3.2. Прекращение трудового договора и служебного контракта:
общие черты и отличия

Под прекращением трудового договора обычно понимают освобождение работника от выполнения работы у данного работодателя в порядке и по основаниям, которые установлены законом. Иными словами, прекращение действия трудового договора означает ликвидацию трудового правоотношения.
В.Г. Шапкин указывает, что прекращение трудового договора раскрывается в качестве волевого завершения трудовых связей по воле обеих или одной из сторон либо по требованию уполномоченных органов <1>.
--------------------------------
<1> Шапкин В.Г. К вопросу о расторжении трудового договора по инициативе работодателя // Молодой ученый. 2016. N 29. С. 297.

Часть оснований для расторжения договора могут быть применимы ко всем работникам. Но п. 4, 7, 8, 9, 10, 13 ст. 81 ТК РФ устанавливают основания, которые могут применяться только к отдельным категориям работников, например к руководителю или к главному бухгалтеру, к выполняющему воспитательные функции работнику и пр.
Исходя из наличия либо отсутствия вины работника выделяют виновные и невиновные основания для расторжения договора с ним. Кроме того, трудовым законом урегулированы основания для расторжения трудовых договоров по инициативе работодателя:
- в связи с изменениями в организации труда (п. 1, 2, 4 ст. 81 ТК РФ);
- в связи с личностными характеристиками и особенностями работника (п. 3, 14 ст. 81 ТК РФ);
- по причине виновных действий работника (п. 5 - 11, 13, 14 ст. 81 ТК РФ) <1>.
--------------------------------
<1> Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный), 3-е изд. / Под ред. А.М. Куренного, С.П. Маврина, В.А. Сафонова, Е.Б. Хохлова. М.: НОРМА; ИНФРА-М, 2015. С. 81.

Нужно заметить, что увольнение по инициативе работодателя является его правом, поэтому он может отказаться от решения об увольнении. Данный отказ допустим, поскольку не ухудшает положение работников, избавляет их от необходимости увольнения и всех его неблагоприятных последствий.
Интерес теоретиков к вопросам, касающимся изучения различных оснований прекращения трудового договора (служебного контракта), не ослабевает. Это объясняется тем значением, которое трудовой договор имеет для регулирования трудовых правоотношений <1>. Проблема увольнения в государственном секторе в связи с прошедшим финансово-экономическим кризисом и продолжающимся реформированием системы государственной службы по-прежнему актуальна.
--------------------------------
<1> Симонян А.Г. Актуальные проблемы расторжения трудового договора и направления их решения // Молодой ученый. 2017. N 19. С. 238.

Высвобождения работников, в том числе и массовые, вызванные экономическими трудностями, продолжаются.
В соответствии с Указом Президента РФ от 31 декабря 2010 г. N 1657 "Об оптимизации численности федеральных государственных гражданских служащих и работников федеральных государственных органов" <1> в период с 2011 по 2013 г. численность федеральных государственных служащих была сокращена на 20 процентов. Сокращение относится к центральным аппаратам и территориальным органам федеральных министерств, служб и агентств, подведомственных Правительству РФ, а также к Прокуратуре РФ и Следственному комитету РФ.
--------------------------------
<1> Указ Президента РФ от 31 декабря 2010 г. N 1657 "Об оптимизации численности федеральных государственных гражданских служащих и работников федеральных государственных органов" // СЗ РФ. 2011. N 1. Ст. 195.

Федеральному Собранию, Счетной палате РФ и Центризбиркому РФ также было предложено рассмотреть вопрос об оптимизации численности своих работников и внести в федеральное Правительство соответствующие предложения.
Сокращения штатов служащих проведены постепенно: до 31 марта 2011 г. численность сокращена не менее чем на 5 процентов, до 31 марта 2012 г. - не менее 10 процентов, до 31 марта 2013 г. - не менее 20 процентов от числа служащих. Установлено, что около половины бюджетных ассигнований, предусмотренных на оплату труда сокращенных работников, высвободившихся в результате такого сокращения, было направлено на материальное стимулирование оставшихся работников вышеупомянутых органов.
Общие основания прекращения трудового договора закреплены в ст. 77 ТК РФ. Данная статья, в свою очередь, в основном является отсылочной к другим положениям ТК РФ, конкретизирующим общие основания для прекращения трудового договора.
