Крапивин О.М., Власов В.И. Трудовой договор. Заключение. Изменение. Прекращение. Защита персональных данных работника. - Система ГАРАНТ,
Трудовой договор. Заключение. Изменение. Прекращение.
Защита персональных данных работника

Введение

Нарушение продекларированных Трудовым кодексом РФ (ТК РФ) правил заключения трудового договора, внесения в него изменений, прекращения трудового договора, защиты персональных данных работников - широко распространенное явление на предприятиях и в организациях независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности.
Причины сложившегося положения авторы настоящей работы видят в следующем.
1. Работодатели, их представители, да и профсоюзные работники, часто не обладают достаточно глубокими знаниями правил, регламентирующих порядок заключения, изменения, прекращения трудового договора, защиты персональных данных работников. Это обстоятельство усугубляется тем, что Федеральный закон от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ внес в ТК РФ многочисленные уточнения, дополнения и изменения, на осмысление которых потребуется время.
2. Правовая безграмотность подавляющего большинства работников в вопросах заключения и изменения трудового договора, а также его прекращения по инициативе работодателя.
Исходя из изложенного, авторы поставили перед собой цель оказать заинтересованным лицам помощь в овладении знаниями, необходимыми для правильного применения положений ТК РФ, других правовых актов в области заключения, изменения и прекращения трудового договора, защиты персональных данных работников.
В предлагаемой вниманию читателей работе приводится подробный постатейный комментарий к разделу III "Трудовой договор" ТК РФ, содержатся рекомендации по применению соответствующих теме данного раздела правовых актов, делаются ссылки на разъяснения Верховного Суда РФ. Содержание положений ТК РФ, других правовых актов излагается и комментируется в объеме, достаточном для того, чтобы читатели имели возможность руководствоваться ими в практической деятельности.

Глава I. Общие положения о трудовом договоре

§ 1. Понятие трудового договора. Стороны трудового договора

Общие положения о трудовом договоре регламентируются статьями 56-62 главы 10 "Общие положения" ТК РФ.
В статье 56 ТК РФ приводится определение понятия "трудовой договор" и называются стороны трудового договора.
Трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, которое возлагает на них определенные обязанности по отношению друг к другу.
Работодатель обязуется:
- предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции (согласно ст. 15 ТК РФ трудовая функция - работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы);
- обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением (обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда приводятся в ст. 212 ТК РФ);
- своевременно и в полном объеме выплачивать работнику заработную плату.
Работник, в свою очередь, обязуется:
- лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию;
- соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
В результате заключения в соответствии с ТК РФ трудового договора между его сторонами возникают трудовые отношения (ст. 15 ТК РФ), т.е. отношения, основанные на соглашении (трудовом договоре) между работником и работодателем о личном выполнении за плату трудовой функции, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
Трудовые отношения между работником и работодателем (ст. 16 ТК РФ) возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, если трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. В связи с этим отметим, что согласно ст. 67 ТК РФ при фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.
Согласно сложившемуся порядку заключению трудового договора обычно предшествуют прямые переговоры между гражданином, желающим поступить на работу, и его будущим работодателем. Придя в ходе таких переговоров к согласию, стороны заключают трудовой договор. Однако так бывает не всегда. В указанных в ст. 16 ТК РФ случаях заключению трудового договора предшествует проведение особых процедур, по результатам которых заключается (не заключается) трудовой договор. К этим процедурам относятся:
1. Избрание на должность, если оно предполагает выполнение работником определенной трудовой функции, т.е. работы в определенной должности (ст. 17 ТК РФ). Например, генерального директора (директора), акционерного общества избирает общее собрание акционеров или совет директоров (наблюдательный совет) общества в порядке, определенном ст. 69 Федерального закона от 26 декабря 1995 г. N 208-ФЗ "Об акционерных обществах" (в ред. от 27 июля 2006 г. N 155-ФЗ). С лицом, избранным на указанную должность, заключается трудовой договор, в результате чего между этим лицом и работодателем возникают трудовые отношения.
2. Избрание по конкурсу на замещение соответствующей должности, если трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением) организации определены перечень должностей, подлежащих замещению по конкурсу, и порядок конкурсного избрания на эти должности (ст. 18 ТК РФ).
Например, согласно ст. 1 Федерального закона от 22 августа 1996 г. N 125-ФЗ "О высшем и послевузовском профессиональном образовании" (в ред. от 20 апреля 2007 г. N 56-ФЗ) при замещении должностей научно-педагогических работников - профессора, доцента, старшего преподавателя, преподавателя, ассистента - заключению трудового договора предшествует конкурсный отбор. Положение о порядке замещения указанных должностей утверждается федеральным государственным органом управления образованием.
