2.3. Содержание трудового договора и служебного контракта
Как было обосновано в предыдущих разделах исследования, трудовой договор выделяется как основной из всех прочих форм реализации трудовых прав граждан, так как он больше всех остальных форм отвечает запросам рынка, является более гибким, и со временем из него выделяются разновидности трудового договора.
Трудовой договор был призван индивидуализировать отношения работодателя с конкретным работником с помощью установления в нем определенных условий труда работника и взаимодействия сторон.
Содержание трудового договора составляют все его условия.
Относительно разделения условий, включаемых в трудовой договор, в науке трудового права существуют различные точки зрения. Так, Н.А. Бриллиантова делит все условия трудового договора на обязательные, то есть необходимые, и факультативные, иначе говоря, дополнительные <1>. Так же и Т.В. Тетерина подразделяет условия трудового договора на существенные и дополнительные <2>.
--------------------------------
<1> Трудовое право: Учебник / Н.А. Бриллиантова, И.Я. Киселев и др.; Под ред. О.В. Смирнова. М.: ТК "Велби"; Проспект, 2008. С. 195.
<2> Тетерина Т.В. Индивидуальный трудовой договор. Сыктывкар, 2013. С. 10.
Л.П. Грузинова в содержании трудовых договоров выделяет условия непосредственные, которые определяются сторонами при заключении договора, и производные, которые установлены в рамках закона и подзаконных актов и не могут произвольно изменяться соглашением сторон. Среди последних - условия о трудовой дисциплине, об охране труда, об обязанности работодателей по выплате заработной платы и пр. Непосредственные условия, оговариваемые сторонами, автор дополнительно делит на две группы: производные и дополнительные <1>.
--------------------------------
<1> Грузинова Л.П., Короткин В.Г. Трудовое право: Учебное пособие. К.: МАУП, 2007. С. 35.
Но в целом можно сказать, что содержание трудового договора образуют обязательные и факультативные условия. Большую часть положений трудового договора составляют, как правило, договорные условия, устанавливаемые по соглашению сторон. Назовем их согласительными, так как они устанавливаются в результате согласования между сторонами. Они касаются описания выполняемой трудовой функции, места работы, обязанностей сторон, размера оплаты труда, включая доплаты и поощрительные выплаты, условий повышения квалификации, иногда условий о неразглашении коммерческой тайны и пр.
Главное требование к согласительным договорным условиям выражается в том, что они не должны ухудшать положение работника и нарушать его интересы в сравнении с теми, что установлены в действующем трудовом законодательстве. Например, нельзя включать в текст трудового договора условие, согласно которому ежегодный отпуск работнику предоставлялся бы меньшей продолжительности, или же условие о превышении рабочего времени сверх установленной законом продолжительности.
Заметим, что правило о недопустимости ущемления интересов работников закреплено в ТК РФ в императивной форме. Такие условия трудового договора являются недействительными. Правда, по каким и иным критериям рассматривать эти условия недействительными, нормы ТК РФ не устанавливают. Поэтому на практике принято считать ухудшающие положение работников условия недействительными с даты заключения договора.
Недействительность отдельных условий не влечет автоматически недействительность всего трудового договора. Если трудовой договор заключен с соблюдением предъявленных к нему требований (в частности, требований о форме его заключения и пр.), он считается действительным и подтверждает наличие трудовых правоотношений. Не подлежат применению только условия, не соответствующие требованиям закона и умаляющие права и интересы работника.
Напротив, условия, направленные на улучшение положения работника по сравнению с условиями, установленными законодательством, являются законными и могут беспрепятственно оговариваться сторонами. Например, в договор может быть включено условие о дополнительном оплачиваемом выходном для ухода за детьми и пр. Работодатели вправе в пределах своих полномочий и из расчета собственных средств установить дополнительные социальные, бытовые и иные льготы для своих работников.
В последние годы имеется тенденция не только к увеличению разновидностей трудовых договоров, о чем было сказано выше, но и к расширению сферы согласительных условий при заключении договоров с работниками.
