2.1. Трудовые отношения с работником:
гарантии и порядок заключения
Вопрос юридического оформления трудовых отношений имеет важное значение для целей и законных интересов работника. Трудовой договор выступает основной формой реализации принципа свободы труда, установленного ст. 23 Всеобщей декларации прав человека <1> и ст. 37 Конституции РФ, для большей части нашего населения. Трудовой договор позволяет работнику быть уверенным в установленной оплате труда и социальной защищенности.
--------------------------------
<1> Всеобщая декларация прав человека: принята Генеральной Ассамблеей ООН 12 декабря 1948 г. // РГ. 5 апреля 1995 г.
Возможно, поэтому основные трудовые гарантии для граждан законодательство связывает именно с трудовым договором <1>.
--------------------------------
<1> Растопша М.В. Трудовой договор как оптимальный инструмент реализации конституционного права на труд в РФ // Территория науки. 2013. N 4. Ст. 151.
Но, как верно указывает В.И. Лозко, свобода труда, закрепленная в ст. 2 ТК РФ, есть понятие более широкое, нежели свобода заключения договора. Понятие свободного договора вышло из науки гражданского права и выступает в качестве основного начала гражданского законодательства. Понятие свободы труда включает в себя все наиболее важные трудовые права. Автор считает, что в науке трудового права свободу трудового договора можно считать элементом принципа свободы труда <1>.
--------------------------------
<1> Лозко В.И. Правовое регулирование заключения трудового договора: Автореф. дис. ... канд. юрид. наук. М., 2009. С. 16.
Свобода труда предполагает возможность отсутствия работы. Законодательство не содержит обязательства государства обеспечить всех работой и контролировать общественно полезный труд каждого гражданина. При этом ТК РФ предусмотрел ряд правовых норм, призванных обеспечить всем желающим получить работу одинаковые возможности. Нарушение равенства трудовых прав граждан по указанным в ст. 3 ТК РФ основаниям является дискриминацией.
Юридическое определение дискриминации содержится в тексте Конвенции МОТ N 111, которая ратифицирована нашей страной в январе 1961 г. <1> Конвенция понимает дискриминацию в сфере труда как любое различие, исключение и предпочтение, которые основаны на признаках пола, расы, религии, национальности, социального происхождения, политических убеждений и имеют результатом нарушение равенства возможностей и обращения в сфере труда, а также всякое иное различие, которое имеет результатом нарушение равенства или обращения в сфере труда, как они могут быть установлены заинтересованным членом Организации.
--------------------------------
<1> Конвенция МОТ от 25 июня 1958 г. N 111 "Относительно дискриминации в области труда и занятости" // Ведомости ВС СССР. 1961. N 44. Ст. 448.
С целью недопущения трудовой дискриминации Декларация МОТ от 18 июня 1998 г. <1> предложила государствам при регулировании трудовых отношений отталкиваться от признания того, что для укрепления связей между экономическим ростом и социальным развитием особую роль имеют гарантии соблюдения базовых начал и принципов в области труда. Это позволит заинтересованным субъектам свободно, имея равные права, реализовать свой потенциал и требовать справедливой доли благосостояния, в создании которого они участвовали.
--------------------------------
<1> Декларация МОТ от 18 июня 1998 г. "Об основополагающих принципах и правах в сфере труда" // РГ. 16 декабря 1998 г.
Развивая принципиальные положения международных норм о труде, ТК РФ включает ряд норм, предназначенных дополнительно к международным и конституционным нормам гарантировать одинаковые возможности при получении работы. Кроме того, ТК РФ установил особенные гарантии на трудоустройство для категорий граждан, нуждающихся в повышенной правовой защите со стороны государства. Нормы эти являются по своей природе разновидностью юридических гарантий. Одной из главных особенностей современного законодательства о труде выступает гарантированность прав при заключении трудового договора, призванная обеспечить социальную защищенность и благополучие граждан в условиях динамично развивающегося рынка труда.
Статья 164 ТК РФ впервые установила законодательное определение гарантий, что является прогрессивным шагом для развития отечественного трудового права. Как указывает А.М. Старикова, в теории трудового права в понятие гарантий ученые вкладывают разное содержание. Так, гарантии рассматривают как средства, при помощи которых обеспечивается беспрепятственное возникновение трудовых отношений и осуществление трудовых прав. Также гарантии понимают как все правовые способы, которые обеспечивают вступление в трудовые правоотношения, а также защиту и восстановление прав работников в дальнейшем <1>.
