Вопрос: Каков порядок назначения и изменения персонального повышающего коэффициента к окладу?
Каков порядок назначения и изменения персонального повышающего коэффициента к окладу?
Порядок назначения персонального повышающего коэффициента к окладу необходимо прописать в коллективном договоре, соглашении либо в ЛНА, а также указать в трудовом договоре. При изменении коэффициента в указанные документы необходимо внести изменения. Заработная плата включает в себя в том числе различного рода доплаты и надбавки, которые являются выплатами компенсационного характера или стимулирующими. При этом ТК РФ не раскрывает понятия персонального вознаграждения работника, однако не запрещает осуществлять подобные выплаты работнику (ст. ст. 129, 135 ТК РФ). Порядок назначения персонального повышающего коэффициента к окладу Персональная надбавка представляет собой стимулирующую выплату индивидуального характера, предназначенную для конкретного работника. Указанная выплата выплачивается сверх установленного оклада и начисляется вместе с заработной платой. Работодатель исходя из своих финансовых возможностей вправе самостоятельно определить порядок назначения и изменения указанных надбавок, в том числе по своему усмотрению установить размер надбавки, в частности в виде повышающего коэффициента к окладу. Порядок назначения персонального повышающего коэффициента к окладу, а также его отмену работодатель может закрепить в коллективном договоре, соглашении либо в ином локальном нормативном акте организации (например, в положении об оплате труда) с соблюдением требований ч. 4 ст. 8 ТК РФ (ст. 135 ТК РФ). В таких общих документах следует лишь прописать систему назначения повышающего коэффициента к окладу, указав: • условия для применения повышающего коэффициента к окладу работника; • размеры коэффициентов в зависимости от основания назначения; • период действия, а также основания изменения и отмены персонального повышающего коэффициента и т.п. Основания назначения персонального повышающего коэффициента могут быть различны, например: • стаж работы и профессиональный опыт; • профессиональное мастерство; • работа с определенными документами, которые составляют коммерческую тайну; • знание иностранных языков или владение иными особыми навыками; • привлечение к выполнению особо срочных и ответственных заданий; • напряженность и сложность работы; • высокая производительность труда или высокая деловая активность; • высокие достижения в общественной работе. При этом основания назначения персонального повышающего коэффициента к окладу не должны содержать в себе признаков дискриминации в сфере труда (ст. 132 ТК РФ). Так, установление персонального повышающего коэффициента одному работнику, за аналогичные функции которого другие работники не получают никаких доплат к окладу при одинаковых условиях труда, будет являться примером дискриминации. Конкретный размер персонального повышающего коэффициента к окладу следует указать в трудовом договоре с конкретным работником либо в дополнительном соглашении к нему со ссылкой на соответствующий пункт локального нормативного акта организации. Данная процедура персонифицирует назначение повышающего коэффициента к окладу (ст. 57 ТК РФ). При назначении коэффициента издается приказ, с которым работник знакомится под подпись (ст. 22 ТК РФ). Порядок изменения персонального повышающего коэффициента к окладу При изменении порядка назначения или определения персонального повышающего коэффициента к окладу необходимо внести изменения в локальный нормативный акт, которым утвержден соответствующий порядок. Изменения в коллективный договор, соглашения, ЛНА вносятся согласно ТК РФ (ст. ст. 8, 40, 44, 45, 49 ТК РФ). Условия оплаты труда указываются в трудовом договоре работника (ст. 57 ТК РФ). Если в нем был указан конкретный размер персонального повышающего коэффициента к окладу, то изменение этого размера требует внесения изменений в трудовой договор. ТК РФ предусматривает два способа изменения условий трудового договора: • по соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ); • по инициативе работодателя (ст. 74 ТК РФ). При этом изменение условий трудового договора по инициативе работодателя должно быть обусловлено изменением организационных или технологических условий труда. О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца (ч. 1, 2 ст. 74 ТК РФ).
В.И. Неклюдов Государственная инспекция труда в Нижегородской обл.
См. также: • Как внести изменения в положение об оплате труда и премировании в организации? • Как в трудовом договоре правильно указать условие об оплате труда? • Как установить персональную надбавку работнику?