Отдельные компании, заинтересованные в привлечении квалифицированных работников, устанавливают дополнительные условия, привлекательные для работников (предоставление служебного жилья, дополнительных отпусков, дополнительное обучение и повышение квалификации за счет работодателя).
Из смысла последней редакции ст. 57 ТК РФ следует, что законодательно условно как бы выделены три составляющие в содержании трудового договора.
Так, первая группа касается реквизитов сторон, позволяющих их идентифицировать, то есть сведений о заключающих трудовой договор лицах. В договоре следует указывать:
1) полное имя работника и наименование работодателя;
2) реквизиты документа, удостоверяющего личность работника (а если работодателем является физическое лицо - также реквизиты документа, удостоверяющего его личность);
3) идентификационный номер налогоплательщика (ИНН) работодателя;
4) информация о представителе работодателя, если договор подписан представителем, а также указание на документ, подтверждающий его полномочия на подписание договора;
5) место заключения договора и дата.
Вторая группа условий включает базовые положения, которые содержат основной смысл трудового договора, так называемые обязательные условия. Эти условия перечислены в ст. 57 ТК РФ:
1) место работы. Когда работника принимают в филиал, представительство или иное структурное подразделение, находящееся в другой местности, то место работы следует указать с указанием также места нахождения обособленного подразделения;
2) трудовая функция работника (то есть работа по соответствующей профессии и специальности, с указанием квалификации, или конкретный вид работы). Если в соответствии с нормами федерального законодательства работа по определенным профессиям, должностям или специальностям связана с правом работника на льготы и компенсации или с наличием определенных ограничений, наименование таких профессий, должностей и специальностей, а также требования к ним должны соответствовать данным квалификационных справочников, которые утверждаются в порядке, устанавливаемом федеральным Правительством;
3) дата начала работы. Если стороны заключают срочный договор, также необходимо указать срок действия и причины, по которым между сторонами принято решение заключить именно срочный договор. Такие причины должны соответствовать нормам ТК РФ и иных законов;
4) условия оплаты труда. Надлежит указать размер тарифной ставки или же оклада работника, а также все доплаты и поощрительные выплаты;
5) режим рабочего времени и отдыха. Может не указываться в тексте договора, если не отличается об общего режима труда и отдыха у данного конкретного работодателя;
6) гарантии и компенсации за труд, если лицо принимается на работу с опасными или вредными условиями труда, а также характеристики условий труда на его рабочем месте;
7) определяющие характер работы условия, например, если работа имеет разъездной и иной особый характер;
8) условия труда работника на его рабочем месте;
9) условие об обязательном социальном страховании;
10) иные условия, если они предусмотрены в качестве обязательных трудовым законодательством.
Установив указанный перечень обязательных условий, закон не связывает отсутствие какого-либо из них в тексте договора с тем, что данный договор следует признать незаключенным или расторгнуть. Это лишь означает, что работодатель должен в обязательном порядке внести недостающие условия в трудовой договор. Так, недостающие условия следует внести в содержание договора путем составления приложения или дополнительного соглашения к нему, которые становятся неотъемлемой частью договора.
При этом текст ст. 57 не содержит указания на то, что такое приложение или дополнительное соглашение должны быть изготовлены и подписаны в двух экземплярах, один из которых должен быть под расписку вручен работнику, хотя такой порядок и предполагается, учитывая форму трудового договора. Тем не менее такое указание позволило бы избежать возможных злоупотреблений отдельных работодателей, которые, как известно, предпочитают не выдавать работникам тексты соглашений с ними.
В этой связи целесообразно дополнить ст. 57 ТК РФ абзацем следующего содержания:
"Приложения к трудовому договору и отдельные соглашения сторон, заключаемые в письменном виде, являющиеся неотъемлемой частью трудового договора, должны быть составлены и подписаны сторонами в двух экземплярах, один из которых передается работнику, а другой хранится у работодателя".
Остается неразрешенным вопрос о том, как поступать с не определенными в тексте договора обязательными условиями до подписания приложения или дополнительного соглашения. Вариантом этой же проблемы являются довольно частые случаи, когда письменный договор с работником не был заключен. Представляется, что обязательные условия договора в таких ситуациях нужно определять так. Сначала должны быть максимально задействованы документы, подписанные сторонами (конечно, если они есть), а затем диспозитивные нормы, например положения локального нормативного акта о режиме работы и оплате труда на предприятии.