--------------------------------
<1> Старикова А.М. Гарантии в трудовом праве // Молодой ученый. 2016. N 19. С. 253 - 255.
А.Я. Петров высказывает мнение о том, что нет смысла определять гарантии в трудовом праве через способы и средства. Такое понимание дает возможность ограничиться понятием средства при характеристике гарантий. Следовательно, в науке понятие средства применительно к определению гарантии употребляют в смысле приема, способа действия, предмета. Поэтому нет надобности применять понятие способа, так как он охватывается понятием средства. Также автор делает вывод, что гарантии в сфере труда есть способ реализации трудовых прав работниками, которая происходит при условиях, установленных в законодательстве, коллективном договоре или соглашении <1>. В целом можно согласиться с таким определением.
--------------------------------
<1> Петров А.Я. Гарантии и компенсации: вопросы теории российского трудового права // Право НИУ ВШЭ. 2014. N 4. С. 62 - 63.
Как можно увидеть из определения гарантий, которое содержится в ст. 164 ТК РФ, с помощью гарантий достигается реализация работниками их социально-трудовых прав.
В ТК РФ (раздел VII) законодатель закрепил значительный перечень гарантий (при направлении работников в командировки, при выполнении государственных и общественных обязанностей, гарантии, связанные с совмещением работы и получением образования, и др.). В данном исследовании рассмотрим гарантии гражданам при устройстве на работу.
Гарантии по защите граждан, устраивающихся на работу, приведены в ст. 64 ТК РФ, которой фактически предусмотрены следующие виды гарантий.
Первая из них состоит в запрете необоснованного отказа в приеме на работу. Вторая гарантия устанавливает обязанность работодателя сообщить лицу, которому он отказал в трудоустройстве, по его требованию о причинах отказа, причем сделать это в письменном виде. И третья гарантия - это возможность обжаловать в суд отказ в приеме на работу и заключении трудового договора.
При этом, говоря о гарантии запрета на необоснованный отказ в приеме на работу, нужно отметить, что законодательного определения такого необоснованного отказа нет. Но по общему правилу необоснованным и, как следствие, незаконным, следует считать любой отказ без объявления причин.
При поступлении на работу с работником заключается трудовой договор, который основывается на диспозитивном регулировании. Иными словами, сторонам предоставлена определенная свобода при формировании условий трудового договора. В ст. 57 ТК РФ говорится о нем как о письменном соглашении, где стороны закрепляют условия труда для данного работника <1>.
--------------------------------
<1> Зайцева О.Б. Заключение трудового договора (вопросы теории и практики). М.: Проспект, 2015. С. 77.
Статья 67 ТК РФ устанавливает письменную форму трудового договора, который должен быть составлен в двух экземплярах, подписываемых обеими сторонами. После этого один из экземпляров договора выдается работнику, а второй остается на хранении у работодателя. На остающимся у работодателя экземпляре должна быть проставлена отметка о получении и подпись работника.
Законодательно универсальная типовая форма трудового договора не установлена, она определяется произвольно в каждом конкретном случае. Но при этом должны быть соблюдены требования ст. 57 ТК РФ об обязательных условиях. Наличие целого перечня таких условий в ТК РФ гарантирует права работника в случае спорных ситуаций. Но и отсутствие каких-либо из этих условий в трудовом договоре все равно не лишает работника права доказывания фактических обстоятельств и условий труда в судебном порядке.
По общему правилу трудовой договор должен быть заключен до начала работы. Но данная статья предусматривает возможность заключения письменного трудового договора и позднее в случае фактического допущения работника к выполнению работы. При этом договор считается фактически заключенным, а на работодателя возлагается обязанность в письменном виде оформить договор в срок не позднее трех рабочих дней с даты фактического допуска лица к выполнению работы.
