1.1. Эволюция законодательства о трудовом договоре
и служебном контракте
Для понимания современных вопросов и проблем, связанных с заключением и исполнением трудового договора и служебного контракта, необходимо знать первичные посылки к появлению трудового соглашения как специального документа, понимать специфику трудовых отношений, учитывать опыт их законодательного регулирования.
Сегодня трудовой договор выступает самым распространенным основанием для возникновения трудовых правоотношений, а также одним из главных институтов трудового права. При возникновении трудового правоотношения так или иначе будет присутствовать трудовой договор: как самостоятельный документ или же в совокупности с прочими юридическими фактами (например, при прохождении по конкурсу) <1>. Но как происходило развитие трудового договора от его истоков до современного состояния?
--------------------------------
<1> Тимшина К.А. Проблемы правового регулирования трудового договора // Научно-методический журнал "Концепт". 2016. Т. 11. С. 1341.
Г.Ф. Шершеневич справедливо отметил, что только при условии понимания всего предшествующего развития определенного института, знания условий его появления и условий, влияющих на его развитие, возможно эффективное законодательное регулирование данного института <1>.
--------------------------------
<1> Шершеневич Г.Ф. Общая теория права: Учебное пособие. М.: Издательство юридического колледжа МГУ, 1995. С. 35.
В исследовании эволюции законодательного регулирования трудового договора и служебного контракта следует опираться на два ключевых момента. Во-первых, как и когда люди начали регулировать отношения по привлечению наемного труда специальным договором. И, во-вторых, важно понимать, когда произошло непосредственно выделение трудового договора в процессе законодательного регулирования отношений по найму. При этом первый момент установить гораздо сложнее, в связи с чем при попытке установить истоки регулирования труда договором среди исследователей существуют разночтения.
Трудовое право как отдельная отрасль сформировалась сравнительно недавно. Однако отношения по привлечению труда наемных работников развивались постепенно и имеют свою историю. Первые попытки обобщить и осмыслить отношения по применению чужого труда возникли, видимо, одновременно с появлением такого рода отношений. Из исторических источников известно, что вопрос о найме труда интересовал законодателей еще в период существования древних государств финикийцев, индусов, иудеев и иных народов. Но малое количество дошедших до нас сведений о регулировании найма труда в древний период не позволяет рассматривать этот вопрос и делать однозначные выводы до периода Средних веков.
Дискуссионным является вопрос о личном найме в римском праве. Так, Л.С. Таль довольно критично относился к правовому регулированию наемного труда в Древнем Риме, ввиду того что преобладал рабский труд. Иными словами, такой взгляд древних римлян на трудовой наем как на сделку, которая не затрагивает личность работника, не может быть связан с существующим пониманием трудового права. Аналогичную позицию выражает С.П. Маврин, говоря о том, что древние римляне не выделяли труд в качестве самостоятельного объекта оборота. Но в общем у нас нет оснований утверждать, что римляне выделяли как имущественный, так и личный наем, но нет и достаточных оснований, чтобы это отрицать. Поэтому нельзя с уверенностью отнести идею трудового договора к периоду римского права <1>.
--------------------------------
<1> Лушников А.М., Лушникова М.В. Курс трудового права: Учебник. В 2 т. Т. 1. Сущность трудового права и история его развития. Трудовые права в системе прав человека. Общая часть. М.: Статут, 2009. С. 88.
По нашему мнению, непродуктивно судить о развитии института личного найма до того, как обособился наемный труд в качестве объекта трудового права. Традиционно в науке трудового права возникновение более или менее многочисленного общественного слоя наемных работников связывают с периодом тринадцатого и начала четырнадцатого столетия. Цеховая организация экономики оказала значительное влияние на формирование трудовых отношений в Европе. Регулирование труда в указанный период имело не только и не столько законодательный, сколько естественный, а также религиозный характер. Чаще всего использование наемного труда было оформлено соглашениями, которые сегодня известны как договор поручения, договор подряда и личный наем. Легализация трудового соглашения наступила значительно позднее.
