ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В результате исследования теоретических и практических проблем, возникающих при создании модели оптимального законодательного регулирования трудового договора и служебного контракта, а также реализации правовых норм в конкретных отношениях, в работе обоснованы следующие выводы.
1. В последние годы продолжается трансформация трудового договора и его содержания. Но вместе с тем трудовой договор имеет уникальные черты, характерные для трудовых правоотношений, в частности, усмотрение сторон при его заключении ограничено нормами об охране труда, о запрете дискриминации и т.д. Поэтому нельзя в полной мере считать трудовой договор видом классического гражданско-правового договора.
2. Можно рекомендовать разработать и включить в ТК РФ нормы, которые более конкретно регулировали бы труд работников: имеющих неполную занятость, занятых работой вне штата работодателя. Также следует еще более детально закрепить права работников, занятых дистанционной работой, работающих по договору о заемном труде, и пр.
3. Практическая реализация работниками своих прав вызывает различные сложности, обусловленные как недостатками законодательного регулирования, так и спецификой трудовых отношений. Среди недостатков законодательного регулирования можно назвать то, что не установлены последствия при уклонении работодателя от выдачи отказа от заключения договора с работником. Отсутствие письменного отказа с указанием причин затрудняет процесс отстаивания работником своих прав в суде при обжаловании решения работодателя. В этой связи следует дополнить ст. 64 ТК РФ абзацем следующего содержания: "При отказе работодателя сообщить причину отказа в письменной форме, а также при невыполнении им указанной обязанности в течение семи рабочих дней с даты предъявления данного требования работодатель несет ответственность, установленную действующим законодательством за нарушение трудового законодательства".
4. Имеют место ситуации, когда лицо фактически допущено к работе, однако размер оговоренной заработной платы нигде не был зафиксирован. При возникновении судебного спора в таких ситуациях доказать реальный размер оговоренного заработка практически нельзя, и суды часто руководствуются минимальным размером оплаты труда при взыскании сумм невыплаченной заработной платы. Представляется, что более правильно и справедливо в таких случаях исходить из средней заработной платы по данной профессии в данном регионе в спорный период времени. Но это скорее вопрос правоприменения, а не законодательного регулирования, и для его решение необходимы соответствующие разъяснения Верховного Суда РФ.
5. О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца. Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья.
6. Работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор с работником прекращается.
7. Нормативно-правовую основу для разрешения вопросов, связанных с заключением и исполнением служебного контракта, составляют положения Федерального закона от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации". Целями дальнейшего развития законодательства о государственной службе выступают кардинальное повышение эффективности ее функционирования и создание единой целостной системы с учетом национальных, исторических и иных особенностей нашего государства, а также проводимых в стране реформ.
8. Сущность и юридическая природа служебного контракта имеют свою специфику. Служба представляет собой вид деятельности, по ряду черт отличающийся от деятельности трудовой. В зависимости от того, на какой форме собственности базируются органы, организации и учреждения, а также от характера исполняемых функций выделяют государственную, гражданскую, военную службу, муниципальную, службу в негосударственных объединениях. Но, говоря о службе по контракту, следует прежде всего рассматривать государственную службу, поскольку это наиболее значимая и широкая сфера применения служебного контракта.
9. Служебный контракт и трудовой договор выступают в качестве завершающих актов в сложных юридических составах, которые являются основаниями возникновения отдельных видов трудовых правоотношений или же государственно-служебных правоотношений. Но функциональные задачи трудового договора и служебного контракта в возникновении таких правоотношений различны. В абсолютном большинстве случаев трудовой договор выступает самостоятельным основанием возникновения правоотношения. В сложных юридических составах, в которых включен трудовой договор, ими порождаются отдельные виды трудовых отношений. Что же касается служебного контракта, то он занимает строго определенное место в сложном юридическом составе, который влечет возникновение служебных отношений, но никогда не выступает как самостоятельное основание.
10. Между трудом работника и профессиональной работой служащего нет принципиальных различий. В случае с государственной службой присутствует некоторая ее специфика, которая состоит в следующем: работа служащего имеет отношение к выполнению государством своих функций. Только отдельные трудовые функции служащего того или иного органа или учреждения государства следует рассматривать как деятельность по реализации государственной функции. Все же, что связано с правовым статусом служащих, определяется законодательством как их права и обязанности в качестве отдельных граждан, принятых на государственную гражданскую службу.
