Вопрос: Законно ли увольнение по сокращению численности, если через 4 месяца после увольнения в штатном расписании появляется должность с аналогичным функционалом, но с более высокими квалификационными требованиями?
Ответ: Увольнение по сокращению численности штата и введение в штатное расписание через 4 месяца должности с аналогичной трудовой функцией уволенного работника может быть признано незаконным, если работодатель не докажет необходимость проведения указанных кадровых мероприятий.
Работник вправе обратиться в суд по вопросу обжалования увольнения по сокращению, в том числе в случае истечения установленного срока на обжалование.
Обоснование: Процедура увольнения по сокращению штата начинается с принятия работодателем решения о сокращении штата работников, которое оформляется соответствующим приказом, и издания работодателем приказа об исключении из штатного расписания штатных единиц или должностей либо о введении в действие нового штатного расписания (Апелляционное определение Кемеровского областного суда от 18.07.2017 по делу N 33-7522/2017).
Тем не менее в трудовом законодательстве не указано, как должны соотноситься между собой момент увольнения сокращаемого работника и момент введения в действие нового штатного расписания. Кроме того, законодательство не определяет срок, по прошествии которого работодатель вправе вновь ввести в штатное расписание ранее сокращенную должность.
В п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" указано, что согласно ст. 8, ч. 1 ст. 34, ч. 1 и 2 ст. 35 Конституции РФ и абз. 2 ч. 1 ст. 22 ТК РФ работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения: осуществляет подбор, расстановку, увольнение персонала.
Соответственно, работодатель, учитывая особенности деятельности и потребности организации, технологии производства работ, спрос на выпускаемую продукцию, планы на дальнейшее развитие и прочие факторы, самостоятельно определяет структуру и численность работников организации. При необходимости работодатель вправе внести в штатное расписание изменения, влекущие как уменьшение количества требующихся работодателю должностей либо штатных единиц, так и их увеличение.
В п. 2.3 Определения Конституционного Суда РФ от 17.12.2008 N 1087-О-О указывается на то, что прекращение трудового договора на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место. Вместе с тем, с одной стороны, работодатель не может быть ограничен в праве впоследствии восстановить упраздненную должность в штатном расписании в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом; с другой стороны, в таких случаях нельзя исключать возможность злоупотребления правом со стороны работодателя, использующего сокращение штата работников для увольнения конкретного лица.
Согласно ст. 381 ТК РФ индивидуальным трудовым спором признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем. Органом по рассмотрению указанного спора является суд (ст. 382 ТК РФ).
Таким образом, в случае возникновения спора работодатель будет обязан доказать, что изменение штатного расписания было вызвано какими-либо объективными экономическими, техническими, организационными или иными факторами. Поэтому, по нашему мнению, расторжение трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и введение в штатное расписание через 4 месяца должности с аналогичной трудовой функцией уволенного работника, но с более высокими квалификационными требованиями может быть признано незаконным, если работодатель не докажет необходимость проведения указанных выше кадровых мероприятий. Например, такие действия работодателя могли быть совершены по причине замены старого оборудования на технологически современное, что и потребовало сокращения прежнего работника и привлечения нового, с более высокими квалификационными требованиями.
Доводы работодателя о введении новой должности с более высокими квалификационными требованиями должны быть убедительными, в ином случае суд может их отклонить и восстановить уволенного работника (Апелляционное определение Верховного Суда Республики Бурятия от 20.11.2013 по делу N 33-3657).
Работник имеет право обратиться в суд по спорам об увольнении в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении (ч. 1 ст. 392 ТК РФ). При пропуске по уважительным причинам указанного срока он может быть восстановлен судом (ч. 5 ст. 392 ТК РФ, п. 10 Обзора судебной практики Верховного Суда Российской Федерации N 2 (2019), утвержденного Президиумом Верховного Суда РФ 17.07.2019).
В п. 5 Постановления N 2 указано, что в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи). Из Определения Верховного Суда РФ от 11.07.2008 N 10-В08-2 следует, что в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться не только обстоятельства, указанные в п. 5 приведенного Постановления.
В рассматриваемом случае уволенный работник может узнать о восстановлении в штатном расписании должности с аналогичным функционалом лишь по истечении месячного срока. Ввиду того, что обстоятельства, свидетельствующие о нарушении прав этого работника, о чем он не знал и не мог знать на момент вручения ему копии приказа об увольнении либо выдачи трудовой книжки, устанавливаются судом, суд, рассматривая в порядке ч. 5 ст. 392 ТК РФ соответствующее ходатайство, будет не вправе отказать в восстановлении пропущенного процессуального срока без исследования фактических обстоятельств дела, которые могут послужить основанием для такого восстановления (п. 2.3 Определения Конституционного Суда РФ N 1087-О-О).
Таким образом, работник вправе обратиться в суд по вопросу обжалования увольнения по сокращению, в том числе в случае истечения установленного срока на обжалование. Суд может восстановить срок для рассмотрения заявления работника с учетом имеющихся у работника уважительных причин пропуска такого срока.
В.И. Неклюдов
Государственная инспекция труда
в Нижегородской обл.
14.07.2021
