Вопрос: Как оформляется увольнение дистанционного работника по ч. 1 ст. 312.8 ТК РФ за невзаимодействие с работодателем более двух дней? Должен ли работодатель соблюдать процедуру наложения дисциплинарных взысканий? Является ли такое увольнение дисциплинарным взысканием?
Ответ: Если работник в согласованные дни работы и по установленным каналам не выходит на связь, работодатель вправе осуществлять учет такого отсутствия в обычном порядке. Когда работник выйдет на связь, то у него могут быть запрошены письменные объяснения несвоевременного выполнения трудовых функций или же отсутствия ответа на запросы работодателя, по итогам рассмотрения которых работодатель вправе применить меры дисциплинарной ответственности.
Статьей 192 ТК РФ прямо не установлено в качестве дисциплинарного взыскания увольнение дистанционного работника за невзаимодействие с работодателем более двух дней. Однако во избежание споров с работниками увольнение по данному основанию рекомендуется оформлять в соответствии с процедурами, установленными ст. 193 ТК РФ для применения дисциплинарных взысканий.
Обоснование: Помимо иных оснований, предусмотренных Трудовым кодексом РФ, трудовой договор с дистанционным работником может быть расторгнут по инициативе работодателя в случае, если в период выполнения трудовой функции дистанционно работник без уважительной причины не взаимодействует с работодателем по вопросам, связанным с выполнением трудовой функции, более двух рабочих дней подряд со дня поступления соответствующего запроса работодателя (за исключением случая, если более длительный срок для взаимодействия с работодателем не установлен порядком взаимодействия работодателя и работника, предусмотренным ч. 9 ст. 312.3 ТК РФ) (ч. 1 ст. 312.8 ТК РФ).
При этом ко времени взаимодействия работника и работодателя относится, в частности, обмен с помощью электронных документов, программно-технических средств, иных средств связи, которые определяются коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору. Это следует из анализа норм ст. ст. 312.3, 312.6 ТК РФ.
Коллективным договором, локальным нормативным актом, принятым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору может определяться режим рабочего времени дистанционного работника, а при временной дистанционной работе также могут определяться продолжительность и (или) периодичность выполнения работником трудовой функции дистанционно.
Если иное не предусмотрено коллективным договором, локальным нормативным актом, принятым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору, режим рабочего времени дистанционного работника устанавливается таким работником по своему усмотрению (ч. 1, 2 ст. 312.4 ТК РФ).
При этом следует учитывать, что установленный режим рабочего времени не может превышать нормальную продолжительность рабочего времени (ст. 91, ч. 4 ст. 312.1 ТК РФ).
Время взаимодействия дистанционного работника с работодателем включается в рабочее время (ч. 6 ст. 312.4 ТК РФ).
В случае если установлен иной режим рабочего времени, то следует исходить из продолжительности рабочего времени, установленной для данной категории.
Таким образом, под взаимодействием работника и работодателя понимается период выполнения дистанционным работником трудовой функции в пределах рабочего времени в рамках трудового договора о дистанционной (удаленной) работе или дополнительного соглашения к нему.
Под трудовой функцией понимается работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы (абз. 3 ч. 2 ст. 57 ТК РФ), осуществляемой в рабочее время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с настоящим ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ относятся к рабочему времени (ст. 91 ТК РФ).
Вопросы, возникающие в связи с выполнением трудовых функций, решаются в соответствии со временем, установленным режимом рабочего времени работника и организации.
Конкретный порядок взаимодействия работодателя и работника, в том числе в связи с выполнением трудовой функции дистанционно, передачей результатов работы и отчетов о выполненной работе по запросам работодателя, устанавливается коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору (ч. 9 ст. 312.3 ТК РФ). В противном случае работника нельзя будет привлечь к ответственности за несвоевременный ответ или отсутствие ответа на запросы работодателя, связанные с выполнением трудовой функции.
Если работник в согласованные дни работы и по установленным каналам не выходит на связь, работодатель вправе осуществлять учет такого отсутствия в обычном порядке. Когда работник выйдет на связь, то у него могут быть запрошены письменные объяснения несвоевременного выполнения трудовых функций или же отсутствия ответа на запросы работодателя в соответствии с ч. 1 ст. 193 ТК РФ, по итогам рассмотрения которых работодатель вправе применить меры дисциплинарной ответственности, установленные ст. 192 ТК РФ.
При этом отметим, ст. 192 ТК РФ прямо не предусмотрено увольнение дистанционного работника за невзаимодействие с работодателем более двух дней, однако, считаем, что увольнение по данному основанию также можно отнести к дисциплинарным взысканиям. Таким образом, во избежание споров с работниками применяемые работодателем меры при возникновении ситуации, предусмотренной ч. 1 ст. 312.8 ТК РФ, рекомендуется оформлять в соответствии с процедурами, установленными ст. 193 ТК РФ.
Основания увольнения по инициативе работодателя перечислены в ст. 81 ТК РФ. Из установленного ст. 81 ТК РФ перечня оснований к ситуации, предусмотренной ч. 1 ст. 312.8 ТК РФ, применимо следующее основание - увольнение в других случаях, установленных ТК РФ и иными федеральными законами (п. 14 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
В случае если работник относится к категории лиц, увольнение которых по инициативе работодателя не допускается, например, не допускается увольнение беременных женщин, работников, находящихся в отпуске или на больничном, то увольнение отнесенных к указанной категории работников не допускается также в том случае, если они являются дистанционными работниками (ч. 6 ст. 81, ч. 1 ст. 261, ч. 4 ст. 312.1 ТК РФ).
С.Э. Касаева
Министерство труда и
социальной защиты
Российской Федерации
29.11.2021
