Вопрос: Каковы особенности сокращения внутреннего совместителя?
Каковы особенности сокращения внутреннего совместителя?
Порядок сокращения внутреннего совместителя в целом не отличается от общего, но существуют некоторые особенности, основная из которых заключается в том, что ему не выплачивается средний заработок на период трудоустройства. По общему правилу гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством, помимо связанных с обучением и работой в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, предоставляются лицам, работающим по совместительству, в полном объеме (ст. 287 ТК РФ). Трудовое законодательство не содержит какого-либо особенного порядка проведения процедуры сокращения в отношении совместителя. В частности, должны быть проведены следующие процедуры: • издание приказа о сокращении определенных должностей (численности), а также о внесении изменений в штатное расписание; • выбор лиц, имеющих преимущество в оставлении на работе (ст. 179 ТК РФ); • уведомление службы занятости (п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации" (далее - Закон N 1032-1)); • предупреждение работника под роспись (ч. 2 ст. 180 ТК РФ); • предложение работнику имеющихся вакансий (ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 180 ТК РФ). Однако при увольнении по сокращению работников-совместителей существуют некоторые особенности, которые необходимо учитывать работодателю. Преимущественное право оставления на работе при сокращении внутреннего совместителя При сокращении внутреннего совместителя следует проверить, не относится ли он к одной из категорий лиц, имеющих преимущество в оставлении на работе (ст. 179 ТК РФ). Главное значение имеют более высокая производительность труда совместителя и квалификация (Доклад, утв. Рострудом). При этом ТК РФ не устанавливает запретов и ограничений на сравнение производительности труда и квалификации между работниками, работающими на полную ставку и по совместительству. Но при сравнении производительности труда необходимо принимать во внимание сопоставимые показатели, например сравнивать указанную производительность за одинаковое время работы в течение дня. При равных производительности труда и квалификации предпочтение отдается: • семейным работникам при наличии двух или более иждивенцев - нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию; • лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; • работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье (профессиональное заболевание); • инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий; • работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы. Коллективным договором могут предусматриваться иные категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равных производительности труда и квалификации, например работники пенсионного возраста. Кроме того, существуют категории работников, которые не могут быть уволены при сокращении, в частности (ст. 261 ТК РФ, Доклад, утв. Рострудом): • беременные женщины; • женщины, имеющие ребенка в возрасте до трех лет; • одинокие матери, воспитывающие ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или малолетнего ребенка - ребенка в возрасте до 14 лет, или другие лица, воспитывающие указанных детей без матери. Предложение вакантных должностей при сокращении внутреннему совместителю Сократить любого работника (в том числе внутреннего совместителя) можно только в том случае, если невозможно предложить ему другую работу, которую он может выполнять с учетом состояния здоровья. При этом следует предлагать все подходящие свободные должности организации в данной местности (в том числе в филиалах организации), включая должности, вводимые в штатное расписание до увольнения работника, а также временные должности и должности, на которые уже пригласили других кандидатов, соответствующие квалификации сокращаемого работника (ч. 3 ст. 81 ТК РФ, п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2, Определения Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 20.01.2020 N 5-КГ19-217, Второго кассационного суда общей юрисдикции от 13.08.2020 N 8Г-16377/2020[88-18039/2020], Второго кассационного суда общей юрисдикции от 22.12.2020 по делу N 88-24823/2020, Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 15.09.2021 по делу N 88-12897/2021, 2-4539/2020). Вакантные должности на 0,5 ставки также должны предлагаться сокращаемому работнику (Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 15.12.2020 N 88-22424/2020 по делу N 2-883/2019). По нашему мнению, при сокращении внутреннего совместителя работодателю следует предлагать ему все подходящие свободные вакантные должности, предусматривающие как неполное рабочее время, так и полную занятость, так как ТК РФ не содержит ограничений в предложении вакантных должностей внутреннему совместителю при сокращении. Вместе с тем существует позиция, согласно которой предлагаемая работа не может предусматривать полную занятость, поскольку работник не может работать на полную ставку по двум должностям. То есть предлагать можно ту вакантную должность, которая предусматривает неполное рабочее время (ст. 284 ТК РФ). Выплата сумм, полагающихся при сокращении внутреннего совместителя При сокращении внутреннего совместителя ему полагается выплата заработной платы, не полученной ко дню увольнения, а также компенсации за неиспользованный отпуск (ст. ст. 84.1, 127 ТК РФ). Также выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка (ст. 178 ТК РФ). Порядок расчета среднего заработка совместителя не отличается от общего (ст. 139 ТК РФ, п. 19 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утв. Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 N 922). В расчет включаются выплаты, предусмотренные по должности внутреннего совместителя. Однако средний заработок на период трудоустройства за совместителями не сохраняется, поскольку они являются трудоустроенными по основному месту работы (п. 2 Письма Минтруда России от 03.08.2018 N 14-1/ООГ-6309). Уведомление службы занятости о сокращении внутреннего совместителя Что касается уведомления службы занятости после принятия решения о сокращении численности или штата, то ее следует уведомить за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (можно раньше, но не позже), указав должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого работника, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (п. 2 ст. 25 Закона N 1032-1). Такое уведомление может быть представлено в произвольной форме (Письмо Роструда от 26.09.2016 N ТЗ/5624-6-1). Особенностей в части уведомления службы занятости о сокращении совместителей законодательство не предусматривает.
Подготовлено на основе материала М.А. Красниковой Консультационно-аналитический центр по бухгалтерскому учету и налогообложению
См. также: Как рассчитать компенсацию за неиспользованный отпуск при увольнении внутреннего совместителя?