3. Назначение на должность или утверждение в должности в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением) организации (ст. 19 ТК РФ). В частности, руководителя муниципального унитарного предприятия назначает на должность орган муниципального управления, осуществляющий правомочия собственника имущества предприятия (ст. 20 Федерального закона от 14 ноября 2002 г. N 161-ФЗ "О государственных и муниципальных унитарных предприятиях" (в ред. от 8 декабря 2003 г. N 169-ФЗ).
4. Направление на работу уполномоченными в соответствии с федеральным законом органами в счет установленной квоты (ст. 16 ТК РФ). Например, региональный орган службы занятости населения направляет безработного инвалида для трудоустройства в организацию, которой установлена квота для приема на работу инвалидов, согласно ст. 21 Федерального закона от 24 ноября 1995 г. N 181-ФЗ "О социальной защите инвалидов в Российской Федерации" (в ред. от 31 декабря 2005 г. N 199-ФЗ).
5. Судебное решение о заключении трудового договора (ст. 16 ТК РФ). В частности, решение суда о признании незаконным увольнения работника по инициативе работодателя.
Правовое положение сторон трудовых отношений - работника и работодателя - определены статьей 20 "Стороны трудовых отношений" ТК РФ.
Работник - физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем.
Вступать в трудовые отношения в качестве работников имеют право лица, достигшие возраста шестнадцати лет, а в случаях и порядке, которые установлены ТК РФ, - также лица, не достигшие указанного возраста (см. ст. 63 "Возраст, с которого допускается заключение трудового договора" ТК РФ).
Работодатель - физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником.
В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры. Например, работодателем руководителя государственного унитарного предприятия является орган государственной власти, осуществляющий права собственника имущества предприятия; руководителя муниципального унитарного предприятия - орган местного самоуправления, осуществляющий права собственника его имущества.
Для целей ТК РФ работодателями - физическими лицами признаются:
- физические лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица;
- частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления профессиональной деятельности.
Все перечисленные выше лица квалифицируются как работодатели - индивидуальные предприниматели.
В отличие от них физические лица, вступающие в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства, определяются как работодатели - физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями. Практически это означает, что деятельность работников, занятых личным обслуживанием и помощью по ведению домашнего хозяйства у работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, не приносит последним предпринимательского дохода.
Статьей 20 ТК РФ ограничен круг лиц, имеющих право становиться работодателями.
Заключать трудовые договоры в качестве работодателей имеют право физические лица, достигшие возраста восемнадцати лет, при условии наличия у них гражданской дееспособности в полном объеме, а также лица, не достигшие указанного возраста, - со дня приобретения ими гражданской дееспособности в полном объеме.
В свою очередь, физические лица, имеющие самостоятельный доход, достигшие возраста восемнадцати лет, но ограниченные судом в дееспособности, имеют право с письменного согласия попечителей заключать трудовые договоры с работниками только в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства.
Указанные попечители физических лиц, выступающих в качестве работодателей, несут дополнительную ответственность по обязательствам, вытекающим из трудовых отношений, включая обязательства по выплате заработной платы.
От имени физических лиц, имеющих самостоятельный доход, достигших возраста восемнадцати лет, но признанных судом недееспособными, их опекунами могут заключаться трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания этих физических лиц и помощи им по ведению домашнего хозяйства.
При заключении таких договоров опекунами, последние несут дополнительную ответственность по обязательствам, вытекающим из трудовых отношений, включая обязательства по выплате заработной платы.
Несовершеннолетние в возрасте от четырнадцати до восемнадцати лет, за исключением несовершеннолетних, приобретших гражданскую дееспособность в полном объеме, могут заключать трудовые договоры с работниками при наличии собственных заработка, стипендии, иных доходов с письменного согласия своих законных представителей (родителей, опекунов, попечителей), которые несут указанную выше дополнительную ответственность.
Статьей 63 "Возраст, с которого допускается заключение трудового договора" ТК РФ ограничивается право граждан, не достигших определенного возраста, вступать в трудовые отношения.
Как общее правило, заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста шестнадцати лет.
Из этого правила сделаны исключения.
1. В случаях:
- получения основного общего образования;
- продолжения освоения программы основного общего образования по иной, чем очная форме обучения;
- оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения - трудовой договор могут заключать лица, достигшие возраста пятнадцати лет для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью.
2. С согласия одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим возраста четырнадцати лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и не нарушающего процесса обучения.