Однако перечень общих оснований прекращения трудового договора, указанный в ст. 77 ТК РФ, не является исчерпывающим. И действующий ТК РФ (в ст. 278, 288, 307, 312, 336), и другие федеральные законы могут предусматривать также иные основания прекращения трудового договора. Но важно помнить, что уровень нормативного акта, содержащего такие основания, должен быть не ниже федерального закона.
Применительно к увольнению государственных гражданских служащих хотелось бы подчеркнуть, что в соответствии со ст. 73 Федерального закона N 79-ФЗ федеральные законы, иные нормативные правовые акты Российской Федерации, законы и иные нормативные правовые акты субъектов, содержащие нормы трудового права, применяются к отношениям, связанным с гражданской службой, в той их части, что не урегулирована положениями данного Закона.
Так, при разрешении споров, связанных с увольнением государственных гражданских служащих в связи с сокращением должности гражданской службы, руководствоваться нужно п. 30 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", где указано, что "...при рассмотрении дел о восстановлении в должности гражданских служащих, уволенных в связи с ликвидацией государственного органа или сокращением должностей гражданской службы, следует руководствоваться положениями статей 31, 33 и 38 Федерального закона от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации".
Согласно ч. 1 и 2 ст. 31 Федерального закона N 79-ФЗ при сокращении должностей гражданской службы государственно-служебные отношения с гражданским служащим, замещающим сокращаемую должность гражданской службы, продолжаются в следующих случаях:
- во-первых, в случае предоставления гражданскому служащему с учетом уровня его квалификации, профессионального образования и стажа гражданской службы или работы (службы) по специальности возможности замещения иной должности гражданской службы в том же государственном органе или же в другом государственном органе;
- во-вторых, в случае направления служащего на профессиональную переподготовку или повышение квалификации.
При реорганизации государственного органа или при изменении его структуры государственно-служебные правоотношения с гражданскими служащими, замещающими должности гражданской службы в данном государственном органе, могут быть прекращены в случае сокращения должностей гражданской службы.
В соответствии с п. 6 ч. 1 ст. 33 Федерального закона N 79-ФЗ общими основаниями для прекращения служебного контракта, освобождения от замещаемой должности гражданской службы и увольнения с гражданской службы являются отказ гражданского служащего от предложенной для замещения иной должности гражданской службы либо от профессиональной переподготовки или повышения квалификации в связи с сокращением должностей гражданской службы, а также при непредоставлении ему в этих случаях иной должности гражданской службы.
Нельзя согласиться с позицией отдельных авторов, полагающих, что из содержания указанных норм материального права следует, что при сокращении должностей гражданской службы обязанность по предоставлению гражданскому служащему другой должности гражданской службы либо направлению его на профессиональную переподготовку или повышение квалификации на представителя нанимателя законом не возложена, а является его правом <1>.
--------------------------------
<1> Комментарий к Федеральному закону "О государственной гражданской службе Российской Федерации" от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ (постатейный) / Под ред. Э.Г. Липатова, С.Е. Чаннова. М.: ЮСТИЦИНФОРМ, 2006. С. 176.

Следует отметить, что и судебная практика по данному вопросу до последнего времени была неоднозначна. В п. 11 Обзора судебной практики по спорам, связанным с прохождением службы государственными гражданскими служащими и муниципальными служащими от 22 июня 2016 г., указано, что служащему должны предлагаться все вакантные должности в рамках группы или категории, в которую была включена замещаемая им должность, учитывая уровень его образования, квалификации, стаж службы.
Так, бывший служащий обратился в суд с иском к федеральному органу о признании не соответствующим закону приказа об освобождении его от должности гражданской службы, просил восстановить его в должности. Обосновывая свои требования, истец пояснил, что являлся гражданским служащим и занимал должность заместителя руководителя департамента. Согласно приказу он был уволен со службы по п. 8.2 ч. 1 ст. 37 Федерального закона N 79-ФЗ, то есть по основанию сокращения должностей.
Истец полагал, что его увольнение незаконно, так как ему не была предложена другая должность с учетом его квалификации, образования и стажа службы, а также категории и группы замещаемой должности. Решением суда первой инстанции в удовлетворении требований истцу было отказано.
Разрешая спор и отказывая в удовлетворении исковых требований, суд исходил из следующего. Должность заместителя директора департамента, замещаемая истцом к дате его увольнения со службы, относилась к высшей группе должностей государственной гражданской службы, а именно к категории "руководители". В связи с проведением организационных мероприятий в целях совершенствования организационно-штатной структуры департамента, в котором истец проходил службу, замещаемая им должность была сокращена, введена новая должность "заместитель руководителя департамента", которая не относится к должностям гражданской службы, а является воинской должностью, т.е. должностью, замещаемой военнослужащими.