В дальнейшем в части, в которой это не ухудшает положение работника, следует применять имеющиеся документы, подписанные работодателем, относящиеся к оформлению трудового отношения. Если перечисленных документов недостаточно, необходимо обратиться к фактическим обстоятельствам. Например, судя по работе, которую выполнил работник, можно судить о его трудовой функции в организации. Если же такие фактические обстоятельства расходятся с данными документов, то предпочтение следует отдавать реальным обстоятельствам. В таком случае в них имеется сила молчаливого согласия сторон путем совершения конклюдентных действий. Наконец, последней возможностью в разрешении спорных вопросов является использование обычаев делового оборота <1>.
--------------------------------
<1> Бугров Л.Ю. Содержание трудового договора // Вестник Пермского университета. 2008. N 2. С. 92.
Третью группу условий составляют иные, дополнительные условия договора. ТК среди возможных дополнительных условий называет следующие, при этом не ограничивая их перечень:
1) условие об испытании;
2) об уточнении места работы;
3) о неразглашении работником охраняемой законодательством служебной, государственной, коммерческой или иной тайны;
4) о видах дополнительного страхования и его условиях;
5) об обязательстве работника после окончания обучения отработать в данной организации установленный срок, если обучение проводится за счет работодателя;
6) об улучшенных социальных, бытовых условиях для работника и его семьи;
7) об уточнении прав и обязанностей сторон применительно к условиям работы;
8) о дополнительном негосударственном пенсионном обеспечении работника;
9) иные права и обязанности сторон и прочие условия по соглашению между сторонами, если они не ухудшают положение работника.
ТК РФ особо отмечает, что, если в трудовой договор не включены какие-либо из указанных условий, это не должно рассматриваться как отказ от конкретных прав и исполнения обязанностей.
Трудовой договор, таким образом, может включать два или три раздела, исходя из наличия в нем названных групп условий.
Трудовое законодательство не указывает определения обязательных условий трудового договора. Из смыслового значения можно установить, что имеются в виду безусловные для исполнения условия, которые должны действовать в любом договоре с работником. Мы знаем, что в гражданском праве условия договора, в результате которых он считается заключенным, называют существенными. При этом под существенными понимаются условия, которые признаны таковыми по закону, а также иные условия, в отношении которых должно быть достигнуто соглашение по заявлению одной из сторон.
Отсутствие в ТК РФ определения существенных условий договора с работником оставляет пространство для доктринального толкования тех условий, которые обязательно должны быть оговорены при принятии на работу. Предлагаемые необходимые условия не всегда выглядят приемлемыми без существенных оговорок.
Так, предлагается считать одним из существенных условий трудового договора условие срока его действия <1>. При этом очевидно, что трудовой договор в абсолютном большинстве случаев заключается на неопределенный срок. Срочные же договоры с работниками обоснованы конкретными условиями и заключаются в конкретно установленных случаях. Это означает, по нашему мнению, что условие о сроке трудового договора не есть необходимое условие, по которому необходимо достигнуть согласия сторонам. При отсутствии в тексте договора условия о сроке он просто считается бессрочным.
--------------------------------
<1> Трудовое право: академический курс: Учебник / П.Д. Пилипенко, В.Я. Бурак, З.Я. Козак и др.; Под ред. П.Д. Пилипенко. М.: Издательский дом "ИнЮре", 2006. С. 168.
Следовательно, условие о сроке договора следует отнести к дополнительным, факультативным условиям. Но и дополнительные условия могут повлиять на само заключение трудового договора. Так, дополнительные условия имеют такую особенность, что они не являются по закону обязательными для согласования при приеме на работу. Поэтому в каждом случае индивидуально эти условия могут стать объектом переговоров, если одна из сторон будет настаивать на их включении в договор.