Федеральный закон от 28 декабря 2013 г. N 421-ФЗ <1> внес в содержание ТК РФ значительные изменения, направленные на более гарантированную защиту работников и на усиление ответственности за нарушение их трудовых прав и интересов. Так, серьезное изменение касается содержания упомянутой ст. 67. В прежней ее редакции договор с работником, не оформленный в письменном виде, считался заключенным при начале работы с ведома или же по поручению работодателя (его представителя). Новая редакция установила, что правом допустить работника к выполнению работы без подписания с ним договора обладает только специально уполномоченный представитель работодателя.
--------------------------------
<1> Федеральный закон от 28 декабря 2013 г. N 421-ФЗ "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона "О специальной оценке условий труда" // СЗ РФ. 2013. N 52 (ч. I). Ст. 6986.
Также указанным Федеральным законом ТК РФ был дополнен ст. 67.1, которая гарантирует оплату работнику отработанного времени или выполненного объема работы, даже если он приступил к работе по допущению не уполномоченного на то лица.
Правда, в части оплаты труда после заключения трудового договора на практике могут возникать сложности. За годы существования действующего ТК РФ работодатели разработали различные системы оплаты труда, предусматривающие премирование и надбавки. При заключении трудового договора нередко указывается сумма оклада и премии согласно условиям коллективного соглашения. Если работодатель выполняет взятые на себя обязанности добросовестно, то ничего противозаконного в этом нет. Но если дело дойдет до разбирательства в суде, то работнику нужно будет доказать размер реально получаемой оплаты труда. Понятно, что сделать это он вряд ли не сможет, так как юридически размер его заработной платы значительно меньше.
Как пример можно привести решение Мещанского суда от 5 декабря 2013 г., которым суд отказал работнику в удовлетворении его требований о признании его увольнения незаконным, о восстановлении на работе и взыскании заработка и компенсации морального вреда. Суд объяснил свое решение тем, что, в отличие, например, от компенсационных выплат, стимулирующие надбавки и доплаты не связаны с оплатой труда в особых условиях, не ограничиваются законом минимальным и максимальным размером. Поэтому работодатель вправе определять порядок и условия выплаты стимулирующих доплат <1>.
--------------------------------
<1> Кузина М. Изменение существенных условий трудового договора // Трудовое право. 2014. N 11. С. 44.
Таким образом, внимательное и четкое закрепление всех условий трудового договора перед началом работы имеет принципиальное значение и позволяет работнику отстоять свои интересы. Тем более что действующее законодательство устанавливает необходимые для этого гарантии.
Однако, несмотря на вышеуказанные гарантии, на практике, как известно, нередко возникают проблемы с реализацией права на труд при попытке заключить трудовой договор. Это может быть связано с различными причинами, среди которых называют прежде всего сложную обстановку на рынке труда, несовершенство законодательного регулирования, особенности правосознания потенциальных работников и руководителей <1>.
--------------------------------
<1> Сучилкина Е.В., Сучилкин А.В. Гарантии прав работников при заключении трудового договора // XXI век: итоги прошлого и проблемы настоящего плюс. 2015. Т. 1. N 6(28). С. 219.
Проведенный анализ трудовых норм в соотношении с правоприменительной практикой говорит о том, что довольно часто встречаются нарушения, связанные с порядком заключения трудовых договоров. Следует согласиться с тем, что в трудовых отношениях более слабой стороной ввиду экономической зависимости от работы и размера ее оплаты является работник. Поэтому могут возникать ситуации, при которых договорный элемент при заключении трудового договора уходит на вторую роль, а решающим является пожелание работодателя.
Эта специфика положения работников по отношению к работодателям явилась одной из основных причин для выделения трудового права в качестве самостоятельной отрасли. Цель законодательного регулирования отношений в сфере труда во многом сводится к тому, чтобы смягчить или по возможности устранить фактическое неравенство их сторон. Закон наделяет работника специальными средствами для защиты своих прав и интересов.
Для исследования проблемы следует рассмотреть наиболее частые ситуации ущемлений прав работников (претендентов) при заключении трудовых договоров. Можно выделить их основные три группы:
- во-первых, связанные с неправомерным отказом в заключении договора с работником;
- во-вторых, связанные с фактическим допущением его к работе без оформления договора;
- в-третьих, связанные с заключением с работником гражданско-правового договора вместо трудового.