3. В организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей (опекуна) и разрешения органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста четырнадцати лет, для участия в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию.
Трудовой договор от имени работника в этом случае подписывается его родителем (опекуном). В разрешении органа опеки и попечительства указываются максимально допустимая продолжительность ежедневной работы и другие условия, в которых может выполняться работа.
Заметим, что согласно ст. 69 "Медицинский осмотр (обследование) при заключении трудового договора" ТК РФ обязательному предварительному медицинскому осмотру (обследованию) при заключении трудового договора подлежат лица, не достигшие возраста восемнадцати лет.
Более подробно эта норма изложена в ст. 266 "Медицинские осмотры (обследования) лиц в возрасте до восемнадцати лет" ТК РФ.
Лица в возрасте до восемнадцати лет принимаются на работу только после предварительного обязательного медицинского осмотра (обследования) и в дальнейшем, до достижения возраста восемнадцати лет, ежегодно подлежат обязательному медицинскому осмотру (обследованию).
Предусмотренные настоящей статьей обязательные медицинские осмотры (обследования) осуществляются за счет средств работодателя.
Работодателю следует также иметь в виду, что ТК РФ ограничивает круг работ, для выполнения которых могут быть приняты юноши и девушки в возрасте до восемнадцати лет.
Запрещается применение труда лиц в возрасте до восемнадцати лет на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, на подземных работах, а также на работах, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию (игорный бизнес, работа в ночных кабаре и клубах, производство, перевозка и торговля спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и токсическими препаратами) (ст. 265 ТК РФ).
Перечень тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда лиц моложе восемнадцати лет утвержден постановлением Правительства РФ 25 февраля 2000 г. N 163 (в ред. от 20 июня 2001 г. N 473).
Запрещается переноска и передвижение работниками в возрасте до восемнадцати лет тяжестей, превышающих установленные для них предельные нормы (ст. 265 ТК РФ).
Нормы предельно допустимых нагрузок для лиц моложе восемнадцати лет при подъеме и передвижении тяжестей вручную утверждены постановлением Минтруда РФ от 7 апреля 1999 г. N 7.
Согласно ст. 268 ТК РФ работников в возрасте до восемнадцати лет запрещается направлять в служебные командировки, привлекать к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни.
Эта норма не распространяется на творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, профессиональных спортсменов в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.
Как следует из приведенного текста, лиц в возрасте до восемнадцати лет, работы, профессии и должности которых не включены в указанные выше перечни, работодатель не вправе направлять в служебные командировки, привлекать к сверхурочной работе, работе в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни.
Согласно ст. 298 "Ограничения на работы вахтовым методом" ТК РФ к работам, выполняемым вахтовым методом, не могут привлекаться лица в возрасте до восемнадцати лет.
Статьей 253 ТК РФ ограничивается применение труда женщин на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на подземных работах, за исключением нефизических работ или работ по санитарному и бытовому обслуживанию.
Запрещается применение труда женщин на работах, связанных с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые нормы.
Перечни производств, работ и должностей с вредными и (или) опасными условиями труда, на которых ограничивается применение труда женщин, и предельно допустимые нормы нагрузок для женщин при подъеме и перемещении тяжестей вручную утверждаются в порядке, установленном Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.
Перечень тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин, утвержден постановлением Правительства РФ от 25 февраля 2000 г. N 162.
Нормы предельно допустимых нагрузок для женщин при подъеме и перемещении тяжестей вручную утверждены постановлением Совета Министров - Правительства РФ от 6 февраля 1993 г. N 105.
Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются:
- физическим лицом, являющимся работодателем; органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.
Как следует из приведенного текста, работодатель - физическое лицо и орган управления организации - работодателя (уполномоченное им лицо, каковым является, как правило, генеральный директор (директор) организации) обязаны осуществлять свои права и обязанности в трудовых отношениях с работниками в порядке, установленном перечисленными выше правовыми актами.
В качестве руководства к действию в области трудовых отношений права и обязанности уполномоченного лица в самом общем виде излагаются в учредительном документе организации, которым в большинстве случаев является ее устав.
Конкретизируются эти права и обязанности наряду с указанными правовыми актами также соглашениями, коллективным договором, трудовыми договорами.
В комментируемой статье 56 ТК РФ обязанности работодателя по отношению к работнику изложены лаконично и в самом общем виде. Во-первых, он обязан представить работнику работу по обусловленной трудовой функции. Во-вторых, он обязан обеспечить работнику соответствующие условия труда.