В силу ч. 1 ст. 31 Федерального закона N 79-ФЗ при сокращении должностей гражданской службы или при упразднении государственного органа служебные отношения с гражданским служащим продолжаются в случае предоставления ему с его письменного согласия другой должности гражданской службы в том же государственном органе или в органе, которому переданы функции упраздненного государственного органа, либо в другом государственном органе с учетом:
1) уровня его квалификации, профессионального образования и стажа гражданской службы (государственной службы иных видов) или работы (службы) по специальности, направлению подготовки;
2) уровня его профессионального образования и стажа гражданской службы (государственной службы иных видов) или работы (службы) по специальности, направлению подготовки при условии получения им дополнительного профессионального образования, соответствующего направлению деятельности по данной должности гражданской службы.
Согласно ч. 2 ст. 31 Федерального закона N 79-ФЗ о предстоящем увольнении служащий предупреждается представителем нанимателя персонально и под роспись не менее чем за два месяца до его увольнения.
В соответствии с ч. 5 ст. 31 Федерального закона N 79-ФЗ представитель нанимателя государственного органа, в котором сокращаются должности гражданской службы, или государственного органа, которому переданы функции упраздненного государственного органа, обязан в течение двух месяцев со дня предупреждения гражданского служащего об увольнении предложить гражданскому служащему все имеющиеся вакантные должности гражданской службы с учетом категории и группы замещаемой гражданским служащим должности гражданской службы, уровня его квалификации, профессионального образования, стажа гражданской службы или работы по специальности, направлению подготовки, а в случае отсутствия таких должностей в указанных государственных органах может предложить ему вакантные должности гражданской службы в иных государственных органах в порядке, определяемом федеральным Правительством.
Частью 6 ст. 31 этого же Федерального закона предусмотрено, что в случае отказа гражданского служащего от предложенной иной должности гражданской службы он освобождается от замещаемой должности гражданской службы и увольняется с гражданской службы.
Из системного толкования ч. 1 и 5 ст. 31 Федерального закона "О государственной гражданской службе Российской Федерации" следует, что представитель нанимателя обязан предлагать гражданскому служащему в случае сокращения замещаемой им должности гражданской службы все имеющиеся в государственном органе вакантные должности в рамках той категории и группы, в которую включалась замещаемая им должность.
Таким образом, названными нормами на представителя нанимателя не возложена обязанность предлагать истцу вакантные должности, относящиеся к иным категориям и группам должностей гражданской службы.
Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации указала, что суд первой инстанции пришел к правильному и обоснованному выводу об отказе истцу в удовлетворении заявленных требований, поскольку у ответчика имелись основания для увольнения истца в связи с сокращением должностей государственной гражданской службы и им был соблюден установленный законом порядок увольнения по названному выше основанию.
Факт сокращения замещаемой истцом должности гражданской службы имел место. О сокращении должности гражданской службы и предстоящем увольнении истец был уведомлен под роспись в установленные законом сроки.
Судом установлено, что вакантных должностей гражданской службы с учетом категории и группы замещаемой истцом должности, относившейся к категории "руководители" высшей группы должностей государственной гражданской службы Российской Федерации, уровня его квалификации, профессионального образования, стажа гражданской службы или работы по специальности, направлению подготовки в федеральном органе исполнительной власти в юридически значимый период с даты вручения Б. под роспись уведомления о предстоящем увольнении по день увольнения со службы не имелось <1>.
--------------------------------
<1> http://www.garant.ru/products/ipo/prime/doc/71329668/ (дата обращения: 23 октября 2018 г.).

Специфика увольнения государственного служащего состоит в расширении перечня оснований, допускающих прекращение государственной службы. Первая такая группа оснований включает в себя случаи, связанные с личностью государственного служащего. Увольнение по таким основаниям по общему правилу является обязательным для работодателя.
Вторая группа предусматривает ситуации, возникающие в связи с виновным поведением государственного служащего. Для этой группы характерна подробная регламентация оснований увольнения, что способствует ограничению усмотрения работодателя и может рассматриваться как гарантия от необоснованных увольнений. С другой стороны, трактовка некоторых из них предоставляет широкие возможности работодателю в определении, может ли то или иное деяние служащего являться должностным проступком, а следовательно, и основанием для увольнения.
Рассмотрим общие правила увольнения государственных гражданских служащих для данной группы.
Дисциплина труда в трудовом законодательстве в объективном смысле означает совокупность правовых норм, устанавливающих поддержание определенного правопорядка в организации.