Если сторона выставляет требование о включении в текст нужного ей условия, то дополнительное условие может иметь такой же вес для заключения конкретного договора, как и обязательные. Недостижение сторонами согласия по такому дополнительному условию может привести, как и при отсутствии одного из обязательных условий, к отказу от заключения договора. Как следствие, трудовые отношения не возникнут.
Выходит, что применительно к трудовым правоотношениям сложно предусмотреть существенные условия трудового договора. Возможно, неслучайно ст. 57 ТК РФ претерпела множество изменений от первоначальной своей редакции до ныне действующей.
Статья 57 ТК РФ в редакции 2001 г. определяла все условия заключаемого трудового договора как существенные. Но нужно отметить, что тот перечень существенных условий, который был предложен редакцией, не вполне соответствовал существу понятия существенных условий. Н.А. Лукьянова указала, что анализ условий, которые были отнесены в 2001 г. к существенным, говорит о том, что с точки зрения науки права существенными среди них можно признать условия о трудовой функции и о месте работы. Но этих двух условий явно недостаточно для нормального регулирования трудовых правоотношений <1>.
--------------------------------
<1> Лукьянова Н.А. Содержание трудового договора в условиях нового правового регулирования // Актуальные проблемы экономики и права. 2007. N 2. С. 125.
Так, введение в 2001 г. в трудовой закон понятия существенных условий при заключении трудовых договоров оказалось на практике неоправданным и нецелесообразным. Получается, что применение гражданско-правовой терминологии оказалось напрасным при регулировании трудовых отношений ввиду их специфики. При этом были нарушены правила возникновения трудовых правоотношений в ряде случаев. Ведь при таком законодательном подходе при допуске к работе без оформления трудового договора он не мог считаться заключенным, поскольку не были согласованы все существенные условия. Действительно, если все упомянутые в ст. 57 условия договора считались существенными, то по теории права отсутствие хотя бы одного из них повлекло бы признание всего договора незаключенным.
При этом даже при фактическом допущении к выполнению работы без подписанного трудового договора отношения считались возникшими. Как видим, возникало некое противоречие.
Помимо этого, указывает Н.А. Лукьянова, при установлении перечня существенных условий трудовых договоров законодатель не учел такого традиционного деления его условий, как деление на производные и непосредственные условия. Так, производными условиями являются условия, закрепленные в ТК РФ, а также в иных федеральных законах, подзаконных нормативных актах, локальных нормативных актах, а непосредственные условия определяются путем переговоров по согласию обеих сторон трудового правоотношения. Прежде, до 2006 г., ТК РФ относил и ту, и другую группу условий к существенным, несмотря на разный порядок установления этих условий <1>.
--------------------------------
<1> Лукьянова Н.А. Указ. соч. С. 126.
В 2006 г. Федеральным законом N 90-ФЗ <1> внесены существенные изменения в ст. 57 ТК РФ, что положительно отразилось на практике ее применения и исключило ряд теоретических вопросов, связанных с классификацией условий трудовых договоров. Основным изменением стало исключение из ТК РФ понятия существенных условий трудового договора.
--------------------------------
<1> Федеральный закон от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации" // СЗ РФ. 2006. N 27. Ст. 2878.
Другим изменением, внесенным Федеральным законом N 90-ФЗ, стало расширение перечня сведений о сторонах договора. Теперь среди них, как мы уже указали, не только полное имя работника и указание наименования работодателя, но также реквизиты удостоверяющих личность документов, ИНН работодателя, информация о представителе работодателя, подписывающем договор от его имени. Это позволит исключить вопросы и сомнения работника в заключенности договора.
Коснемся более подробно отдельных обязательных и дополнительных условий трудового договора.
Касаемо места работы требуется пояснить следующее. Вопрос о правильном понимании структурного подразделения решен в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г., где указано, что структурным подразделением следует считать всякое подразделение, которое охватывается структурой работодателя.
