2. Срок трудового договора
Трудовые договоры, как уже указывалось, принято классифицировать по сроку и по содержанию. В ст. 58 ТК РФ установлено, что в зависимости от срока действия их можно подразделить на:
- заключаемые на неопределенный срок;
- срочные трудовые договоры (на срок, не превышающий пяти лет, если иной срок не установлен ТК РФ либо иными федеральными законами).
В соответствии с Рекомендациями МОТ N 166 "О прекращении трудовых отношений" (1982) <1> по общему правилу должен заключаться трудовой договор на неопределенный срок, так как он в большей степени отвечает интересам защиты трудовых прав работников.
--------------------------------
<1> Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда. 1957 - 1990. Т. II. Женева: Международное бюро труда, 1991. С. 1991 - 1996.
Исходя из вышеназванной Рекомендации и Конвенции МОТ 1982 г. N 158 "О прекращении трудовых отношений" <1> необходимо устанавливать гарантии против использования договоров о найме на определенный срок, а с этой целью национальное законодательство должно предусмотреть одну или более из следующих мер:
--------------------------------
<1> Там же. С. 1983 - 1989.
- ограничить использование договоров о найме на определенный срок случаями, когда, учитывая характер предстоящей работы или условия ее выполнения или интересы работника, эти трудовые отношения не могут устанавливаться на неопределенный срок;
- считать договоры о найме на определенный срок, за исключением случаев, указанных в п. 1, договорами о найме на неопределенный срок;
- считать договоры о найме на определенный срок и продлевавшиеся один или несколько раз, за исключением случаев, указанных в п. 1, договорами о найме на неопределенный срок.
Именно из этих положений и исходит российский законодатель в ст. 58 ТК РФ.
При заключении срочного трудового договора, как верно указывается в юридической литературе <1>, стороны определяют его продолжительность путем:
--------------------------------
<1> Александрова З.О. и др. Комментарий к Трудовому кодексу РФ. М., 2002. С. 192 - 193.
1) указания конкретного срока действия договора (например, на один год), если момент окончания действия договора может быть установлен точно и заранее известен сторонам;
2) указания конкретного события, например, заключение трудового договора на период отсутствия работника, за которым согласно действующему законодательству сохраняется его место работы (должность). Со дня выхода этого работника на работу договор с лицом, принятым на его место, расторгается;
3) указания необходимой для выполнения работы, если время ее завершения можно определить лишь приблизительно (например, заключение трудового договора на период инвентаризации, проведения работ по подготовке годового баланса, работ по озеленению или уборке территории, для лиц, принимаемых для работы в ликвидационной комиссии. Договор может заключаться на период до завершения в организации ликвидационных процедур.
Совершенно очевидным представляется то, что момент окончания срока (в том числе и то, что считается окончанием работы или события, повлекшим заключение срочного договора) должен быть конкретно обозначен в трудовом договоре, но, к сожалению, из ст. 14 ТК РФ четко не следует, какую дату считать датой окончания договора, если он заключен, например, на год, квартал и т.д. Следует согласиться с мнением Л.Р. Коковой <1>, что представляется целесообразным ввести в Трудовой кодекс РФ норму, аналогичную п. 3 ч. 3 ст. 192 ГК РФ и ч. 1 ст. 108 ГПК РФ.
--------------------------------
<1> Кокова Л.Р. Сроки в трудовом праве. М., 2008. С. 21.
Порядок исчисления срока, определенного кварталом, сходен с порядком, установленным для срока, исчисляемого месяцами. При этом в отличие от Гражданского кодекса РФ в трудовом законодательстве считается само собой разумеющимся, что квартал равен трем месяцам, а отсчет кварталов ведется с начала года. При этом термин "квартал" встречается в Трудовом кодексе РФ, например, квартал может быть учетным периодом (ст. ст. 104, 300 ТК РФ). Порядок ведения суммированного учета рабочего времени в соответствии с ч. 2 ст. 104 ТК РФ устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка. Означает ли это, что работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации может ввести собственное понятие квартала? Безусловно, нет, но чтобы таких вопросов не возникало, следует включить в Трудовой кодекс РФ понятие квартала.
