1. Трудовые договоры и дифференциация
Вопросы единства и дифференциации были предметом изучения многих как советских, так и российских ученых-трудовиков. Первые научные публикации о дифференциации правового регулирования труда относятся к началу XX в. <1>. В советской науке трудового права эта проблема начала активно анализироваться с 1950-х гг. (в работах М.И. Бару, Б.К. Бегичева, С.С. Каринского, И.О. Снигиревой и др.). Особенно следует выделить диссертацию С.Л. Рабиновича-Захарина на тему "Единство и дифференциация советского трудового права" <2>. Он впервые комплексно на общеотраслевом уровне провел подобное исследование.
--------------------------------
<1> См.: Догадов В.М. Очерки трудового права. Л., 1927. С. 18 - 19; Каминская П.Д. Очерки трудового права. С. 29 - 30.
<2> Рабинович-Захарин С.Л. Единство и дифференциация советского трудового права: Дис. ... канд. юрид. наук. М., 1947.
Как верно отмечал А.Е. Пашерстник, единство "трудового права не только не противоречит дифференциации правового регулирования, но, напротив, предполагает ее. Дифференциация законодательства служит средством реализации единых принципов правового регулирования, их конкретизации в разнообразных условиях" <1>. В последующем эту мысль о взаимообусловленности единства и дифференциации развил Ю.П. Орловский, отмечавший, что "дифференциация способствует единству трудового права, а единство создает условия для дифференциации правового регулирования труда" <2>.
--------------------------------
<1> Пашерстник А.Е. Теоретические вопросы кодификации общесоюзного законодательства о труде. М., 1955. С. 75.
<2> Орловский Ю.П. Единство и дифференциация советского трудового права // Иванов С.А., Лившиц Р.З., Орловский Ю.П. Советское трудовое право: вопросы теории. М., 1978. С. 364.
Однако недостаточная разработанность в теории трудового права проблем дифференциации с учетом современных реалий не могла не отразиться на трудовом законодательстве <1>.
--------------------------------
<1> См.: Головина С.Ю. Трудовое право России: проблемы теории: Коллективная монография. Екатеринбург, 2006. С. 62.
Единство и дифференциация трудового законодательства способствуют более качественному эффективному регулированию трудовых отношений.
Необходимо согласиться с Ю.П. Орловским в том, что равенство основных трудовых прав и обязанностей отражено не только в ст. ст. 21, 22 Трудового кодекса РФ. Оно лежит в основе трудовой правосубъектности, которая одинакова для всех граждан независимо от возраста, пола, цвета кожи, национальности, языка и иных признаков <1>.
--------------------------------
<1> Орловский Ю.П. Единство и дифференциация трудового законодательства // Материалы международной научно-практической конференции "Право человека на жизнь и гарантии его реализации в сфере труда и социального обеспечения". М., 2008. С. 27.
Российское трудовое право обладает своим единством. Принятие дифференцированных норм может иметь место тогда, когда эффективное правовое регулирование труда с помощью общих норм невозможно, то есть обусловлено объективной необходимостью. В данном случае под эффективным правовым регулированием следует понимать регулирование, способствующее достижению целей и задач трудового законодательства.
В трудовом праве дифференциация правового регулирования проводится в определенных целях. Она необходима для того, чтобы обеспечить работникам равные возможности, условия осуществления права на свободу труда.
Термин "дифференциация" в переводе с латинского предполагает разделение, расчленение, расслоение целого на части, формы и ступени <1>.
--------------------------------
<1> Чудинов А.Н. Словарь иностранных слов, вошедших в состав русского языка. 1910. С. 171.
Пределами дифференциации являются такие различия, исключения, предпочтения, ограничения прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом или обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной защите <1>.
--------------------------------
<1> Головина С.Ю. Указ. соч. С. 77.
Отражая общую тенденцию развития трудового права, Трудовой кодекс РФ, наряду с нормами, распространяющимися на всех работников, содержит положения, предусматривающие дифференциацию условий труда. С этой целью в Трудовой кодекс включен раздел XII "Особенности регулирования труда отдельных категорий работников".
Особенности регулирования труда - это нормы, частично ограничивающие, дополняющие общие правила регулирования по определенным вопросам для некоторых работников.