В отношении же того, что следует считать другой местностью, еще остаются вопросы. Это понятие в отечественном трудовом законодательстве не имеет легальной дефиниции. Вопрос разрешен судебной практикой: все то же Постановление от 17 марта 2004 г. (п. 16) понимает под другой местностью ту местность, которая расположена за пределами административно-территориальной границы конкретного населенного пункта. Казалось бы, вопрос понимания, что такое другая местность, решен. Однако в российских условиях это фактически означает игнорирование разницы в масштабе территории и в условиях жизни в крупных городах и сравнительно небольших городах и поселках. Думается, что в условиях крупных городов под другой местностью может пониматься другая его часть.
Но и такое понимание не является однозначно верным. Например, при разъездной или подвижной работе такой подход использовать нельзя. Поэтому есть варианты под местностью выполнения работы понимать:
- либо указанный в тексте договора населенный пункт;
- либо приведенный в тексте договора перечень населенных пунктов;
- либо конкретизированные в договоре местности, в границах которых осуществляется работа.
Согласно имеющейся практике к месту работы относят и указание на конкретного работодателя. Но, в отличие от сведений о работодателе, внимание обращается именно на территориальный признак. В этом случае, наверное, правильно было бы говорить о территории или местонахождении работодателя.
Необходимо внести ясность в понимание того, что означает обособленность подразделения работодателя. Указание в тексте статьи на филиалы и представительства допускает учет организационно-правовых признаков подразделения, его функций и пр. Но практика реализации положений ТК РФ свидетельствует о другом: обособленность подразделений работодателя, которые не являются представительствами или филиалами, означает их нахождение в иной местности.
При этом проявляется тавтологичность формулировки: указание на расположение в другой местности и на обособленность одновременно. Кроме того, существует противоречие между суждением законодателя в части местонахождения филиалов и представительств и указанным выше пониманием другой местности, выработанным в судебной практике. Здесь целесообразно было бы установить, что возможна обособленность подразделений организации по различным критериям: по территориальному, организационным, финансовым и прочим существенным для отношений работодателя и работника признакам.
Еще одним важнейшим условием трудового договора является трудовая функция. Она выступает в качестве самого важного условия, определяющего сущность работы, что она предполагает и какие обязанности содержит.
Длительное время в отечественной науке трудового права было принято считать, что трудовая функция рабочих определялась их профессией, а служащих - их должностью. Это разделение было нарушено действующим ТК РФ, который отказался в границах большей части институтов от понятий рабочих и служащих. Более того, и на практике работодатели составляют штатное расписание, именуя все позиции в нем должностями, и это как бы выравнивает рабочих и служащих.
Сегодня из положений ТК РФ следуют такие варианты определения в договоре с работником его трудовой функции:
1) первый вариант - это работа по должности согласно утвержденному штатному расписанию;
2) второй вариант - работа по конкретной профессии или специальности с указанием квалификации работника;
3) последний вариант предполагает указание на определенный вид поручаемой работы.
Получается, что именовать трудовую функцию и давать ее определение стороны могут самостоятельно, за исключением тех случаев, когда законом или иным нормативным актом для соответствующих видов работ или работ по определенным профессиям установлены ограничения либо льготы и компенсации. Тогда трудовая функция указывается строго в соответствии с указаниями квалификационных справочников.
Представляется, что в условиях рынка было бы неправильно умалять свободу сторон при заключении трудовых договоров. Следует учитывать специфическую деятельность работодателей и предоставлять им возможность самим устанавливать определение трудовых функций. Поэтому содержание данного пункта ст. 57 ТК РФ представляется вполне разумным. В будущем также не следует пытаться увеличить правовую регламентацию профессий и должностей, а ограничиться, возможно, следующими требованиями. Первое - в договоре должно быть дано наименование трудовой функции. Второе - необходимо дать ее краткое описание либо сделать отсылку к юридическому документу, где такое описание содержится (это может быть, например, должностная инструкция).
Согласно ч. 2 ст. 61 ТК РФ работник должен начать выполнять свои обязанности с даты, которая определена в договоре. Если в нем не указан день начала выполнения работы, то работник обязан приступить к ней на следующий день после даты вступления в силу трудового договора. Для работника крайне важно понимать дату начала своей работы, так как в случае невыхода на работу трудовой договор может быть аннулирован.