Следующий срок, используемый в Трудовом кодексе РФ, - это полмесяца. Так, ч. 6 ст. 136 ТК РФ закрепляет правило о том, что заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Что означает "полмесяца"? В соответствии с Конвенцией МОТ N 95 "О заработной плате" <1> заработная плата должна выплачиваться не реже чем каждые шестнадцать дней. В п. 2 ч. 3 ст. 192 Гражданского кодекса РФ дается общее понятие срока, определенного в полмесяца, применимое для всего ГК РФ, - это срок, исчисляемый днями, и он считается равным пятнадцати дням. К сожалению, в трудовом законодательстве действительно возникает множество вопросов, связанных с порядком исчисления сроков в правоприменительной деятельности.
--------------------------------
<1> Бюллетень Верховного Суда РФ. 1995. N 5.
В действующей редакции Трудового кодекса РФ предусмотрено, что срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения <1>, а именно в случаях, предусмотренных ч. 1 ст. 59 ТК РФ.
--------------------------------
<1> Попутно отметим, что по ранее действовавшему КЗоТ РФ срочный трудовой договор заключался в случаях, когда трудовые отношения не могли быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы, или условий ее выполнения, или интересов работника, а также в случаях, непосредственно предусмотренных законом.
Случаи, указанные в ч. 1 ст. 59 ТК РФ, можно условно разделить на две группы, одна из которых будет связана с характером труда, ограничивающим срок действия трудового договора, а вторая - с условиями его выполнения. В контексте ст. 58 ТК РФ характер труда связан именно с определенным временным промежутком, поскольку работа может выполняться только и именно в этот ограниченный период времени.
К таким случаям можно отнести заключение трудового договора:
- на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы;
- на время выполнения временных (до двух месяцев) работ;
- для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;
- с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы;
- с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой;
- для выполнения работ, непосредственно связанных с практикой, профессиональным обучением или дополнительным профессиональным образованием в форме стажировки;
- в случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях;
- с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы.
Анализируя ст. 58 ТК РФ, под условиями труда можно понимать совокупность следующих факторов: место выполнения работы (например, невозможность ее выполнения больше определенного периода в силу факторов внешней среды, окружающей работника) и специфику деятельности. В этом случае среди оснований, предусмотренных ч. 1 ст. 59 ТК РФ, можно выделить следующие случаи заключения срочного трудового договора, связанные с условиями выполнения работы:
- для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона);
- с лицами, направляемыми на работу за границу;
- с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы.
Причем это деление весьма условно.
К обязательным случаям заключения срочного трудового договора относится также договор работников, направляемых временно частным агентством занятости к другим физическим лицам или юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала).
В случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 59 ТК РФ, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения. Таким образом, предполагается, что указанные основания заключения срочного трудового договора - это изъятие из общего правила, установленного ст. 58 ТК РФ.
Возможность заключения срочного трудового договора на определенный срок по соглашению сторон предусмотрена в следующих случаях:
- с лицами, поступающими на работу к работодателям - субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания - 20 человек);
- с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, разрешена работа исключительно временного характера;
- с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;
- для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;
- с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
- с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;
- с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;
- с лицами, получающими образование по очной форме обучения;
- с членами экипажей морских судов, судов внутреннего плавания и судов смешанного (река - море) плавания, зарегистрированных в Российском международном реестре судов;
- с лицами, поступающими на работу по совместительству и в других случаях, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами.