Законодатель не исчерпал все возможности дифференциации регулирования труда отдельных категорий работников. Как справедливо отмечает Ю.П. Орловский, нормативная дифференциация условий труда работников отстает от реальной дифференциации <1>. Так, в главе 53 ТК РФ выделены особенности регулирования труда работников, направляемых на работу в дипломатические представительства и консульские учреждения Российской Федерации, а также представительства федеральных органов исполнительной власти и государственные учреждения РФ за границей, но не урегулирован труд государственных гражданских и муниципальных служащих. В соответствии со ст. 11 ТК РФ на государственных гражданских и муниципальных служащих действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, распространяется с особенностями, предусмотренными федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации о государственной гражданской службе и муниципальной службе. Однако это положение не реализовано в разделе XII ТК РФ. Аналогичная ситуация возникает при регулировании труда прокурорских и следственных работников. Вышеизложенное относится также к регулированию труда лиц, работающих в организациях Вооруженных Сил РФ и федеральных органах исполнительной власти, в которых законодательством РФ предусмотрена военная служба, а также работников, проходящих заменяющую военную службу альтернативную гражданскую службу.
--------------------------------
<1> Орловский Ю.П. Единство и дифференциация трудового законодательства. С. 29.
В отношении регулирования труда творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений в Трудовом кодексе РФ существуют только отсылочные нормы к подзаконным нормативным правовым актам. Целесообразно выделить в самостоятельную главу раздела XII ТК РФ особенности регулирования труда медицинских работников.
Подавляющее большинство внесенных в последнее время в Трудовой кодекс РФ изменений способствует совершенствованию действующего трудового законодательства. Однако очевидно, что не все они носят позитивный характер. Так, в Трудовой кодекс РФ включены нормы, касающиеся труда лиц, деятельность которых связана с подготовкой и проведением в Российской Федерации чемпионата мира по футболу FIFA 2018 года и Кубка конфедераций FIFA 2017 года. Данные положения с определенным сроком действия, как представляется, не должны содержаться в Трудовом кодексе РФ, который является основным источником трудового права, системообразующим актом, рассчитанным на неопределенный срок действия, в связи с чем законы разового характера, относящиеся к конкретным видам деятельности, не должны предполагать внесение изменений в базовый закон страны. Аналогично ст. 351.1 ТК РФ, регламентирующая дополнительное основание прекращения трудового договора с помощником нотариуса, представляется излишней, поскольку в ст. 19.1 Основ законодательства Российской Федерации о нотариате <1> такое основание указано, а согласно п. 14 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор с работником может быть расторгнут в случаях, установленных иными федеральными законами.
--------------------------------
<1> РГ. 1993. N 49. 13 марта.
Нельзя не согласиться с А.Ф. Нуртдиновой и Л.А. Чикановой в том, что дополнения, внесенные в ТК РФ, касающиеся регулирования труда работников таких организаций, как государственные корпорации, государственные компании, Пенсионный фонд РФ, Фонд социального страхования РФ, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования, не затрагивают ни регламентации трудового процесса, ни условий труда. По существу, это обязанности не перед работодателем, а перед государством, которые по большому счету не имеют отношения к труду. Поэтому и включать их в систему трудового законодательства нельзя <1>.
--------------------------------
<1> Нуртдинова А.Ф., Чиканова Л.А. Дифференциация регулирования трудовых отношений как закономерность развития трудового права // Журнал российского права. 2015. N 6.
В связи с чем ближайшей задачей законодателя является приведение отдельных норм трудового права в соответствие с существующей в настоящее время реальной дифференциацией условий труда работников.
Тем не менее следует констатировать, что появление части IV является несомненным достоинством ТК РФ, поскольку уровень правового регулирования труда отдельных категорий работников повышен по иерархии, что снимает некоторые коллизии в правоприменительной практике.
В качестве оснований дифференциации в разделе XII Трудового кодекса РФ выделен не один критерий, а несколько: субъектный, отраслевой, территориальный и т.д. Таким образом, дифференциация в правовом регулировании труда проводится по нескольким основаниям:
- во-первых, по природно-климатическим условиям, к которым следует отнести труд лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях;
- во-вторых, по личностным особенностям - труд женщин, лиц с семейными обязанностями, несовершеннолетних работников, иностранцев и лиц без гражданства;
- в-третьих, по отраслевому признаку - труд работников транспорта, педагогических работников, спортсменов и тренеров;
- в-четвертых, по специфике трудовой функции - например, труд руководителя организации, совместителя и ряд других оснований (факторов), и по др.
Представляется, что нормы, относящиеся к регулированию труда отдельных категорий работников и расположенные в четвертой части Трудового кодекса РФ, не могут являться самостоятельными институтами, так как в нем сосредоточены специальные нормы трудового права, которые в отрыве от общих норм не могут образовать самостоятельный институт. В разделе содержатся нормы об особенностях приема, перевода, увольнения работников, которые относятся к институту трудового договора, что же касается особенностей их рабочего времени, времени отдыха, материальной ответственности, охраны труда - к другим соответствующим институтам, бесспорно, характеризующим содержание самого трудового договора.
