Механизмы, включаемые в трудовые договоры и направленные
на ограничение трудовой деятельности
3.174. Как с российским законодательством соотносится включение в трудовые договоры сотрудников СП (некоторых из сотрудников) запрета на трудоустройство у сторон корпоративного договора, их аффилированных лиц, а также в компаниях-конкурентах? Как мы указывали выше, подобные обязательства часто возлагаются на сотрудников СП дополнительно к возложению на стороны корпоративного договора обязательств в части непереманивания сотрудников СП. Положения трудовых договоров, запрещающие работникам заключать трудовые, а также гражданско-правовые договоры в течение определенного периода времени после их увольнения из общества, обычно рассматриваются российскими судами как не соответствующие действующему российскому законодательству. В частности, ст. 3 ТК РФ предусматривает, что каждый имеет равные возможности при реализации своих трудовых прав и никто не может быть ограничен в своих трудовых правах и свободах. Кроме того, считается, что подобные положения трудовых договоров противоречат нормам ст. 37 Конституции РФ, закрепляющей право каждого гражданина свободно распоряжаться своими способностями к труду, а также выбирать род деятельности и профессию. Данная позиция подтверждается целым рядом судебных решений <1>. При этом нам неизвестны судебные решения, в которых подтверждалась бы допустимость подобных положений трудового договора <2>.
--------------------------------
<1> Достаточно интересным является Апелляционное определение Свердловского областного суда от 23 мая 2014 г. по делу N 33-6628/2014. Из материалов дела следует, что истцом (физическим лицом) и ответчиком было заключено соглашение о расторжении трудового договора, которое среди прочего предусматривало обязательство истца не участвовать в качестве владельца, консультанта, предпринимателя, агента либо по трудовым договорам оказывать услуги или иным способом участвовать в деятельности организаций и предприятий, конкурирующих с ответчиком, а также оказывать содействие, участвовать в деятельности или налаживать связи с любым юридическим лицом, находящимся в конкурентных отношениях с ответчиком. В случае нарушения указанных условий на работника налагался определенный соглашением штраф. Рассматривая данный спор, суды указали, что оспариваемые выше положения соглашения о расторжении трудового договора противоречат положениям трудового законодательства, в частности ст. 3 ТК РФ, согласно которой каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав, никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах, ст. 238 и 243 ТК РФ, устанавливающим материальную ответственность работника в полном размере причиненного ущерба в случае разглашения сведений, составляющих охраняемую законом тайну, в случаях, предусмотренных федеральными законами, однако не предусматривающим такого вида ответственности, как штраф, тем более что последний установлен соглашением за неисполнение истцом условий, противоречащих действующему законодательству. Кроме того, указанные положения соглашения о расторжении трудового договора противоречат положениям ст. 37 Конституции РФ, закрепляющей право каждого гражданина свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.
Аналогичные выводы также содержатся в решении Зюзинского районного суда г. Москвы от 16 мая 2012 г. по гражданскому делу N 2-1442/12, Постановлении апелляционной инстанции Арбитражного суда Свердловской области от 19 июля 2006 г. по делу N А60-5611/06-С1, Апелляционных определениях Ростовского областного суда от 20 октября 2015 г. по делу N 33-16184/2015, от 11 декабря 2014 г. по делу N 3315622/2014.
<2> Однако здесь следует упомянуть Постановление Пленума ВАС РФ от 16 мая 2014 г. N 28 "О некоторых вопросах, связанных с оспариванием крупных сделок и сделок с заинтересованностью", в котором при исследовании одного из вопросов, прямо не связанного с положениями об ограничении конкуренции в трудовых договорах, указывается, что "при решении вопроса о том, нарушает ли интересы юридического лица заключение трудового договора, судам следует оценивать, насколько его условия отвечали обычным условиям трудовых договоров, заключаемых со специалистами аналогичной квалификации и соответствующего профессионального уровня, с учетом характера обязанностей сотрудника, в том числе о неразглашении информации, неконкуренции (после увольнения), масштаба и прибыльности бизнеса и т.п." (п. 10). Вместе с тем из одного факта упоминания положений о неконкуренции в одном из документов высшей судебной инстанции нельзя делать выводы о допустимости включения подобных положений в трудовые договоры.
3.175. Таким образом, в случае возникновения спорной ситуации вероятность принудительного исполнения положений трудовых договоров о запрете конкуренции, ограничивающих сотрудников СП в трудоустройстве у участников СП или в компаниях-конкурентах, практически равна нулю. Кроме того, вполне возможен сценарий, в котором соответствующие сотрудники СП подадут иски о признании рассматриваемых положений трудовых договоров недействительными, как противоречащих действующему законодательству. Основываясь на имеющейся в нашем распоряжении судебной практике, вероятность поддержки судами такого рода исков весьма велика. В этой связи стоит ли включать положения о запрете конкуренции в трудовые договоры сотрудников СП, например, в дополнение к заключению соглашений о запрете переманивания сотрудников сторонами корпоративного договора? С одной стороны, несмотря на невозможность принудительного исполнения, подобные положения могут, оказывая психологическое воздействие по крайней мере на некоторых из сотрудников СП, действительно препятствовать их трудоустройству у сторон корпоративного договора (их аффилированных лиц), а также в компаниях-конкурентах. С другой стороны, в случае возникновения судебного разбирательства при попытке принудительно исполнить указанные положения трудовых договоров может возникнуть нежелательный информационный фон, который способен оказать негативное влияние на репутацию не только СП, но и его участников. Поэтому мы не рекомендуем включать в трудовые договоры сотрудников СП положения, ограничивающие их трудоустройство после прекращения трудовых отношений с СП, а также предусматривать в корпоративном договоре какие-либо обязанности его сторон в связи с включением подобного рода положений в трудовые договоры сотрудников СП.