Так, с неправомерным отказом сталкиваются довольно многие претенденты, но далеко не всегда при этом получается призвать работодателя к ответственности. Заключению договора с работником, как известно, часто предшествует собеседование, по итогам которого принимается решение о приеме на работу. Получив отрицательное решение работодателя, соискатель, как мы уже отмечали, имеет право получить отказ в письменной форме и с указанием причин. Такой отказ гражданин вправе обжаловать в суд и просить обязать работодателя заключить с ним договор принудительно. Если суд выносит положительное решение по его иску, то оно служит основанием возникновения трудовых правоотношений.
Однако на практике нередко бывает сложно установить неправомерность отказа в приеме на работу. Такой отказ неправомерен, если не соответствует двум требованиям: законности и обоснованности. Исходя из того, какое из них было нарушено, выбирают правовой режим для оспаривания отказа.
По признаку законности отказ считается неправомерным в следующих случаях:
а) если по закону работодатель должен принять именно этого работника (например, приглашенного из другой организации в порядке перевода);
б) если мотивы, изложенные в отказе, имеют незаконный характер. Речь идет о недопустимости дискриминации, поэтому работодатель не имеет права отказать в приеме на работу по дискриминационным основаниям (в качестве частого примера - женщине по мотиву беременности или наличия ребенка).
Иными словами, при оспаривании в суд действий работодателя в таких ситуациях нужно будет доказать:
- во-первых, что работодатель делал публичное предложение о вакансии;
- во-вторых, что между ним и претендентом имели место переговоры;
- наконец, что в заключении договора отказано и мотивы отказа незаконны.
Если говорить о требовании обоснованности отказа, то если суд установит, что в приеме на работу отказано в связи с деловыми качествами кандидата, то отказ будет признан обоснованным. Деловые качества, то есть способность кандидата выполнять конкретную работу с учетом его квалификации и профессиональных качеств, очень важны и, безусловно, должны оцениваться работодателем при отборе соискателей. Кроме того, при поиске работников работодатель имеет право предъявить к соискателям иные, специальные, требования, исходя из положений закона или из специфики работы. Например, при отборе на должность секретаря-референта организация, имеющая направления работы с зарубежными компаниями, вправе предъявить требование о владении иностранными языками.
Обжалование решения работодателя на основании несогласия работника с оценкой его деловых и профессиональных качеств законодательством не предусматривается. Эта позиция выражена в п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. <1> В этой связи при подаче в суд таких заявлений граждане часто не могут доказать свою правоту и получают отказ. Так, истец по делу N 2-1140/2017 обратился в суд, указав, что как соискатель направил резюме на вакансию, размещенную в сети Интернет, и получил письмо с отказом от работодателя. Истец полагал, что отказ необоснован, поскольку считал себя полностью соответствующим требованиям, указанным в объявлении <2>.
--------------------------------
<1> Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" // БВС РФ. 2004. N 6. С. 4 - 7.
<2> Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 12 сентября 2017 г. N 33-19103/2017 по делу N 2-1140/2017 // http://www.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc&base=SARB&n=115749#00578505264292688 (дата обращения: 7 августа 2018 г.).
Но если ссылка на несоответствие деловых и иных необходимых качеств работника выглядит явно необоснованной, то гражданин не лишен возможности попытаться оспорить такое решение в суд и заявить требование о понуждении работодателя к заключению договора. При этом, как следует из практики рассмотрения дел судами <1>, следует предъявить суду доказательства того, что работодателю были представлены документы о наличии квалификации и иных профессиональных качеств (диплом об образовании, сертификаты о повышении квалификации и пр.).
--------------------------------
<1> Апелляционное определение Московского городского суда от 28 января 2014 г. N 33-2418/14 // http://www.garant.ru/products/ipo/prime/doc/121740296/ (дата обращения: 7 августа 2018 г.).
Для того чтобы иметь возможность обжалования отказа, работнику следует требовать выдачи его в письменном виде. С такой обязанностью работодателя корреспондирует право работника требовать мотивированного письменного отказа. В ином случае имеет место бездействие работодателя. Аналогичная позиция присутствует в Апелляционном определении Московского городского суда, в котором суд ссылается на ч. 5 ст. 64 ТК РФ <1>.