Необходимо подчеркнуть, что в Трудовом кодексе РФ не употребляется термин "вид трудового договора", а упоминается лишь об особенностях регулирования труда отдельных категорий работников. Анализ специальной литературы позволяет сделать вывод о том, что термин "вид трудового договора" широко употребляется, но это происходит без единообразного его понимания и применения. Можно обратить внимание и на отсутствие ясности в том, что следует понимать под видом трудового договора. Как в ст. ст. 58 и 59 ТК РФ, так и в части IV Кодекса речь идет о самом трудовом договоре, а применительно к отдельным категориям работников в регламентации их труда указаны лишь отдельные особенности (изъятия, льготы, приспособления), касающиеся этого трудового договора, порядка его заключения, изменения, прекращения и содержания.
Ученые, как в настоящее время, так и в советский период, обычно выделяли несколько видов трудового договора, классифицируя их по срокам, субъектному составу и содержанию. Как отмечают А.М. Лушников и М.В. Лушникова в "Курсе трудового права" <1>, в советской теории трудового права особое место занимает специальное развернутое исследование видов трудового договора, которое было проведено на монографическом уровне Ф.М. Левиант. Она констатировала, что с момента принятия КЗоТ 1922 г. появились новые виды трудовых договоров <2>. Традиционные основания их классификации, такие как срок и форма трудового договора, по ее мнению, стали явно недостаточными. Существующие виды трудовых договоров, как считала Ф.М. Левиант, не поддаются единой классификации, а более правильно выделять несколько классификаций, в которых определяющими признаками должны быть в одних случаях народнохозяйственное <3> значение договоров, в других - срок или форма договора, особенности условий труда, характер трудовой связи и т.д. В этой связи были обоснованы следующие классификации трудовых договоров. По критерию народнохозяйственного значения выделялись трудовые договоры, заключаемые в порядке организованного набора, общественного призыва, о работе на Крайнем Севере и приравненных к нему районах; по характеру трудовой деятельности различались трудовые договоры с преподавателями, медицинскими работниками и др.; по характеру трудовой связи - трудовые договоры с временными и сезонными работниками, внештатными работниками, совместителями; по инициативе заключения разграничивались трудовые договоры, заключаемые по инициативе обеих договаривающихся сторон, трудовые договоры, заключаемые в силу предписаний органов государственного управления (трудовые договоры с лицами, закончившими высшие, средние специальные учебные заведения и профессионально-технические училища) и трудовые договоры, заключаемые при содействии органов государственного управления (трудоустройство граждан, бронь при приеме на работу несовершеннолетних). Предложенные автором классификации трудовых договоров не абсолютизировались, отмечался их условный характер, так как отдельные виды трудовых договоров могли в себе сочетать комплекс различных признаков с учетом перечисленных критериев.
--------------------------------
<1> Лушников А.М., Лушникова М.В. Курс трудового права: Учебник. М., 2004. Т. 2. С. 177.
<2> См.: Левиант Ф.М. Виды трудового договора. М., 1966. С. 66 - 68.
<3> Сегодня мы говорим об отрасли экономики как основании дифференциации.
В.Н. Толкунова <1> указывала более чем на 30 видов трудового договора. Одни авторы подразделяли договоры на группы (к первой группе относились руководители коммерческих организаций, а ко второй - государственные служащие) и на виды, в зависимости от сроков их действия <2>, а некоторые рассматривали вопрос о возможности применения термина "вид договора" к отдельным категория работников, выделяя его подвиды - с руководителем организации, иностранными гражданами <3>.
--------------------------------
<1> Толкунова В.Н. Трудовое право: Курс лекций. М., 2004. С. 113 - 121.
<2> Маврин С.П., Филиппова М.В., Хохлов Е.Б. Трудовое право России: Учебник. СПбГУ, 2005. С. 155 - 159.
<3> Харитонов В.И., Харитонова Ю.В. Трудовой договор: Учеб. пособ. М., 2007. С. 59.
Как верно отмечал Л.Ю. Бугров, с позиций трудового права формула "дифференциация и трудовые договоры" может означать только дифференциацию правил о трудовых договорах, включая правила, установленные самими такими договорами. Дифференциация сопряжена с формулированием правил о каждом специальном варианте трудовых договоров, поэтому с определенной долей условности ее можно назвать дифференциацией трудовых договоров. Под дифференциацией трудовых договоров целесообразно предложить понимать процесс установления наряду с общими (унифицированными) правилами о трудовых договорах особенных регламентаций для трудовых договоров со специальными категориями работников и (или) работодателей <1>.
--------------------------------
<1> Бугров Л.Ю. Дифференциация и трудовые договоры // Сборник материалов Пятой международной научно-практической конференции "Проблемы дифференциации в правовом регулировании отношений в сфере труда и социального обеспечения". М., 2009. С. 42 - 47.
