Какой датой можно уволить работника, долго отсутствовавшего на работе без уважительных причин?
Работника можно уволить только после того, как будет подтверждена неуважительная причина его отсутствия на работе. В силу разъяснений уполномоченных органов при увольнении за прогул днем увольнения будет последний день работы, то есть день, предшествующий первому дню прогула, при условии, что работник не возвращался к своим трудовым обязанностям после прогула.
В случае если работник длительное время отсутствует на рабочем месте, то работодателю необходимо узнать, является причина отсутствия работника на рабочем месте уважительной или он просто прогуливает и без уважительных причин не выходит на работу.
Согласно ст. 192 ТК РФ увольнение за прогул является дисциплинарным взысканием.
Прогулом признается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня независимо от его продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
Если трудовой договор с работником расторгнут по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено:
а) за невыход на работу без уважительных причин, то есть отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);
б) за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места. Отсутствие работника на рабочем месте ровно четыре часа не может считаться прогулом. Кроме того, работодатель не может суммировать время отсутствия работника до и после обеда (Апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 24.04.2020 по делу N 33-2181/2020, Апелляционное определение Самарского областного суда от 02.06.2020 N 33-4601/2020 по делу N 2-48/2020);
в) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (ч. 1 ст. 80 ТК РФ);
г) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (ст. 79, ч. 1 ст. 80, ст. 280, ч. 1 ст. 292, ч. 1 ст. 296 ТК РФ);
д) за самовольное (без приказа) использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с ч. 4 ст. 186 ТК РФ дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов) (пп. "д" п. 39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", Доклад, утв. Рострудом).
При этом ТК РФ не содержит перечня причин, которые являются уважительными. Ввиду этого в каждом конкретном случае работодателю необходимо установить, является ли "уважительной" причина отсутствия работника на рабочем месте.
Увольнять сотрудника за прогул до выяснения обстоятельств его отсутствия на работе нельзя. Работодателю обязательно нужно зафиксировать факт отсутствия работника на рабочем месте. Для этого составляется акт в произвольной форме, который подписывается несколькими свидетелями. Оформить такой акт можно в любой день невыхода работника. Кроме того, факт отсутствия работника следует зафиксировать в табеле учета рабочего времени, для чего в нем ставится отметка "неявка по невыясненным причинам" (НН), которая затем, когда точно станет известно, что уважительных причин отсутствия не было, меняется на отметку "прогул" (ПР) (Письмо Роструда от 04.12.2020 N ПГ/56975-6-1).
Акт об отсутствии работника на рабочем месте рекомендуем составлять не один раз, а многократно, и подписывать его комиссией, которая состоит из работников организации.
В акте об отсутствии на рабочем месте должны быть указаны Ф.И.О. работника, дата и время отсутствия работника на работе, дата и время составления акта, Ф.И.О. работников, подписывающих акт. Работник должен быть ознакомлен с актом под расписку (Доклад, утв. Рострудом).
Таким образом, прежде чем предпринимать какие-либо дальнейшие действия по увольнению работника, работодателю необходимо предпринять меры, чтобы выяснить причины отсутствия сотрудника на рабочем месте (например, направить заказное письмо с уведомлением о вручении по последнему известному адресу работника с просьбой объяснить причины отсутствия на работе, выехать на место проживания сотрудника, по возможности пообщаться с супругом, родственниками и соседями для выяснения причин отсутствия работника, сообщить в орган внутренних дел) (Письмо Роструда от 04.12.2020 N ПГ/56975-6-1).
Отметим, что если работодатель попытается получить от работника объяснения причин отсутствия на работе, направив по месту его постоянной регистрации комиссию, но дверь ей никто не откроет, то акты, составленные в отсутствие работника, не будут служить доказательством истребования объяснений. В данном случае будет нарушено право работника объяснить причину прогула и увольнение при отсутствии достаточных данных полагать, что работник отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин, может быть признано незаконным (Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 17.06.2021 по делу N 88-11127/2021).
Только после того, как работодатель выполнит требования законодательства и примет все необходимые меры для выяснения причин отсутствия работника на рабочем месте, можно составить приказ о наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения.
Что касается даты увольнения, то по общему правилу во всех случаях днем увольнения работника является последний день его работы. При увольнении за прогул работника днем его увольнения будет последний день его работы, то есть день, предшествующий первому дню прогула, при условии, что работник не возвращался к своим трудовым обязанностям после прогула (ч. 3 ст. 84.1 ТК РФ, Письмо Роструда от 11.07.2006 N 1074-6-1, Доклад, утв. Рострудом, Письмо Минтруда России от 07.11.2019 N 14-2/В-912).
Подготовлено на основе материала
Е.Н. Гетьман
ЗАО "Сплайн-Центр"
Региональный информационный центр
