Можно ли уволить работника, отсутствующего на работе в период простоя, если работодателем не предоставлялось соответствующее право невыхода на работу?
В общем случае увольнение работника, отсутствующего на работе в период простоя, если работнику не предоставлено право невыхода на работу, по нашему мнению, является правомерным.
Под простоем понимается временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера (ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ).
Время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника (ч. 1 ст. 157 ТК РФ).
Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя (ч. 2 ст. 157 ТК РФ).
Время простоя по вине работника не оплачивается (ч. 3 ст. 157 ТК РФ).
Рабочее время - это время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ относятся к рабочему времени (ч. 1 ст. 91 ТК РФ).
Время отдыха - это время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению (ст. 106 ТК РФ).
Ко времени отдыха относятся (ст. 107 ТК РФ):
• перерывы в течение рабочего дня (смены);
• ежедневный (междусменный) отдых;
• выходные дни (еженедельный непрерывный отдых);
• нерабочие праздничные дни;
• отпуска.
Период простоя не относится к видам времени отдыха и, следовательно, включается в рабочее время.
По нашему мнению, временная приостановка работы (простой) не освобождает работника от обязанности соблюдения правил внутреннего трудового распорядка (режима работы). Соответственно, работник должен в течение периода простоя находиться на рабочем месте.
Вместе с тем вопрос о необходимости присутствия работника на рабочем месте в случае приостановки работы вследствие простоя может быть решен в соответствии с ЛНА, соглашением, коллективным договором или трудовым договором. В них может быть закреплено право работника не выходить на работу в период простоя (абз. 7 ч. 1 ст. 22, ч. 1 ст. 40, ч. 1 ст. 41, ч. 1 ст. 45, ч. 4 ст. 57 ТК РФ).
Таким образом, если работнику не предоставлено право в течение периода простоя отсутствовать на работе и работник не вышел на работу без уважительных причин, то в общем случае такое отсутствие может квалифицироваться как прогул и являться основанием для увольнения работника (пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, Апелляционные определения Свердловского областного суда от 15.06.2018 по делу N 33-9935/2018, Челябинского областного суда от 29.05.2017 по делу N 11-6523/2017).
Подготовлено на основе материала
А.А. Рудакова
ООО "М-СТАЙЛ"
Региональный информационный центр