В связи с вышеизложенным представляется более верным рассматривать не виды трудовых договоров, а особенности трудового договора с отдельными категориями работников, перечисленных в части IV ТК РФ, анализируя при этом те специальные нормы, которые предусмотрены в отношении заключения, изменения и прекращения трудового договора, рабочего времени, времени отдыха и др., кратко указывая на то, как эти особенности сказываются на социальном обеспечении некоторых категорий работников.
В зависимости от срока трудового договора можно выделить договоры, заключаемые на определенный и неопределенный срок, а в зависимости от содержания Трудовой кодекс РФ регламентирует особенности трудового договора:
- с женщинами, лицами с семейными обязанностями (глава 41);
- с работниками в возрасте до восемнадцати лет (глава 42);
- с руководителем организации и членами коллегиального исполнительного органа организации (глава 43);
- с лицами, работающими по совместительству (глава 44);
- с работниками, заключившими трудовой договор на срок до двух месяцев (глава 45);
- с работниками, занятыми на сезонных работах (глава 46);
- с лицами, работающими вахтовым методом (глава 47);
- с работниками, работающими у работодателей - физических лиц (глава 48);
- с лицами, работающими у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям (глава 48.1);
- с надомниками (глава 49);
- с дистанционными работниками (глава 49.1);
- с лицами, работающими в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (глава 50);
- с работниками, являющимися иностранными гражданами или лицами без гражданства (глава 50.1);
- с работниками транспорта (глава 51);
- с работниками, занятыми на подземных работах (глава 51.1);
- с педагогическими работниками (глава 52);
- научными работниками, руководителями научных организаций, их заместителей (глава 52.1);
- с работниками, направляемыми на работу в дипломатические представительства и консульские учреждения РФ, а также в представительства федеральных органов исполнительной власти и государственных учреждений РФ за границей (глава 53);
- работниками, направляемыми временно работодателем к другим физическим лицам или юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала) (глава 53.1);
- с работниками религиозных организаций (глава 54);
- с другими категориями работников (глава 55) <1>.
--------------------------------
<1> Особенности регулирования труда упомянутых в главе лиц, а также иных категорий, не указанных в Трудовом кодексе РФ, не являются предметом рассмотрения данного пособия.
Статьей 252 ТК РФ предусмотрено, что особенности регулирования труда в связи с характером и условиями труда, психофизиологическими особенностями организма, природно-климатическими условиями, наличием семейных обязанностей, а также других оснований устанавливаются трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами.
При этом особенности регулирования труда, влекущие за собой снижение уровня гарантий работникам, ограничение их прав, повышение их дисциплинарной и (или) материальной ответственности, могут устанавливаться исключительно Трудовым кодексом РФ либо в случаях и порядке, которые им предусмотрены.
Специальные нормы в трудовом праве могут быть трех видов: 1) нормы-изъятия; 2) нормы-льготы; 3) нормы-приспособления. Представляется, что выделение в отдельную группу норм-дополнений не является обоснованным, поскольку все три вышеуказанных вида являются дополнениями общих норм.
В данной работе трудовые договоры с отдельными категориями работников классифицируются (что, безусловно, небесспорно) с точки зрения того, к какой группе специальных норм они относятся. В связи с чем под нормами-изъятиями будут пониматься положения Трудового кодекса РФ, устанавливающие дополнительные основания прекращения трудового договора с какой-либо категорией работников, под нормами-льготами - те, которые устанавливают определенные гарантии и преимущества работникам, а под нормами-приспособлениями - нормы, адаптирующие общие нормы к данным условиям труда.
Таким образом, представленная классификация выглядит следующим образом:
1) нормы-изъятия предусмотрены ТК РФ в отношении следующих работников:
- руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации;
- совместителей;
- работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев;
- работников, занятых на сезонных работах;
- работников, работающих у работодателей - физических лиц;
- надомников;
- дистанционных работников;
- работников, являющихся иностранными гражданами или лицами без гражданства;
- педагогических работников;
- научных работников, руководителей научных организаций, их заместителей;
- работников, направляемых на работу в дипломатические представительства и консульские учреждения РФ, а также в представительства федеральных органов исполнительной власти и государственных учреждений РФ за границей;
- работников религиозных организаций;
- спортсменов и тренеров;
2) к нормам-приспособлениям относятся нормы, касающиеся регулирования труда:
- лиц, работающих вахтовым методом;
- лиц, работающих у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям;
- работников транспорта;
- работников, занятых на подземных работах;
- работников, направляемых временно работодателем к другим физическим лицам или юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала);
3) нормы-льготы установлены для:
- женщин, лиц с семейными обязанностями;
- работников в возрасте до 18 лет;
- лиц, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях.