В связи с изложенным нельзя оставить без внимания тот факт, что согласно ст. 209 ТК РФ условия труда - это совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье работников. Поэтому, если в ст. 56 речь идет только в отношении указанных факторов, то обязанности работодателя в отношении работника необоснованно ограничены. Круг обязанностей работодателя по отношению к работнику определен ТК РФ, многими федеральными законами, нормативными правовыми актами, а также соглашениями, коллективными договорами, локальными нормативными актами, о которых и идет речь применительно к условиям труда в ст. 56.
Исходя из этого, понятие "условия труда" следует интерпретировать в широком смысле. К ним относятся рабочее время и время отдыха, оплата и нормирование труда, безопасность и гигиена труда, трудовой распорядок и т.д.
В-третьих, работодатель обязан своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату. Такая запись в трудовом договоре весьма актуальна для работника. Ее целесообразно вносить в каждый вновь заключаемый трудовой договор, как личное обязательство работодателя перед работником.
Согласно трудовому договору работник принимает на себя обязанность лично выполнять возложенную на него трудовую функцию. Это означает, что работник обязан выполнять только ту работу, которая указана в трудовом договоре. Что касается работодателя, то он не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ (ст. 72(1)-74) и другими федеральными законами.
Такое право работника подтверждено статьей 60 ТК РФ: запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами.
Работник и работодатель заключают трудовой договор в качестве равноправных партнеров. Равноправными партнерами они являются и в процессе реализации договора. Это равноправие находит свое выражение как равная обязанность сторон выполнять возложенные на них договором обязанности и соблюдать по отношению друг к другу предоставленные им трудовым законодательством права.
На этом равноправие сторон трудового договора кончается. Работодатель подчиняет своей воле, организует, направляет и контролирует трудовую деятельность работника. Работник, в свою очередь, подчиняется воле работодателя, его представителей. Таким образом, отношения сторон трудового договора персонифицируются в лице работника и его непосредственных руководителей, которые организуют его трудовую деятельность, указания которых он обязан выполнять.
К сожалению, в ст. 56 ТК не сказано о том, что трудовой договор возлагает на работника обязанность исполнять указания представителей работодателя. Тем не менее, в каждом трудовом договоре желательно указать на такую обязанность работника, поставив его тем самым изначально в известность об этом.
В соответствии со ст. 56 ТК РФ работник обязуется соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя. Согласно ст. 189 ТК РФ правила внутреннего трудового распорядка - локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.
Отсюда следует, что в Правила не должны включаться и делаться ссылки на положения нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, законов субъектов РФ, соглашений, коллективного договора, локальных нормативных актов. В Правила следует включать фрагменты ТК РФ, других федеральных законов, регламентирующих трудовые отношения в организации, у работодателя - индивидуального предпринимателя.
Все работники, в том числе и руководители, в пределах своей компетенции должны знать, в каких случаях им необходимо руководствоваться тем или иным федеральным законом.
Для того, чтобы работники руководствовались федеральными законами, они должны их знать. Работодатель, принимая Правила, - локальный нормативный акт, тем самым доводит содержание федеральных законов, регламентирующих трудовые отношения, до всех работников, и одновременно обязывает каждого из них соблюдать требования этих законов.
Для того, чтобы оказать специалистам организаций, работодателей - индивидуальных предпринимателей практическую помощь в разработке Правил, в приложении 1 к настоящей работе приводится Макет правил внутреннего трудового распорядка.

§ 2. Срок действия трудового договора

Действие трудового договора во времени определяется его сторонами в соответствии со ст. 58 "Срок трудового договора" и ст. 59 "Срочный трудовой договор" ТК РФ.
Согласно статье 58:
1) трудовые договоры могут заключаться на неопределенный срок. Трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок, если в нем не оговорен срок его действия.
2) трудовые договоры должны заключаться на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен ТК РФ и иными федеральными законами, в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. Указанные случаи приводятся в ч. 1 ст. 59 ТК РФ;
3) в случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 59 ТК РФ, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения, то есть как на определенный - не более пяти лет, так и на неопределенный срок.
Статьей 58 ТК РФ установлено также:
1. В случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.
Отсюда следует, что при возникновении указанных обстоятельств работодатель не имеет права расторгнуть трудовой договор с работником в связи с истечением срока действия трудового договора.
2. Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок. Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок.
Таким образом, установить факт отсутствия достаточных оснований для заключения срочного трудового договора вправе только суд. Только по решению суда срочный трудовой договор может считаться заключенным на неопределенный срок.
Согласно п. 13 постановления Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" в силу ст. 56 ГПК РФ обязанность доказать наличие обстоятельств, делающих невозможным заключение трудового договора с работником на неопределенный срок, возлагается на работодателя. При недоказанности работодателем таких обстоятельств следует исходить из того, что трудовой договор с работником заключен на неопределенный срок.