--------------------------------
<1> Апелляционное определение Московского городского суда от 6 июля 2015 г. N 33-22516/2015 // http://www.garant.ru/products/ipo/prime/doc/136093936/ (дата обращения: 7 августа 2018 г.).
Обязанность работодателя выдать претенденту отказ в письменной форме выражена в ТК РФ в императивной форме. Следовательно, ее невыполнение является нарушением трудового закона и может повлечь административное наказание в соответствии со ст. 5.27 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях <1>. Но само по себе нарушение, выразившееся в невыдаче письменного отказа, как следует из судебной практики, не означает автоматически неправомерность отказа в приеме претендента на работу <2>.
--------------------------------
<1> Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях от 30 декабря 2001 г. N 195-ФЗ // СЗ РФ. 2002. N 1 (ч. I). Ст. 1.
<2> Апелляционное определение Московского областного суда от 24 июля 2012 г. N 33-14605 // http://www.garant.ru/consult/work_law/666442/ (дата обращения: 7 августа 2018 г.).
Вообще практика рассмотрения заявлений по обжалованию отказов в приеме на работу говорит о том, что у гражданина существует реальная возможность отстоять свое право на трудоустройство, но при наличии представленных суду письменного отказа работодателя и доказательств его незаконности или необоснованности. К сожалению, на практике работодатели часто избегают выдачи письменного отказа в приеме на работу.
Еще одна группа ситуаций связана с фактическим допущением к выполнению работы.
Если работодатель и работник достигли согласия по условиям труда, то по правилам трудового законодательства начинается процесс юридического оформления трудовых отношений, состоящий, как правило, из двух этапов. Сначала стороны заключают трудовой договор, содержащий все существенные условия, и подписывают его в двух экземплярах. После этого в течение 3 дней с даты подписания договора издается приказ о приеме на работу (ст. 68 ТК РФ). Содержание приказа не должно противоречить условиям трудового договора.
Но на практике работодатели часто предлагают ограничиться устными договоренностями, не подписывая трудовой договор. Работодатель при этом может руководствоваться различными мотивами: уклонение от уплаты части налоговых платежей и социальных отчислений, нежелание вести большой оборот кадровых и иных документов и др. Но в любом случае это создает для работника сложности при отстаивании своих интересов в случае спора в суде.
В этой связи законодательно установлено, что не оформленный надлежащим образом трудовой договор все равно является заключенным, если работник допущен и приступил к работе (ст. 67 ТК РФ). Закрепление в ТК РФ нормы о фактическом допуске к работе позволило охватить рамками трудового законодательства этот сектор отношений. Согласно позиции, изложенной в вышеуказанном Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г., представителем работодателя в таком случае выступает лицо, наделенное полномочиями по найму сотрудников. Осведомленность или согласие такого лица на фактическое допущение работника к работе влечет признание договора заключенным.
Учитывая это замечание, работникам нужно обязательно убедиться, что допуск к работе произведен уполномоченным представителем работодателя или самим работодателем (его единоличным исполнительным органом). В противном случае суд может отказать работнику в удовлетворении его требований, как это произошло в Мытищинском городском суде по делу N 2-4425/2017 <1>.
--------------------------------
<1> Решение Мытищинского городского суда от 18 декабря 2017 г. по делу N 2-4425/2017 // http://sudact.ru/regular/doc/c6PyshSxGyJ4/ (дата обращения: 7 августа 2018 г.).
Таким образом, при отсутствии письменной формы договор с работником считается заключенным, он вступает в силу с даты допущения его к работе. Это значит, что возникновение трудового правоотношения не обусловлено вынесением приказа о приеме на работу и работодатель не может обосновывать отсутствие трудовых отношений тем, что приказ не был издан.
Согласно положениям ст. 67 ТК РФ работодатель должен оформить с работником трудовые отношения в течение 3 дней с даты допущения его к выполнению работы. Последствия нарушения этой обязанности ТК РФ не указывает, но можно предположить, что интересы работника не могут быть ущемлены из-за неисполнения закона другой стороной. Поэтому возникшие с даты допущения к работе отношения должны квалифицироваться как трудовые и к ним применяются трудовые нормы. В целом отметим, что закон возлагает основное бремя соблюдения порядка и формы заключения договора с работником на работодателя и несоблюдение этих требований не должно сказываться на положении работника.