На основании Федерального закона N 79-ФЗ под служебной дисциплиной на гражданской службе понимается обязательное для гражданских служащих соблюдение служебного распорядка государственного органа и должностного регламента, установленного в соответствии с федеральными законами, иными нормативными правовыми актами, нормативными актами государственного органа и со служебным контрактом.
Рассмотрим эти два определения.
Правопорядок в сфере трудового права есть внутренний трудовой распорядок, т.е. порядок поведения участников трудового правоотношения в процессе трудовой деятельности в каждой конкретной организации, определяемый правилами внутреннего трудового распорядка и регулируемый нормами трудового права.
Служебная дисциплина предполагает соблюдение служебного распорядка и должностного регламента. Служебный распорядок является необходимым условием совместного труда в сфере управления. Он призван урегулировать поведение всех гражданских служащих данного коллектива государственного органа, подчинить их действия единой цели государственной гражданской службы. Таким образом, служебный распорядок есть не что иное, как аналог внутреннего трудового распорядка.
Что касается должностного регламента, то законодательно переход на должностные регламенты осуществлен с 1 февраля 2005 г. Должностной регламент утверждается представителем нанимателя.
Федеральный закон N 79-ФЗ обязывает включать в содержание должностного регламента:
- во-первых, квалификационные требования к уровню и характеру знаний и навыков, предъявляемые к гражданскому служащему, замещающему соответствующую должность гражданской службы, а также к образованию, стажу гражданской службы (государственной службы иных видов) или стажу (опыту) работы по специальности;
- во-вторых, должностные обязанности, права и ответственность гражданского служащего за неисполнение (ненадлежащее исполнение) должностных обязанностей в соответствии с административным регламентом государственного органа, задачами и функциями структурного подразделения государственного органа и функциональными особенностями замещаемой в нем должности гражданской службы;
- в-третьих, перечень вопросов, по которым гражданский служащий вправе или обязан самостоятельно принимать управленческие и иные решения;
- в-четвертых, перечень вопросов, по которым гражданский служащий вправе или обязан участвовать при подготовке проектов нормативных правовых актов и (или) проектов управленческих и иных решений;
- в-пятых, сроки и процедуры подготовки, рассмотрения проектов управленческих и иных решений, порядок согласования и принятия данных решений;
- в-шестых, порядок служебного взаимодействия гражданского служащего в связи с исполнением им должностных обязанностей с гражданскими служащими того же государственного органа, гражданскими служащими иных государственных органов, другими гражданами, а также с организациями;
- в-седьмых, перечень государственных услуг, оказываемых гражданам и организациям в соответствии с административным регламентом государственного органа;
- наконец, показатели эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности государственного гражданского служащего.
На практике должностной регламент очень важен, в частности, при рассмотрении трудовых споров.
Таким образом, проанализировав понятия трудовой и служебной дисциплины, можно прийти к выводу, что они практически идентичны.
Рассматривая вопрос о порядке привлечения государственного гражданского служащего к дисциплинарной ответственности, полагаем необходимым обратить внимание на процедуру применения к работнику дисциплинарного взыскания.
К.Н. Гусов и Ю.Н. Полетаев обоснованно считают исходя из содержания ст. 193 ТК РФ, что данная процедура должна включать в себя несколько стадий:
- первая - это возбуждение и расследование работодателем (или его представителем) дела;
- вторая стадия - вынесение решения о необходимости привлечения работника к дисциплинарной ответственности и выбор применяемой меры ответственности;
- третья - предварительное согласование избранной меры ответственности с компетентным органом, если это требуется законодательством;
- четвертая - издание приказа (распоряжения) и привлечение работника к дисциплинарной ответственности <1>.
--------------------------------
<1> Гусов К.Н., Полетаев Ю.Н. Ответственность по российскому трудовому праву: Науч.-практ. пособие. М.: ТК "Велби"; Проспект, 2008. С. 106, 107.

Первая стадия - расследование работодателем дела - презюмируется в трудовом законодательстве, но не раскрывается ни в одном нормативном акте. Единого порядка проведения проверок в организациях ни Трудовым кодексом РФ, ни каким-либо другим общезначимым нормативным актом федерального уровня не установлено.
Должностные лица работодателя нередко, сталкиваясь с необходимостью установления тех или иных обстоятельств (например, обстоятельств совершения работником дисциплинарного проступка), фактически проводят проверки, не соотнося свои действия с нормами законодательства (без надлежащего документального оформления, используя недопустимое вторжение в частную жизнь работников и т.п.).