Что касается условия о сроке трудового договора, то в нашей практике абсолютное большинство договоров заключается на неопределенный срок. В большом числе договоров условие о сроке просто не упоминается. Понятно, что в этом случае действует ч. 3 ст. 58 ТК РФ. Но при этом встает вопрос о том, можно ли данное условие договора считать определенным сторонами. Казалось бы, такое умолчание следует всегда расценивать как условие, которое определено сторонами договора. Но нам представляется, что правильнее было бы в тексте ст. 57 ТК РФ указать на обязательность включения в договор условия о неопределенности срока для таких случаев.
В последние годы весьма распространены такие дополнительные условия трудового договора, как условия о неразглашении коммерческой и иной тайны и о запрете конкуренции работодателя и работника. Нужно заметить, что российское трудовое законодательство до сегодняшнего дня не имеет специальных норм, устанавливающих порядок взаимоотношений сторон по вопросам недобросовестной конкуренции.
Еще одним примечательным дополнительным условием трудовых договоров в последнее время является условие о запрете совместительства. Это условие пришло из практики западных государств. Отечественное трудовое законодательство не содержит запрета на совместительство и связанных с ним ограничений. Существуют только ряд ограничений, касающихся отдельных категорий работников (например, государственных служащих). Для всех остальных закон устанавливает свободу совместительства, если условиями трудового соглашения не оговаривается иное.
Значит, закон допускает заключение трудового договора с условием о запрете работнику работать у другого работодателя. Оговаривая такое условие, стороны могут не устанавливать абсолютный запрет на совместительство, а закрепить четко определенные ограничения для работы на другого работодателя. Такие ограничения при этом могут быть незначительными и позволять работнику найти место для трудоустройства по совместительству. Например, в трудовом договоре может быть указана обязанность работника предварительно получить согласие работодателя на работу по совместительству. В любом случае такие ограничения стороны работника почти всегда имеют обратную сторону и влекут за собой определенные обязательства работодателя по договору.
Одним из важных дополнительных условий трудового договора является условие об испытании. В отличие от новых дополнительных условий, появившихся в последнее время в практике заключения трудовых договоров, условие об испытательном сроке применяется в нашей стране традиционно. Обычно испытание при приеме на работу устанавливается для того, чтобы убедиться в пригодности работника к исполнению конкретных рабочих обязанностей, и не зависит от опыта и квалификации работника.
Но в определенных ситуациях и к работникам отдельных категорий применять условие об испытании нельзя. К таким случаям относится принятие на работу в другую местность. Испытание не устанавливается и при переводе в другую местность, на другое предприятие. Испытание также не устанавливается (ст. 70 ТК РФ):
- работникам моложе 18 лет;
- лицам, выбранным по конкурсу на замещение данной конкретной должности;
- беременным женщинам, а также женщинам, имеющим детей до полутора лет;
- лицам, которые получили среднее профессиональное или высшее образование по образовательным программам и поступают впервые на работу по полученной специальности в течение года после окончания обучения;
- лицам, избранным на выборную должность;
- работникам, договор с которыми заключен на срок до 2 месяцев;
- другим категориям работников в случаях, предусмотренным законом и (или) коллективным договором.
Испытательный срок не может устанавливаться более чем на 3 месяца для всех работников, кроме руководителей и их заместителей, а также главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей обособленных подразделений работодателя. Для указанных категорий работников испытание устанавливается сроком до 6 месяцев, если другой срок не предусматривается федеральным законом. В испытательный срок не входят периоды временной нетрудоспособности и иные периоды, когда работник не выполнял своих обязанностей. При этом закон минимального срока испытания не устанавливает.
Довольно распространенным сегодня является установление в договоре с работником специальных условий относительно оплаты его труда во время испытательного срока. Так, зачастую на время испытания ему устанавливается меньший в сравнении с другими работниками аналогичной квалификации размер заработной платы, не говоря уже о нарушениях со стороны отдельных работодателей, которые вообще не считают необходимым оплатить период испытания. Такой подход находится в противоречии с нормами конституционного и трудового права, так как в период испытания работник выполняет одинаковую с другими работниками трудовую функцию и на него распространяется весь объем положений ТК РФ, иных законодательных актов в сфере труда, коллективного договора.