В конце восемнадцатого и в начале девятнадцатого века значительным шагом на пути формирования трудового договора стала идеология свободных отношений на рынке. Исследуя генезис трудового договора, нужно обязательно коснуться доктрины естественного права, которая оказала влияние на правовое регулирование наемного труда. Данная доктрина базируется на том, что свобода есть естественное состояние любого человека. Человек с его естественными правами выступает основной единицей для возникновения общества и государства <1>. Следовательно, человек может ограничить свою свободу только сам, добровольно, и одной из таких возможностей выступает трудовое соглашение при поступлении на работу. Заключая трудовой договор, стороны оговаривали ограничения свободы, связанные с трудовой функцией нанимавшегося. В законодательстве западных государств последовательно проводилась максимальная свобода сторон при заключении трудовых договоров.
--------------------------------
<1> Леонтьев Б.Б. О возрождении естественного права в своих правах // Государственный советник. 2013. N 3. С. 8.
Таким образом, в Европе формировался комплексный институт рабочего (заводского), а потом и трудового договора. Законодательная легализация трудового договора происходит на рубеже девятнадцатого и двадцатого столетий. Так, при анализе законодательства европейских государств на рубеже веков можно найти отдельные упоминания о найме. Например, в Германском гражданском уложении 1896 г. содержалось положение о договоре услуг, под которыми в том числе понимался личный труд нанимавшегося в пользу другого лица. В Бельгии согласно Закону 1890 г. между рабочим и нанимавшим его хозяином заключался рабочий договор, по условиям которого работник должен был за условленное вознаграждение работать в интересах нанимателя <1>. Справедливости ради нужно отметить, что такой договор заключался с рабочими и не предусматривался в отношении служащих, торговцев и других лиц.
--------------------------------
<1> Лушников А.М., Лушникова М.В. Курс трудового права: Учебник. В 2 т. Т. 1. Сущность трудового права и история его развития. Трудовые права в системе прав человека. Общая часть. М.: Статут, 2009. С. 89.
В целом можно считать, что в начале прошлого века в законодательстве отдельных западных государств фактически образовался специальный вид договора, объектом которого выступал наемный труд.
Что касается развития законодательного регулирования трудовых отношений в нашей стране, то одним из первых правовых документов, содержащих истоки будущего трудового права, была Пространная редакция известной нам всем Русской Правды, которая относится к 1113 - 1125 годам.
Л.С. Таль, одним из первых посвятивший свои работы изучению развития трудового права, отмечает, что ее ст. 110 содержит одно из первых указаний на будущий договор личного найма - она описывает соглашение о добровольном переходе человека в холопство <1>. Но, конечно, это описание было еще далеко от современного понимания и сущности трудового договора о найме на работу.
--------------------------------
<1> Таль Л.С. Трудовой договор. Цивилистическое исследование. Ч. 1. Общие учения. Ярославль, 1913. С. 282.
Нормы о наемном труде содержались и в Псковской судной грамоте, иногда известной также как Псковский кодекс. Грамота расширила регламентацию отношений в сфере наемного труда в ст. 39 - 41, а также 102. С.А. Соболев указывает, что содержание указанных положений говорит о том, что договор о найме мог быть заключен как на определенный срок, так и на период выполнения объема работы. Начало работы не только могло быть ознаменовано подписанием документа, но могло быть оговорено в устной форме <1>.
--------------------------------
<1> Соболев С.А. Очерки по истории трудового договора в России. Ижевск: Удмуртский университет, 1999. С. 38.
Наконец, в Соборном уложении, принятом в 1649 г., вопросы, связанные с использованием наемного труда, были урегулированы еще более подробно. В Уложении проявилась тенденция к упорядочению отношений найма и к поддержанию интересов нанимателей. В своих лекциях В.О. Ключевский отмечал, что принятию Уложения способствовал московский мятеж в июне 1648 г. <1> С.Ф. Платонов говорил о том, что после московского мятежа летом произошли беспорядки во многих других городах, в результате чего власть стремилась призвать бунтующий народ к порядку и обещала ему правосудие <2>.
--------------------------------
<1> Ключевский В.О. Русская история: Полный курс лекций. Т. 2. М., 1993. С. 244.
<2> Платонов С.Ф. Полный курс лекций по русской истории. М.: АСТ, 2017. С. 339.
В дальнейшем отечественное законодательство о найме и труде развивалось во многом сходно с западноевропейским. Еще до отмены крепостного права общие нормы о личном найме содержались в отдельных статьях Свода законов гражданских, содержавшего законы, определяющие отдельные гражданские права. В частности, были выделены законы об имуществах, включая и законы, регулировавшие отношения кредита, промышленности и торговли <1>.