Поэтому многие крупные организации принимают локальный нормативный акт, регламентирующий порядок проведения проверок для расследования обстоятельств дела.
В законодательстве о государственной гражданской службе закреплен такой термин, как "служебная проверка". Отмечается, что в области служебной дисциплины единственная новелла - введение служебной проверки с целью установления факта служебного проступка и сопутствующих ему обстоятельств.
В ст. 59 Федерального закона N 79-ФЗ практически исчерпывающим образом закреплены правила о служебной проверке. Те вопросы, которые все же не нашли отражения в этом Законе, должны быть урегулированы подзаконными нормативными актами. Также детально регламентируется порядок проведения служебных проверок в других нормативных актах, регулирующих прохождение отдельных видов государственной службы. Таков, например, Приказ Федеральной службы по экологическому, технологическому и атомному надзору от 16 августа 2016 г. N 343 <1>, или Приказ Федеральной службы по надзору в сфере защиты прав потребителей и благополучия человека от 17 июня 2009 г. N 408 <2>.
--------------------------------
<1> Приказ Федеральной службы по экологическому, технологическому и атомному надзору от 16 августа 2016 г. N 343 "Об утверждении Положения о порядке проведения служебной проверки и применения дисциплинарных взысканий в Федеральной службе по экологическому, технологическому и атомному надзору" // http://www.garant.ru/products/ipo/prime/doc/71383108/ (дата обращения: 17 апреля 2018 г.).
<2> Приказ Федеральной службы по надзору в сфере защиты прав потребителей и благополучия человека от 17 июня 2009 г. N 408 "Об утверждении Порядка организации работы по проведению служебных проверок в отношении федеральных государственных гражданских служащих Федеральной службы по надзору в сфере защиты прав потребителей и благополучия человека" // http://base.garant.ru/12168655/ (дата обращения: 17 апреля 2018 г.).

Полагаем необходимым издать нормативный акт на федеральном уровне о проведении служебной проверки, который должен содержать:
1) фамилию, имя, отчество, должность гражданского служащего, в отношении которого должна быть проведена служебная проверка;
2) основания для проведения служебной проверки;
3) состав комиссии по проведению служебной проверки;
4) сроки проведения служебной проверки;
5) поручение о контроле исполнения правового акта о проведении служебной проверки;
6) создание комиссии по проведению проверки;
7) процедуру проведения проверки;
8) оформление результатов служебной проверки.
Кроме того, к детализации порядка проведения служебной проверки относятся:
- установление сроков назначения служебной проверки;
- указание перечня лиц, которые не могут привлекаться к проведению служебной проверки;
- закрепление права гражданского служащего, в отношении которого проводится проверка, на отвод должностных лиц от проведения проверки, с конкретными доводами, объясняющими отвод;
- установление полномочий лиц, проводящих служебную проверку;
- определение перечня сведений, которые должны содержаться в заключении о проведении служебной проверки.
Необходимость проведения служебной проверки перед применением дисциплинарного взыскания устанавливается императивно, то есть дисциплинарное взыскание к гражданскому служащему можно применить лишь после проведения служебной проверки.
При наличии письменного заявления гражданского служащего о проведении служебной проверки представитель нанимателя должен издать соответствующее распоряжение о ее проведении.
Однако имеется в Федеральном законе N 79-ФЗ и некоторое противоречие. Так, в соответствии с п. 1 ст. 59 данного акта проверка проводится по решению представителя нанимателя или по письменному заявлению гражданского служащего. Значит, если руководитель государственного органа не сочтет необходимым проводить служебную проверку, а сам служащий на этом не будет настаивать, ее можно и не проводить. В то же время п. 2 ст. 58 Федерального закона N 79-ФЗ предусматривает обязанность руководителя органа проводить служебную проверку в любом случае совершения дисциплинарного проступка.
Ряд ученых считают целесообразным закрепить правила проведения проверки (расследования) в ст. 193 ТК РФ. Представляется, что закрепление такой процедуры именно в ТК РФ чрезмерно расширит его содержание. В связи с чем полагаем возможным детализированные правила о проведении проверки (расследования) для всех работников, чей труд регулируется нормами ТК РФ, закрепить в самостоятельном нормативном акте, принятом на федеральном уровне. Тем более что такое заимствование позволит наиболее эффективно урегулировать данный вопрос. Много ценных положений по наложению дисциплинарных взысканий на примере государственных служащих можно заложить и в общие нормы трудового права с тем, чтобы подчеркнуть его защитную функцию.