Трудовой закон не дает исчерпывающего перечня дополнительных условий трудового договора. Значит, работодатель, составляя форму трудового договора, может указать различные условия, которые он считает нужными, только бы они не противоречили закону и не ущемляли трудовых прав работников. Логично предположить, что такие условия, обычно предусматривающие дополнительные обязанности работника, должны компенсироваться соответствующими дополнительными обязанностями работодателя. На практике нередко так и бывает. Например, установив для работников дополнительные требования к квалификации и необходимым навыкам и знаниям, работодатель предусматривает и повышенный размер оплаты труда.
Конечно, заключая трудовой договор, стороны могут ограничиться и самой простой его формой, не включая в нее дополнительные условия. Но именно согласование и включение в договор дополнительных условий помогают работодателям привлечь в свой штат более квалифицированных специалистов и добиться высоких результатов работы.
К сожалению, принятая классификация условий на виды с течением времени оказывается недостаточной для решения отдельных практических задач в сфере правовой организации труда. Строгое отнесение определенного условия договора к согласительным или к внедоговорным не всегда дает возможность верно определить права и обязанности сторон договора, а также решить спорные ситуации при изменении работодателем трудовых договоров.
Нужно принимать во внимание, что отдельные условия договоров с работниками, традиционно относящиеся к обязательным, которые определяются по соглашению сторон, имеют более сложную структуру. Так, они в общем по своему содержанию являются комплексными и включают различные элементы. Некоторые из таких элементов условий действительно могут быть определены согласием сторон, но другие по своему характеру относятся к внедоговорным, формирующимся посредством нормативного урегулирования.
Как было отмечено, производные условия устанавливает законодатель, в силу закона они обязательны для выполнения обеими сторонами договора. Стороны не имеют права изменить их своим соглашением, если иное не следует из закона. Как пример можно привести условие трудового договора о дисциплинарной ответственности, а также условие о порядке разрешения между сторонами индивидуального трудового спора.
Производные условия вытекают из содержания нормы законодательного акта. Включать такие условия в текст договора нет строгой необходимости, так как они будут регулировать отношения сторон трудового договора просто в силу общеобязательного характера норм права. Так, фиксация в тексте договора с работником условия о возможности применения к нему мер дисциплинарной ответственности в случае нарушения трудовых обязанностей является необязательной и в какой-то мере излишней, так как применение взысканий к работникам изначально установлено федеральным законом.
Производные условия можно назвать условиями трудового договора лишь постольку, поскольку они содержатся в тексте соглашения. Ведь они не выступают результатом согласования воли обеих сторон договора, а представляют собой нормы законодательства, перенесенные в трудовой договор. При этом ТК РФ указывает в качестве обязательных некоторые производные условия, например об обязательном социальном страховании.
Как пример рассмотрим проблемы, которые могут возникнуть у работодателя при желании внести изменение в действующую в организации систему оплаты труда. Статья 135 ТК РФ дает работодателю право с учетом мнения представительного органа работников принять локальный нормативный акт, которым устанавливается система оплаты труда. Поэтому систему оплаты труда в организации нужно рассматривать как некое внедоговорное условие при заключении трудовых договоров.
В это же время элементы данной системы оплаты труда в отношении к конкретному работнику имеют значение обязательного условия договора с ним, которое стороны должны оговорить по общему согласию. Это условие в дальнейшем может быть изменено только по правилам, которые установлены для внесения изменений в трудовые договоры. В итоге работодатель должен либо предложить работнику подписать соответствующее дополнительное соглашение к трудовому договору с ним, либо изменить условия оплаты в порядке ст. 74 ТК РФ.
Если при этом работодатель будет руководствоваться при изменении условий оплаты исключительно правами, которые ему предоставляет ст. 135 ТК РФ, то он может спровоцировать трудовой спор с работником, но при этом окажется неправ.
Кроме того, даже с соблюдением положений ст. 74 ТК РФ работодателю следует быть крайне аккуратным, так как ст. 74 и 135 ТК РФ не дают конкретных указаний относительно того, что следует считат