--------------------------------
<1> Тараборин Р.С. Свод законов гражданских Российской империи 1932 г.: генезис законодательной конструкции // Вопросы управления. 2015. N 2(14). С. 196.
Как указывалось в Своде законов, договор личного найма на работу мог быть заключен для выполнения заводских, ремесленных работ, работ по земледелию, для работы по дому, для торговли и иных промыслов. Иными словами, такой договор мог заключаться при любой наемной работе, а отношения поставки и подрядные отношения регулировались другими нормами. При этом законодательное определение такого договора отсутствовало. Зато в Уставе торговом 1903 г. был прямо предусмотрен договор между нанимаемым и корабельщиком как условие, при котором наемные соглашались отправиться в плавание и выполнять строго предусмотренную работу за оговоренную плату.
Д.И. Мейер, анализируя законодательство этого периода, отмечал, что предмет договора найма составляет применение личного труда, личной услуги. Такие труды и услуги могли быть как физические (работа носильщика, слуги), так и умственные (услуги врача, учителя) <1>. Автор также замечает важную особенность: общество по аналогии с наймом имущества видит в личном трудовом найме добровольное порабощение в пользу другого, поэтому быть наемным работником непрестижно.
--------------------------------
<1> Мейер Д.И. Русское гражданское право. 5-е изд. М.: Книга по требованию, 2012. С. 512.
На рубеже веков тяжелое положение рабочих и их протестные выступления повлекли за собой окончательное формирование фабричного законодательства в том виде, которое оно имело к 1917 году. И.Я. Киселев говорит о том, что российское заводское законодательство стало результатом не только противостояния работников и хозяев, но и необходимости для дальнейшего существования производства <1>. В течение сравнительно короткого периода были приняты девять законодательных актов в области регулирования труда, в частности Закон от 2 июня 1897 г. "О продолжительности и распределении рабочего времени в заведениях фабрично-заводской промышленности" <2>.
--------------------------------
<1> Киселев И.Я. Трудовое право России: историко-правовое исследование. М.: Норма, 2001. С. 5.
<2> Актуальные проблемы трудового права: Учебник для магистров / М.И. Акатнова, А.А. Андреев, Э.Н. Бондаренко и др.; Отв. ред. Н.Л. Лютов. М.: Проспект, 2017. С. 14.
Но первым законом, которой заложил базу будущего института трудового договора, стал Закон от 3 июня 1886 г. "Об утверждении проекта правил о надзоре за фабричной промышленностью, о взаимных отношениях фабрикантов и рабочих и об увеличении числа чинов фабричной инспекции". В указанном акте устанавливалось право работодателя расторгать договоры с работниками в одностороннем порядке, работники же могли потребовать расторжения, только обратившись в суд и при наличии соответствующих уважительных причин (невыплата жалования, злоупотребления администрации и прочее). Кроме того, устанавливалось уголовное преследование работника в случае самовольного прекращения работы. Иными словами, положение работников и фабрикантов было неравным. Закон впоследствии вошел в состав принятого в 1913 г. Устава о промышленном труде (УПТ).
Устав не включал четкого содержания договора найма. Но по смыслу его положений условия договора должны были определяться на базе общих постановлений Устава в договорном порядке. Договор займа мог сопровождаться расчетной книжкой, которая выдавалась работнику и в которой указывались условия найма и расчеты с работником, а также произведенные взыскания. При устройстве на работу от работника требовали предъявить вид на жительство по правилам Устава о паспортах, что было явно направлено на контроль за перемещениями рабочих <1>.
--------------------------------
<1> Миронова А.Н. Становление и развитие норм о трудовом договоре (исторический аспект) // Адвокат. 2016. N 2. С. 95.
В целом можно заключить, что практически до конца девятнадцатого века в регулировании трудовых отношений превалировал интерес работодателя, в основу договора о найме был положен принцип добровольного согласия сторон, часто выгодный только для нанимающей стороны. Во второй половине девятнадцатого века сформировался свободный рынок наемного труда, шел активный процесс образования рабочего класса. Таким образом, в стране складывалось фабричное законодательство, сходное во многом с фабричным законодательством государств Европы.
Закрепление в отечественном законодательстве условий расторжения договора о найме установилось в конце девятнадцатого века. В течение века двадцатого эти основания изменялись неоднократно, что отражало происходившие в экономике и идеологии страны перемены.