11. Обоснованно предложение разработать специальное Положение о кадровом резерве. С учетом того что конкурс при поступлении на службу введен с целью обеспечить одинаковый доступ к ней всех граждан, нужно предусмотреть в Положении открытый конкурс на зачисление кандидатов в кадровый резерв (речь идет не только о действительных служащих, но и о желающих поступить на службу).
12. Целесообразно на законодательном уровне установить срок заключения служебного контракта с лицом, поступающим на гражданскую службу. По аналогии с положениями ст. 68 ТК РФ следует дополнить ст. 26 Федерального закона от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ п. 4.1 следующего содержания: "Служебный контракт должен быть заключен с лицом, поступающим на гражданскую службу, с течение трех дней с даты издания акта государственного органа о назначении его на должность государственной гражданской службы".
13. При заключении служебного контракта на определенный срок так же, как и при неопределенном сроке контракта, следует проводить конкурсный отбор. Требуется разработать и утвердить на федеральном уровне нормативный правовой акт, которым предусматривался бы открытый конкурс на зачисление граждан в кадровый резерв не только для действующих служащих, но также для впервые поступающих на гражданскую службу.
14. Следует законодательно установить следующие условия: обязательное проведение отдельного конкурсного отбора, если в кадровом резерве имеется несколько кандидатур на замещение одной должности; введение процедуры тестирования, собеседований, иных форм оценки знаний и навыков кандидатов, если конкурсная комиссия посчитает эти формы необходимыми для проверки соответствия кандидатов вакантной должности; предоставление возможности повторно участвовать в конкурсе кандидатам, которые не были зачислены в резерв.
15. По Федеральному закону N 79-ФЗ существует обязанность сторон при заключении служебного контракта обосновать заключение его на определенный срок. Понятно, что эта обязанность больше касается представителя нанимателя. По общему правилу с гражданскими служащими должны заключаться служебные контракты на неопределенный срок как на условии, более благоприятном для них. Поэтому только в установленных законодательством случаях, при которых неопределенный срок не может быть установлен, со служащим заключается служебный контракт на конкретно определенный срок. Данное ограничение призвано гарантировать права и законные интересы служащих.
16. К числу дополнительных гарантий для служащих, установленных государством, следует отнести их право на профессиональную переподготовку, на повышение своей квалификации и стажировку. В период их прохождения за служащим должна быть сохранена его должность и денежное содержание. Срок действия контракта для служащего, поступающего на сохраняемую должность, в связи с этим определяется периодом отсутствия служащего, за которым сохранена данная должность. Такой срочный контракт на период замещения отсутствующего служащего подлежит расторжению в связи с выходом последнего на службу.
17. Если служащий после одностороннего решения представителя нанимателя о переводе не приступает к выполнению обязанностей, данный факт может быть расценен как прогул. Такая ситуация может быть допустима разве что при временном переводе. Это практически единственный случай, при котором у служащего фактически нет возможности высказать мнение и повлиять на изменение условий служебного контракта. В прочих случаях перевода служащие вправе согласиться на него либо нет, и тогда контракт прекращает действие. Такая альтернатива по сути является номинальной.
18. Предлагается издать специальный федеральный нормативный акт, которым регулировались бы правила проведения служебных проверок перед тем, как применить дисциплинарное взыскание. Его действие должно быть распространено на всех работников, труд которых урегулирован нормами трудового законодательства.
19. Рассмотрение особенностей процедуры увольнения гражданских служащих по соглашению сторон в сравнении ее с процедурой увольнения в соответствии с положениями ТК РФ позволило констатировать, что они в целом идентичны. Прекращение служебного контракта имеет некоторые отличительные особенности. Однако нельзя не согласиться с высказанной в научной литературе позицией о наличии дополнительных оснований. Специальные основания прекращения служебного контракта следует рассматривать как вытекающие из специфики правового регулирования правовых отношений государственных гражданских служащих в отличие от правоотношений, возникающих и развивающихся в рамках трудового договора.