Работник заинтересован в правильном и своевременном оформлении с ним трудового договора, в ином случае он будет страдать от неопределенности своего положения и от возможных злоупотреблений работодателя. Поэтому, если по прошествии трех дней с начала работы договор с ним не заключен, работник может обратиться с исковым заявлением о признании договора заключенным на определенных условиях. Помимо этого основного требования он вправе выдвинуть требования, вытекающие из других его прав как работника: о выплате заработной платы и др. Положительное решение суда по такому иску является основанием для внесения в трудовую книжку соответствующей записи.
Условия трудового договора и сам факт его заключения могут быть доказаны работником путем использования любых доказательств, в том числе показаний свидетелей. На фактическое допущение к работе могут указывать: наличие результатов выполненной работы, адресованные работнику письменные указания о ходе работы, адресованные руководителю работодателя письменные заявления работника, завизированные в принятии, иные документы.
Что касается разграничения трудового и гражданско-правового соглашений, то на практике часто встает вопрос о разграничении трудового договора и договоров оказания услуг, подряда, комиссии, поручения, агентского договора. Предложение заключить вместо трудового договора один из перечисленных видов договоров чаще исходит от работодателей. Такие виды договоров не находятся в сфере действия трудового закона, что умаляет права работников и лишает их большой части социальных гарантий и преимуществ, предоставляемых ТК РФ. В этой связи суд при рассмотрении указанной выше категории дел о фактическом допуске к работе проверяет, относится конкретное правоотношение к гражданско-правовым или к трудовым.
Относительно работодателя можно сказать, что заключение гражданско-правового соглашения во многом для него выгодно и позволяет избежать обременительных налоговых и иных обязательств, возникающих после заключения трудового договора. Поскольку от вида заключенного соглашения зависят определенные правовые последствия, трудовой договор обязывает работодателя оплатить ежегодный отпуск работника, установить размер оплаты труда не ниже установленного законом, перечислять необходимые страховые взносы, предоставить иные трудовые гарантии и льготы. Присутствие в штате предприятия большого количества работников означает ведение значительного кадрового документооборота, за нарушение правил которого установлена административная ответственность.
Согласно позиции Конституционного Суда Российской Федерации (п. 2.2 Определения от 19 мая 2009 г. <1>) с целью недопущения злоупотреблений работодателей и предотвращения фактов заключения гражданско-правовых соглашений вопреки намерению гражданина вступить в трудовые отношения законодатель в ч. 4 ст. 11 ТК РФ предусмотрел возможность в судебном порядке признать факт наличия трудовых отношений между сторонами, хотя бы между ними был заключен гражданско-правовой договор.
--------------------------------
<1> Определение Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 г. N 597-О-О // http://www.garant.ru/products/ipo/prime/doc/1692243/ (дата обращения: 5 сентября 2018 г.).
Для квалификации заключенного договора как трудового следует учесть его принципиальные отличия от соглашений гражданско-правовой природы.
Прежде всего предметом трудового договора выступает выполнение трудовых обязанностей, а гражданско-правового - оказание услуги, передача результата конкретной работы. При трудовых отношениях в договоре, как правило, не указывают на обязанность выполнить конкретное задание в установленный срок; оплата труда не ставится в зависимость от передачи конкретного результата работы и его приемки; оплата осуществляется в режиме периодических выплат, осуществляемых регулярно.
Во-вторых, существенная составляющая трудового правоотношения - подчинение работника режиму работы и правилам трудового распорядка, которые регулируют время труда и отдыха, порядок приема и увольнения, меры поощрения работников и иные вопросы труда в организации. В отличие от работы с исполнителем по гражданско-правовому соглашению, при приеме гражданина на работу работодатель должен вынести соответствующий приказ и ознакомить с ним работника, а также ознакомить его с действующими в организации локальными актами. При наличии сомнений относительно характера заключенного договора наличие приказа и факт ознакомления работника с локальными актами работодателя служат доказательствами наличия именно трудовых отношений.
И, в-третьих, работодатель должен организовать труд работников и обеспечить материально-техническую базу для выполнения работы. Это бремя никак не может быть отнесено к обязанностям работника. В гражданских правоотношениях исполнитель (подрядчик, агент) обычно самостоятельно организует свой труд и обеспечивает производственный процесс необходимой материальной базой.