Таким образом, в период существования Российской империи трудовой договор именовался договором найма, и его общие положения были урегулированы нормами гражданского законодательства. Иными словами, договор найма, можно сказать, произошел из гражданского права. Однако при этом формирование самого института личного найма на работу происходило ранее, нежели сформировалось гражданское право как самостоятельная отрасль. Фабричное и горнозаводское законодательство сформировалось раньше, в восемнадцатом веке. Поэтому, как отмечает С.А. Соболев, становление трудового законодательства формировалось в рамках фабричного, заводского и полицейского права, в то время как общие положения о трудовом договоре вышли из гражданского права <1>.
--------------------------------
<1> Соболев С.А. Проблемы современного понимания истории трудового договора в России // Вестник Удмуртского университета. Экономика и право. 2017. Т. 27. N 6. С. 115.
Фабричное законодательство существовало в нашей стране несколько десятилетий, после чего в октябре 1917 г. утратило свою силу. С этого момента формируется совершенно иной тип трудового законодательства, отличный от систем правового регулирования труда в зарубежных странах.
По своему экономическому содержанию договор личного найма предполагал свободу труда, при этом происходила продажа работником своего труда держателю капитала. Следовательно, трудовой договор в Советском государстве рассматривался как нечто противоположное договору найма в западных странах. Примером могут служить определения трудового договора в сборниках и энциклопедиях <1>. Поэтому история советского трудового права является, по сути, неким самостоятельным материалом по отношению к ранее существовавшему заводскому и фабричному законодательству и к западному капиталистическому фабричному законодательству.
--------------------------------
<1> Трудовое право: Энциклопедический словарь / Гл. ред. С.А. Иванов. 3-е изд. М.: Советская энциклопедия, 1969. С. 506.
В первом советском законе о труде - КЗоТ 1918 г. - само понятие трудового договора отсутствовало, в нем акцент был сделан на применение труда, которое тесно связывалось с распределением труда. По сути, в КЗоТ 1918 г. <1> мы видим установленное государством применение принудительного труда: отделы по распределению рабочей силы направляли трудящихся в учреждения и организации по требованию последних, и работники не имели права отказаться (ст. 21 - 30 КЗоТ). Закон устанавливал ответственность для частных лиц за нарушение указанного порядка, а должностные лица отвечали за такого рода нарушения как за должностные преступления.
--------------------------------
<1> Кодекс законов о труде 1918 г. // Собрание узаконений и распоряжений Рабочего и Крестьянского Правительства РСФСР. 1918. N 87-88. Ст. 905.
В КЗоТ 1918 г. впервые были установлены такие институты, как испытание и перевод. Перевод мог применяться только в интересах производства и по постановлению соответствующего органа (раздел V). КЗоТ устанавливал запрет на применение труда для лиц в возрасте до шестнадцати лет, для утративших трудоспособность, в том числе временно, а также для женщин на два месяца до рождения ребенка и два месяца после.
Следует рассмотреть также процедуру увольнения, установленную первым КЗоТ. Увольнение требовало строго законного основания и допускалось в таких случаях:
- во-первых, при ликвидации организации;
- во-вторых, в случае приостановки работы на месяц и более;
- в-третьих, по истечении срока работы или по завершении ее выполнения;
- в-четвертых, при явной непригодности к данной работе - с согласия профсоюза.
В первом и последнем случаях организация предупреждала работника об увольнении за две недели. Важно, что по заявлению работника он мог оставить работу лишь при наличии уважительных причин, которые проверялись рабочим заводским комитетом. Если причина признавалась неуважительной, работник не имел права оставлять работу, и оставление рабочего места в таком случае лишало его права регистрации в отделе распределения рабочей силы в течение недели. Это было существенным наказанием в период массовой безработицы, ведь работник оставался без средств к существованию.
Как видно из анализа статей КЗоТ 1918 г., в нем проводилась линия принуждения к труду, изменения и прекращения работы в одностороннем порядке. В 1922 г. в принятом вновь КЗоТ <1> содержалось определение трудового договора как соглашения двух (или более) лиц, где одна сторона предоставляет другой свою рабочую силу за предлагаемое вознаграждение (ст. 27).
--------------------------------
<1> Кодекс законов о труде РСФСР 1922 г. // Собрание узаконений и распоряжений Рабочего и Крестьянского Правительства РСФСР. 1922. N 70. Ст. 903.
Условия трудового договора определялись по соглашению сторон и не могли ухудшать положение трудящихся в сравнении с условиями законодательства, а также коллективным договором и правилами трудового распорядка (ст. 28).
