Вопрос: Как уведомить работника об изменении оклада, в частности о его уменьшении в связи с принятием нового порядка расчета заработной платы в обществе?
Как уведомить работника об изменении оклада, в частности о его уменьшении в связи с принятием нового порядка расчета заработной платы в обществе?
Уменьшение оклада работника по инициативе работодателя в связи с принятием нового порядка расчета заработной платы будет правомерным, если принятие нового порядка расчета заработной платы связано с изменением организационных или технологических условий труда. В таком случае работника необходимо не позднее чем за два месяца письменно уведомить об изменении оклада. Если работник не согласен с изменениями, то работодатель должен предложить ему вакантные должности, а в случае отсутствия таковых или отказа от них работника издается приказ об увольнении. Условия оплаты труда (размер оклада, доплат, надбавок) являются обязательными условиями трудового договора, поэтому изменение таких условий в одностороннем порядке недопустимо. Для изменения порядка расчета заработной платы, размера оплаты необходимо оформить дополнительное соглашение к трудовому договору (ст. ст. 57, 72 ТК РФ). Порядок расчета заработной платы (включая размеры окладов) устанавливается коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Утверждение работодателем нового порядка расчета заработной платы в коллективном договоре, ином локальном нормативном акте, принятом с учетом мнения представительного органа работников, означает необходимость ознакомления работников с этими изменениями (ст. 135 ТК РФ). Причиной изменения порядка расчета заработной платы может являться изменение организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины) (ст. 74 ТК РФ). При этом к числу организационных изменений могут быть отнесены: изменения в структуре управления организации; внедрение форм организации труда (бригадные, арендные, подрядные и др.); изменение режимов труда и отдыха; введение, замена и пересмотр норм труда; изменения в организационной структуре предприятия с перераспределением нагрузки на подразделения или на конкретные должности, и как следствие, изменение систем оплаты труда. В число технологических изменений условий труда могут входить: внедрение новых технологий производства; внедрение новых станков, агрегатов, механизмов; совершенствование рабочих мест; разработка новых видов продукции; введение новых или изменение технических регламентов (п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2, Определение Четвертого кассационного суда общей юрисдикции от 27.04.2021 по делу N 88-10969/2021, 2-305/2020). Введение новой системы оплаты труда, тяжелая финансовая ситуация в обществе не могут быть расценены как изменение организационных или технологических условий труда (Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 15.01.2020 N 33-969/2020 по делу N 2-2688/2019). В случае изменения оклада работника в связи с организационными или технологическими условиями труда работодателю необходимо совершить следующие действия (ст. 74 ТК РФ): • издать приказ о введении нового порядка расчета заработной платы и внесении изменений в штатное расписание; • направить каждому работнику письменное уведомление об изменении оклада и причинах, его вызвавших, не позднее чем за два месяца (если работодатель - физическое лицо - не менее чем за две недели - 14 дней (ст. 306 ТК РФ)); • получить согласие работника с новыми условиями и подписать с ним дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении оклада (ст. 72 ТК РФ). Если в связи с принятием нового порядка расчета заработной платы уменьшается оклад, работники зачастую не соглашаются с таким изменением. В случае если работник не согласен с изменениями (ч. 3, 4 ст. 74 ТК РФ): • работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором; • если другой подходящей работы нет или работник от предложенных вакансий отказался, по истечении срока уведомления издать приказ об увольнении в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Несоблюдение процедуры, установленной ст. 74 ТК РФ, а также непредставление суду доказательств того, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменения организационных или технологических условий труда и не ухудшало положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения, могут повлечь восстановление на работе уволенных работников либо признание изменений определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы незаконными (п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2).
Подготовлено на основе материала О.Э. Сулеймановой Консультационно-аналитический центр по бухгалтерскому учету и налогообложению
См. также: • Как оформить отмену установленной ранее доплаты работникам? • Как внести изменения в положение об оплате труда и премировании в организации? • Каков порядок уменьшения зарплаты работника?