Так, из ч. 1 ст. 348.2 ТК РФ следует, что по соглашению сторон со спортсменами могут заключаться трудовые договоры как на неопределенный срок, так и срочные. Кроме того, срочные трудовые договоры могут заключаться по соглашению сторон с тренерами, принимаемыми на работу в целях проведения со спортсменами учебно-тренировочных мероприятий и осуществления руководства состязательной деятельностью спортсменов для достижения спортивных результатов в профессиональном спорте, а также с тренерами спортивных сборных команд.
Из этого положения следует, что при заключении срочного трудового договора с данной категорией работников нет необходимости доказывать характер и условия выполнения работы.
Таким образом, в Трудовом кодексе РФ основания заключения срочного трудового договора подразделены на две группы: во-первых, когда срочный трудовой договор заключается обязательно, а во-вторых, когда он заключается по соглашению в соответствии с требованиями ч. 2 ст. 59 ТК РФ. Сомнительным представляется отнесение к числу необязательного заключения трудового договора проведение неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий и т.д., поскольку проведение таких работ ограничено определенным сроком действия. Кроме того, работодателю позволено заключать срочные трудовые договоры на основании локальных нормативных актов, что противоречит основному постулату трудового права о том, что локальные нормативные акты не должны ухудшать положение работников. Положительно же можно оценить указание на то, что срочный договор может заключаться с поступающими на работу пенсионерами. При заключении с ними срочного трудового договора следует помнить о том, что эта норма не обусловлена объективной необходимостью и не способствует более эффективному правовому регулированию. По своей сути труд работника, достигшего пенсионного возраста, ничем не отличается от труда обычного работника. Кстати, в статье речь идет о пенсионерах по возрасту, что не стыкуется с терминологией, принятой в праве социального обеспечения.
В целом основания заключения срочного трудового договора не раз подвергались различной классификации со стороны ученых в области трудового права. Так, по мнению Е.Б. Хохлова, основания заключения срочного трудового договора, указанные в законе, обусловливаются особенностями личности (правового положения работника или работодателя); ограниченностью во времени, в силу определенных обстоятельств, трудовой деятельности, для выполнения которой привлекается работник; и местом применения труда работника <1>. По классификации, предложенной С.А. Комковым, все основания можно разделить на три группы в зависимости от обстоятельств, в связи с которыми целесообразно заключение трудового договора на определенный срок. Это основания, учитывающие, во-первых, характер предстоящей работы, во-вторых, условия выполнения будущей работы, в-третьих, интересы работодателя <2>. С.А. Мироненко подразделяет эти основания условно на четыре группы, связанные с характером предстоящей работы либо условиями ее выполнения; с профессией либо занимаемой должностью; с личностью работодателя; с личностью работника <3>.
--------------------------------
<1> Трудовое право России / Под ред. С.П. Маврина, Е.Б. Хохлова. М., 2002. С. 292.
<2> Комков С.А. Сроки в трудовом праве Российской Федерации. Томск, 2006. С. 7.
<3> Мироненко С.А. Особенности правового регулирования порядка заключения и расторжения срочного трудового договора // Четвертый Трудовой кодекс России: Сборник научных статей / Под ред. В.Н. Скобелкина. Омск, 2002. С. 261.
Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок.
Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок.
Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок (например, трудовой договор с молодой женщиной на год с целью не предоставлять ей (в случае беременности) гарантий и льгот, установленных для беременных, является незаконным). В п. 13 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что в соответствии с ч. 2 ст. 58 ТК РФ в случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 59 Кодекса, срочный трудовой договор может заключаться без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения. При этом необходимо иметь в виду, что такой договор может быть признан правомерным, если имелось соглашение сторон (ч. 2 ст. 59 ТК РФ), т.е. если он заключен на основе добровольного согласия работника и работодателя.
Если судом при разрешении спора о правомерности заключения срочного трудового договора будет установлено, что он заключен работником вынужденно, суд применяет правила договора, заключенного на неопределенный срок <1>.
--------------------------------
<1> Бюллетень Верховного Суда РФ. 2007. N 3.
В случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.
Однако по-прежнему остается неурегулированным, а следовательно, вызывающим проблемы у правоприменителя вопрос о том, что будет в том случае, когда работодатель не предупредил работника об окончании срока трудового договора за три дня: прекращает ли он свое действие в момент окончания срока, следует ли продлевать его еще на три дня или он трансформируется в договор на неопределенный срок. С одной стороны, речь идет об окончании события (то есть срока договора), и при этом стороны изначально договорились, что срок истекает именно в этот день, соответственно, прекращение договора происходит по взаимному волеизъявлению сторон. Но, с другой стороны, позиция законодателя представляется несколько иной. Хочется обратить внимание на то, что согласно ранее действовавшему Постановлению Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. N 16 "О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров" <1> при несоблюдении срока предупреждения работника об увольнении по сокращению численности или штата работников, если он не подлежал восстановлению на работе по другим основаниям, суд изменял дату его увольнения с таким расчетом, чтобы трудовой договор был прекращен по истечении установленного законом срока предупреждения. С большим сожалением приходится констатировать тот факт, что в ныне действующем Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" подобного положения нет. В связи с чем представляется, что ни законодатель, ни высшие судебные органы не предусматривают возможности переноса срока расторжения трудового договора при несоблюдении процедуры предупреждения работника о предстоящем увольнении. Таким образом, в настоящее время соблюдение срока предупреждения является необходимым условием правомерности прекращения трудового договора.
--------------------------------
<1> Бюллетень Верховного Суда РФ. 1993. N 3 (утратило силу).
Необходимо отметить, что из общего правила, касающегося возможности продления или перезаключения срочного трудового договора на новый срок, предусмотрены три исключения - это ст. ст. 261, 332, 336.1, 338 и 348.4 ТК РФ. Причем если в отношении окончания срока трудового договора с беременной женщиной речь идет лишь о незначительном продлении срока, ограниченного определенными временными рамками (сроком беременности), то со случаями, предусмотренными в ст. ст. 332, 336.1, 338 и 348.4 ТК РФ, дело обстоит несколько иначе. Так, ст. 338 ТК РФ предусмотрено, что с работником, направляемым на работу в представительство Российской Федерации за границей, заключается трудовой договор на срок до трех лет. По окончании указанного срока трудовой договор может быть перезаключен на новый срок.
Закономерно возникает вопрос: трансформируется ли в данном случае срочный трудовой договор в трудовой договор, заключенный на неопределенный срок? Может ли в этом случае общий срок договора превышать пять лет, установленные по общим правилам Трудовым кодексом РФ? Или в данной ситуации законодатель предусматривает продление договора на тех же условиях на тот же срок (то есть на три года)? В этом случае не подлежит применению положение о том, что, если работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок. Следует констатировать, что в настоящее время данный вопрос в ТК РФ не урегулирован. Необходимо согласиться с мнением Е.С. Батусовой о том, что отсутствие единообразия в судебной практике связано с тем, что в России нет норм, касающихся возможного предельного количества последовательно заключаемых срочных трудовых договоров или количества их продлений. Закрепление максимального количества продлений позволит избежать судейского усмотрения при разбирательстве дел, связанных с неоднократным заключением или продлением срочных трудовых договоров на непродолжительный срок, а также снизить количество судебных споров <1>.
--------------------------------
<1> Батусова Е.С. Правовое регулирование срочных трудовых договоров в России и некоторых зарубежных странах: Монография / Отв. ред. Ю.П. Орловский. М.: КОНТРАКТ, 2015.
Общеизвестно, что трудовое право не знает термина "пролонгация трудового договора" (распространенного в гражданском законодательстве), из чего следует, что при истечении срока трудового договора трудовые отношения должны быть прекращены по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Следовательно, по истечении срока трудового договора с работником следует прекратить трудовые отношения и, в случае необходимости, позже заключить новый договор на определенный срок.