Согласно КЗоТ 1922 г. перевод мог осуществляться внутри предприятия по воле работодателя, но только на ту работу, которая соответствовала квалификации работника. Основанием для перевода было временное отсутствие работы. При отказе от перевода работник мог быть уволен с выплатой ему выходного пособия.
Вообще в указанный период изменения в договор с работником по общему правилу могли быть внесены при согласии обеих сторон. Согласие работника не требовалось, если изменения были вызваны изменениями закона или коллективного договора. Также в интересах работников КЗоТ устанавливал, что предприятие не может требовать от них работы, связанной с опасностью для их жизни и не соответствующей закону о труде (ст. 36). Кроме того, работа должна относиться к тому роду деятельности, на которую работник нанят.
В зависимости от срока договора КЗоТ 1922 г. в ст. 34 выделял договоры:
- на срок менее года;
- на неопределенный срок;
- на период выполнения конкретной работы.
Мог быть заключен договор сразу с группой лиц (с артелью). Впервые в советский период были узаконены трудовые договоры с посредниками (ст. 32).
Трудовой договор мог быть прекращен, помимо истечения его срока, соглашением сторон, а также по инициативе любой из сторон. Например, при договоре на неопределенный срок работник был вправе расторгнуть договор, уведомив нанимателя не менее чем за один день при условии недельного расчета и за семь дней при условии двухнедельного расчета.
Впоследствии, с конца двадцатых годов, трудовые отношения стали утрачивать договорную особенность. Этому способствовало Постановление ЦИК и СНК от 15 декабря 1930 г. <1>, которое фактически установило переход от индивидуального трудового найма к распределению рабочей силы государством. При этом трудовой договор имел подчиненную роль, а его добровольность уступала место приоритету нужд государства и народного хозяйства. Трудовое законодательство ужесточается: в 1932 году работник мог быть уволен за неявку на работу в течение суток, позднее невыход на работу и прогулы являлись основанием для привлечения к уголовной ответственности.
--------------------------------
<1> Постановление ЦИК и СНК СССР от 15 декабря 1930 г. "О порядке найма и распределения рабочей силы и о борьбе с текучестью рабочей силы" // Собрание законов и распоряжений Рабоче-Крестьянского Правительства СССР. 1930. Ст. 1159 - 1161.
Мобилизация в период Великой Отечественной войны повлекла за собой милитаризацию труда. В 1941 г. воюющая страна начала привлекать к обязательной работе сверхурочно подростков в возрасте менее 16 лет. В 1942 г. для детей колхозников в возрасте от 12 лет был установлен обязательный минимум трудодней. Н.Г. Александров называл трудовые отношения указанного периода отношениями особого типа, возникающими при привлечении своих граждан к трудовой повинности <1>.
--------------------------------
<1> Александров Н.Г. Великая Отечественная война и вопросы теории трудового права // Ученые записки ВИЮН. 1945. N 3. С. 168.
Как видим, хотя КЗоТ 1922 г. формально не был отменен, его положения были значительно изменены указами Президиума ВС СССР в сторону ужесточения положения работников и развертывания плановой трудовой политики. А.М. Лушников и М.В. Лушникова называют советское трудовое законодательство периода с начала тридцатых и до начала шестидесятых годов антирабочим <1>.
--------------------------------
<1> Лушников А.М., Лушникова М.В. Курс трудового права: Учебник. В 2 т. Т. 1. Сущность трудового права и история его развития. Трудовые права в системе прав человека. Общая часть. М.: Статут, 2009. С. 122.
В шестидесятых годах были проведены новые изменения трудового законодательства: введена пятидневная рабочая неделя, рабочий день сокращен до семи часов, увеличен общий уровень заработной платы. В КЗоТ 1971 г. нашли отражение условия конвенций Международной организации труда, которые были ратифицированы нашей страной.
КЗоТ 1971 г. <1> содержит расширенное определение трудового договора как договора между двумя сторонами, согласно которому трудящийся выполняет работу определенной квалификации по определенной специальности, а предприятие (учреждение, организация) обязуется выплатить ему заработную плату и обеспечить условия труда, соответствующие действующему законодательству и требованиям коллективного договора (ст. 15).
--------------------------------
<1> Кодекс законов о труде РСФСР от 9 декабря 1971 г. // Ведомости ВС РСФСР. 1971. N 50. Ст. 1007.
