Как организации перейти с окладной системы оплаты труда на окладно-премиальную?
Переход с окладной на окладно-премиальную систему оплаты труда производится путем внесения изменений в трудовой договор и положение об оплате труда.
Заработная плата устанавливается работнику трудовым договором и в соответствии с действующим положением об оплате труда у данного работодателя (ч. 1 ст. 135 ТК РФ).
Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч. 2 ст. 135 ТК РФ).
Оклад (должностной оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. Премия же является видом стимулирующей выплаты (ч. 1, 4 ст. 129 ТК РФ).
Таким образом, окладно-премиальная система оплаты труда, помимо оклада, включает в себя в том числе премии и предполагает, в частности:
• обязательное начисление премии при выполнении определенных условий;
• регулярность выплаты премии;
• определение размера премии.
Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников (ч. 4 ст. 135 ТК РФ).
Условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) являются обязательными условиями, которые необходимо указать в трудовом договоре (абз. 5 ч. 2 ст. 57 ТК РФ).
Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме (ст. 72 ТК РФ).
В случае когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника (ч. 1 ст. 74 ТК РФ).
О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца (ч. 2 ст. 74 ТК РФ).
Работодатель в случаях, предусмотренных ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, коллективным договором, соглашениями, перед принятием решения направляет проект локального нормативного акта и обоснование по нему в выборный орган первичной профсоюзной организации, представляющий интересы всех или большинства работников (ч. 1 ст. 372 ТК РФ).
Работодатель обязан знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью (абз. 10 ч. 2 ст. 22 ТК РФ).
Исходя из вышеизложенного введение окладно-премиальной системы оплаты труда в организации проводится с необходимыми условиями, внесением изменений в трудовой договор и положение об оплате труда с обязательным согласием работника. Если изменение системы оплаты труда связано, например, с изменением организационных или технологических условий труда, то необходимо заключить дополнительное соглашение к трудовому договору и принять положение об оплате труда в новой редакции, с которым необходимо ознакомить работников под подпись (ч. 1 ст. 74 ТК РФ).
В данном случае при несогласии работника на изменение оплаты труда работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается (ч. 3, 4 ст. 74 ТК РФ).
Подготовлено на основе материала
Н.В. Шамина
Первый Дом Консалтинга "Что делать Консалт"
Региональный информационный центр