Так, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ отменила постановления судов первой и апелляционной инстанций, отказавших гражданину Глушко В.Д. в исковом требовании об установлении факта трудовых отношений. Несмотря на то что между сторонами был заключен договор возмездного оказания услуг, из содержания договора следует, что обеспечить работника необходимыми сведениями и техническими средствами обязался работодатель. Таким образом, коллегия указала на трудовую природу сложившихся между сторонами отношений <1>.
--------------------------------
<1> Определение СК по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 5 февраля 2018 г. N 34-КГ17-10 // http://www.garant.ru/products/ipo/prime/doc/71789510/ (дата обращения: 8 сентября 2018 г.).
Таким образом, на основе проведенного исследования судебной практики по защите работниками своих трудовых прав при поступлении на работу можно сделать следующие выводы.
Практическая реализация работниками своих прав вызывает различные сложности, обусловленные как недостатками законодательного регулирования, так и спецификой трудовых отношений. Среди недостатков законодательного регулирования можно назвать то, что не установлены последствия при уклонении работодателя от выдачи отказа от заключения договора с работником. Отсутствие письменного отказа с указанием причин затрудняет процесс отстаивания работником своих прав в суде при обжаловании решения работодателя. В этой связи считаем, что следует дополнить ст. 64 ТК РФ абзацем следующего содержания: "При отказе работодателя сообщить причину отказа в письменной форме, а также при невыполнении им указанной обязанности в течение семи рабочих дней с даты предъявления данного требования работодатель несет ответственность, установленную действующим законодательством за нарушение трудового законодательства".
Еще одна рекомендация касается фактического допуска к работе, при котором размер оговоренной заработной платы нигде не фиксируется. При возникновении судебного спора в таких ситуациях доказать реальный размер оговоренного заработка практически нельзя, и суды часто руководствуются минимальным размером оплаты труда при взыскании сумм невыплаченной заработной платы. Представляется, что более правильно и справедливо в таких случаях исходить из средней заработной платы по данной профессии в данном регионе в спорный период времени. Но это скорее вопрос правоприменения, а не законодательного регулирования, и для его решение необходимы соответствующие разъяснения Верховного Суда РФ.
Если говорить непосредственно о порядке и правилах оформления трудового договора, то до его заключения гражданин представляет работодателю перечень документов, включающий:
а) паспорт (или другой документ, удостоверяющий личность);
б) трудовую книжку, за исключением первой работы или работы по совместительству. Трудовые книжки для работников, впервые заключающих трудовой договор, оформляются для них работодателем. Форма, порядок их ведения и хранения установлены Правительством РФ <1>;
в) страховое свидетельство государственного пенсионного страхования (при поступлении на работу впервые оформляется работодателем);
г) для военнообязанных лиц и лиц, подлежащих воинскому призыву, - документы воинского учета;
д) документ об образовании - при поступлении на работу, для выполнения которой требуется специальная подготовка;
е) при поступлении на работу, которая связана с деятельностью, к осуществлению которой не могут быть допущены лица, имевшие или имеющие судимость, а также подвергавшиеся или подвергающиеся уголовному преследованию, - справка об отсутствии судимости и факта уголовного преследования (или о прекращении уголовного преследования по реабилитирующим основаниям);
ж) при поступлении на работу, если она связана с деятельностью, к осуществлению которой не могут быть допущены лица, подвергнутые административному наказанию за употребление наркотических или психотропных веществ без назначения врача, или новых психоактивных веществ, до окончания срока, в течение которого гражданин считается подвергнутым административному наказанию, - соответствующая справка об отсутствии административного наказания.
--------------------------------
<1> Постановление Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. N 225 "О трудовых книжках" // СЗ РФ. 2003. N 16. Ст. 1539.
В ряде случаев, специально установленных федеральными законами и подзаконными актами, может быть предусмотрена необходимость представления гражданином дополнительных документов.
Работодатель не вправе требовать от поступающего на работу документов, не предусмотренных для этого федеральным законодательством (ст. 65 ТК РФ).
При поступлении на работу в договоре с работником мо