Принципиальное изменение привнесли Указ Президиума ВС РСФСР от 5 февраля 1988 г. <1> и Закон РФ от 25 сентября 1992 г. <2>, в результате принятия которых ст. 5 КЗоТ в новой редакции определяла, что администрация учреждения (предприятия) совместно с профсоюзным органом и советом коллектива может устанавливать дополнительные в сравнении с законом социальные и бытовые льготы для работников или для отдельных их категорий - за счет собственных средств. Кроме того, Закон от 25 сентября 1992 г. внес изменения в ст. 15 КЗоТ, которыми было узаконено такое понятие, как "трудовой контракт". Данное понятие в практике применения было приравнено к понятию трудового договора.
--------------------------------
<1> Указ Президиума ВС РСФСР от 5 февраля 1988 г. "О внесении изменений и дополнений в Кодекс законов о труде РСФСР" // Ведомости ВС РСФСР. 1988. N 6. Ст. 168.
<2> Закон РФ от 25 сентября 1992 г. N 3543-1 "О внесении изменений и дополнений в Кодекс законов о труде РСФСР" // Ведомости Съезда народных депутатов и ВС РФ. 1992. N 41. Ст. 2253, 2254.
Кроме того, КЗоТ 1971 г. разделял понятия перевода и перемещения (ст. 25). Перевод, как правило, требовал согласия на него работника, за исключением случаев временных переводов при производственной необходимости, при простое или при применении перевода в качестве взыскания.
КЗоТ содержал ограниченный перечень оснований для прекращения договора с работником, которые классифицировались на общие и дополнительные. Если первые могли быть применены ко всем, то дополнительные основания применялись только к работникам отдельных категорий (ст. 29, 31, 33, 254). Договор мог быть прекращен по общему соглашению (ст. 29), по инициативе работника (ст. 31) или работодателя (ст. 33), по инициативе третьего лица (ст. 37), а также на основании закона. При этом увольнение считалось законным только при условии соблюдения двух правил:
- во-первых, увольнение должно происходить по одному из установленных законом оснований;
- во-вторых, должен быть соблюден надлежащий порядок увольнения работника по данному основанию. Например, при принятии КЗоТ в 1971 г. был установлен запрет на увольнение по инициативе предприятия без согласия профсоюзного комитета (ст. 35).
В КЗоТ упоминались договоры, заключаемые на неопределенный срок, а также на срок до пяти лет или на период выполнения работы. Иные виды договоров были урегулированы подзаконными нормативными правовыми актами. КЗоТ регламентировал вопросы заключения коллективного договора, устанавливал комплекс норм о материальной ответственности, содержал четкое определение продолжительности рабочего времени и отдыха, специальные условия для отдельных категорий трудящихся (женщин, несовершеннолетних). Отдельный его раздел посвящался вопросам трудовой дисциплины.
КЗоТ 1971 г., действовавший с учетом изменений и дополнений к нему до февраля 2002 г., регулировал трудовые отношения в нашей стране в течение длительного периода времени.
С утратой монополии государственных органов и предприятий как единственных возможных нанимателей возможности граждан на рынке труда значительно расширились. Переход к новой системе экономики вызвала необходимость приведения трудового законодательства в соответствие с требованиями рынка. Например, А.М. Куренной указывал на отсутствие в трудовых отношениях реальной ответственности работников <1>. Другие ученые также считали обязательным условием равенство сторон в трудовых отношениях <2>.
--------------------------------
<1> Куренной А.М. Трудовое право: на пути к рынку. М.: Дело, 1997. С. 181.
<2> Головина С.Ю., Молодцов М.В. Трудовое право России: Учебник для вузов. М.: Норма, 2003. С. 15.
Трудовой кодекс Российской Федерации, принятый 30 декабря 2001 г. <1> (далее по тексту - ТК РФ), не только дал расширенное определение трудового договора, но также дополнил перечень оснований для прекращения трудовых отношений. В отношении институтов перевода, перемещения, а также изменения условий труда в ТК РФ законодатель применил преемственность ранее действовавших норм.
--------------------------------
<1> Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ // СЗ РФ. 2002. N 1 (ч. I). Ст. 3.
Сохранился общий подход к закреплению закрытого перечня оснований для увольнения. Значительно расширены возможности локального регулирование трудовых отношений. Кроме того, в ТК РФ была включена специальная часть, которая устанавливает правовой режим наиболее распространенных видов договоров с работниками, - "Особенности регулирования труда отдельных категорий работников".