Помимо специальных оснований увольнения, определенные отличия имеют место и при увольнении государственного служащего в связи с ликвидацией и реорганизацией государственного органа, а также при неудовлетворительном результате испытания. Они состоят в предоставлении государственному служащему дополнительных льгот по сравнению с предусмотренными ТК РФ.
Федеральный закон N 79-ФЗ не определяет конкретные основания, порядок расторжения служебного контракта по соглашению сторон и форму такого соглашения. В то же время принципиальным условием расторжения служебного контракта в таком случае является взаимное соглашение двух сторон - представителя нанимателя и гражданского служащего, добровольное их волеизъявление, выраженное в любой не противоречащей законодательству форме.
Доказательствами наличия такого соглашения, как показывает судебная практика, могут быть заявление гражданского служащего об увольнении его с определенной даты, согласованное с представителем нанимателя, обходной лист, акт приема-сдачи гражданским служащим материальных ценностей и другие документы, подтверждающие волеизъявление сторон на прекращение служебного контракта.
Необходимо отметить, что отсутствие правового регулирования процедуры расторжения служебного контракта по данному основанию, порядка оформления соглашения влечет обоснованные вопросы как у представителей кадровых служб государственных органов, так и у самих гражданских служащих, а в результате порождает недопонимание сторон и соответственно судебные споры.
В связи с этим договоренность между гражданским служащим и представителем нанимателя о прекращении служебного контракта по соглашению сторон должна фиксироваться письменно. Законом о гражданской службе не предъявляется специальных требований к оформлению соглашения о прекращении служебного контракта. Вместе с тем целесообразно оформлять его отдельным документом (соглашением) с указанием в нем даты, с которой служебный контракт прекращается. Если расторжение служебного контракта по соглашению сторон обусловлено какими-либо взаимными обязательствами, это также необходимо отразить в данном документе. Такой документ должен быть подписан обеими сторонами. В случае возникновения спора о законности прекращения служебного контракта по данному основанию он может быть предъявлен в качестве доказательства правомерности увольнения гражданского служащего с гражданской службы по соглашению сторон.
Заключив соглашение о прекращении служебного контракта, стороны не вправе в одностороннем порядке изменить или отменить его. Аннулирование договоренности относительно срока и основания расторжения служебного контракта возможно лишь при взаимном согласии гражданского служащего и представителя нанимателя.
С нашей точки зрения прекращение служебного контракта обладает некоторым своеобразием. Однако нельзя не согласиться с высказанным в научной литературе мнением о дополнительном характере изучаемых оснований. Специальные основания прекращения служебного контракта следует рассматривать как специфику правового регулирования правовых отношений государственных гражданских служащих, в отличие от общих оснований прекращения трудового правоотношения в смысле заимствования основных положений.
Таким образом, можно сделать определенные выводы о том, что служебный распорядок - это не что иное, как понятие, тождественное понятию внутреннего трудового распорядка в трудовом праве.
В конкретных должностных регламентах должностей за нарушение связанных с порядком службы запретов содержатся отсылочные нормы, которые отсылают нас либо к специальным нормативным актам, либо к трудовому законодательству в целом. Это позволяет судить о том, что понятия служебной дисциплины и трудовой дисциплины во многом синонимичны.
Предлагается издать специальный федеральный нормативный акт, которым регулировались бы правила проведения служебных проверок перед тем, как применить дисциплинарное взыскание. Его действие должно быть распространено на всех работников, труд которых урегулирован нормами трудового законодательства.
Рассмотрение особенностей процедуры увольнения гражданских служащих по соглашению сторон в сравнении ее с процедурой увольнения в соответствии с положениями ТК РФ дает возможность констатировать, что они в целом идентичны.
Наконец, прекращение служебного контракта имеет некоторые отличительные особенности. Однако нельзя не согласиться с высказанной в научной литературе позицией о дополнительном характере изучаемых оснований. Специальные основания прекращения служебного контракта следует рассматривать как специфику правового регулирования правовых отношений государственных гражданских служащих в отличие от правоотношений, возникающих и развивающихся в рамках трудового договора.
Безымянная страница
Образцы договоров:
Формы договоров: Добровольное страхование
Формы договоров: аренда, лизинг, прокат
Образцы договоров: Страхование
Другие шаблоны договоров:
Вопрос - ответ:


Copyright 2009 - 2020 гг. Образцы договоров. All rights reserved.
При использовании материалов сайта активная гипер ссылка  обязательна!