При разработке ТК РФ были учтены изменения, произошедшие в политической, экономической сфере общества, его социальной структуре. Фактически на подготовку Кодекса, соответствующего уровню развития рынка и трудовому менталитету, ушло около десяти лет. За этот период было подготовлено несколько проектов Кодекса <1>. Однако следует отметить, что с принятием действующего Трудового кодекса Российской Федерации процесс совершенствования трудовых отношений не остановился. Время требует внесения дополнений в действующий закон по вопросам регулирования труда работников отдельных профессий и категорий.
--------------------------------
<1> Саломатина О.И. Историко-правовые аспекты формирования необходимости защиты прав и законных интересов работодателя нормами трудового права // Вестник ЮУрГУ. Серия "Право". 2017. Т. 17. N 3. С. 52.
Таково развитие законодательства о труде в последний период времени в России. Что касается развития регулирования трудовых отношений на Западе, то сегодня во многих странах трудовой договор рассматривается как основной институт трудового права, его центральное понятие, вокруг которого развиваются институты заработной платы, дисциплины труда и др. В государствах бывшего социалистического лагеря законодательство о труде развивалось по советскому примеру.
Вообще в странах континентальной Европы трудовые отношения регулировались нормами как трудового, так и гражданского законодательства. Например, во Франции был принят Кодекс труда и раздел Гражданского кодекса, регулирующий вопросы труда. При этом важно, что Кодекс труда установил подчинение трудового договора требованиям гражданского права. Обязанности работника и работодателя выводились из общих принципов: работодатель должен обеспечить работой, заботиться о безопасности работников, выплачивать заработную плату. Главные обязанности работника сводились к добросовестному выполнению им своих трудовых обязанностей.
В 1973 г. была проведена новая кодификация трудового законодательства. В новом виде Кодекс труда имеет структуру, состоящую из трех частей, каждая из которых состоит из девяти книг. Основные части Кодекса: законы; постановления Правительства, принятые при учете мнения Государственного совета; простые декреты Правительства <1>.
--------------------------------
<1> Киселев И.Я. Сравнительное и международное трудовое право. М., 2013. С. 19.
Работодатель вправе изменить условия договора с работником, если это необходимо, и только с учетом интересов работника. При иных условиях в случае расторжения трудового договора работник имел право на выходное пособие. Увольнение по инициативе работодателя в любом случае должно быть обоснованным. Законодательное регулирование трудового договора во Франции достаточно дифференцировалось по отраслям, и поэтому отдельные договоры регулировались также Законом о морском найме 1926 г., Сельским кодексом и пр.
В ряде стран Запада, например в Дании, трудовой договор рассматривается в качестве источника трудового права. Многие аспекты своих отношений работник и работодатель отражают в трудовом соглашении, а нормы трудового законодательства играют относительно незначительную роль <1>.
--------------------------------
<1> Жданова А. Трудовой договор на современном этапе развития трудовых отношений // Юрист. 2015. N 7. Ст. 41.
В Великобритании трудовые отношения и договор с работником урегулированы в основном прецедентами и общими принципами договорного права, законодательные нормы при этом играют незначительную роль, например, положения закона применяются для защиты работников от дискриминации. До шестидесятых годов двадцатого века трудовой договор регулировался общим правом. Его обязательными условиями были: законность, добровольное согласие сторон, их равноправие, возмездность договора и соблюдение установленной формы при его заключении. По общему правилу трудовой договор в Великобритании заключается без определенного срока. Что касается срочных договоров, которые нечасто, но все же заключаются, то имеется тенденция уравнивания их условий с условиями договоров бессрочных.
Таким образом, в последние годы продолжается трансформация трудового договора и его содержания. Например, в западных государствах в него все чаще включают элемент обучения работника, условия об обучении и труде фактически сливаются в едином документе. Продолжает превалировать отнесение трудового договора к разновидности договора найма, для которого характерна гражданско-правовая природа. Но вместе с тем трудовой договор имеет уникальные черты, характерные для трудовых правоотношений, в частности, усмотрение сторон при его заключении ограничено нормами об охране труда, о запрете дискриминации и т.д. Поэтому нельзя в полной мере считать трудовой договор видом классического гражданско-правового договора.
Рассмотрев осно