Обратимся к тексту ст. 59 ТК РФ. Как было указано, в ч. 1 ст. 59 ТК РФ приводятся случаи, в которых работодатель не имеет права заключать с работниками трудовые договоры на неопределенный срок. Он имеет право заключать только срочные трудовые договоры. Срочный трудовой договор заключается:
- на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы;
- на время выполнения временных (до двух месяцев) работ (ст. 289 ТК РФ);
- для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона).
Согласно ст. 293 ТК РФ сезонными признаются работы, которые в силу климатических или иных природных условий выполняются в течение определенного периода (сезона), не превышающего, как правило, шести месяцев. Перечни сезонных работ, в том числе отдельных сезонных работ, проведение которых возможно в течение периода (сезона), превышающего шесть месяцев, и максимальная продолжительность указанных отдельных сезонных работ определяются отраслевыми (межотраслевыми) соглашениями, заключаемыми на федеральном уровне социального партнерства.
Условие о сезонном характере работы должно быть указано в трудовом договоре (ст. 294 ТК РФ);
- с лицами, направляемыми на работу за границу (особенности заключения срочных трудовых договоров с работниками, направляемыми на работу в представительства Российской Федерации за границей, регламентируются ст. 338 ТК РФ);
- для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг);
- с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период для выполнения заведомо определенной работы.
Верховный Суд РФ разъяснил (п. 14 Постановления от 17 марта 2004 г. N 2) особенности заключения срочного трудового договора с работниками, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период времени или для выполнения заведомо определенной работы.
Срок трудового договора лиц, поступающих на работу в такую организацию, определяется сроком, на который создана организация. Поэтому трудовой договор с указанными лицами может быть прекращен, если данная организация действительно прекращает свою деятельность в связи с истечением срока, на который она была создана, или достижением цели, ради которой она создана, без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам (ст. 61 ГК РФ), т.е. ликвидирована. (Отсюда, по нашему мнению, следует, что в случае, если организация вопреки первоначальным намерениям ее учредителей не ликвидируется, ее трудовые отношения с работниками продолжаются, хотя с ними были заключены срочные трудовые договоры);
- с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой.
Верховный Суд РФ разъяснил (п. 14 Постановления от 14 марта 2004 г. N 2), что если трудовой договор был заключен для выполнения определенной работы в случаях, когда ее выполнение (завершение) не может быть определено конкретной датой, такой договор расторгается по завершении этой работы.
При установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности) суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок;
- для выполнения работ, непосредственно связанных со стажировкой и с профессиональным обучением работника;
- в случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях;
- с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы;
- с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы;
- в других случаях, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами.
В части 2 ст. 59 ТК РФ приводятся случаи, в которых по соглашению сторон может заключаться срочный договор. Это означает, что по соглашению сторон в приведенных случаях может также заключаться договор на неопределенный срок. По соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться:
- с лицами, поступающими на работу к работодателям - субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания - 20 человек).
Добавим к изложенному, что согласно ст. 304 ТК РФ по соглашению сторон трудовой договор между работником и работодателем - физическим лицом, не являющимся индивидуальным предпринимателем, может заключаться как на неопределенный, так и на определенный срок;
- с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, разрешена работа исключительно временного характера.
Заметим, что пенсионерами по возрасту являются лица, достигшие возраста, дающего право на назначение пенсии, и которым пенсия назначена. Если же гражданин достиг пенсионного возраста, но ему пенсия не назначена, и он не относится к лицам, перечисленным в ч. 1 ст. 59 ТК РФ, то, по нашему мнению, заключать с ним срочный трудовой договор нет оснований. С ним должен быть заключен трудовой договор на неопределенный срок.
Вызывает сомнение правомерность заключения как срочного, так и на неопределенный срок трудового договора с лицами, которым по медицинским показаниям разрешена работа исключительно временного характера. Видимо, об этих лицах следовало упомянуть в ч. 1 ст. 59 ТК РФ;
- с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;
- для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотии, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;
- с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Так, особенности заключения и прекращения трудового договора с работниками высших учебных заведений определены ст. 332 ТК РФ. В частности, предусмотрено, что трудовые договоры на замещение должностей научно-педагогических работников в высшем учебном заведении могут заключаться как на неопределенный срок, так и на срок, определенный сторонами трудового договора.
Конкурс на замещение должности научно-педагогического работника, занимаемой работником, с которым заключен трудовой договор на неопределенный срок, проводится один раз в пять лет. Если этот работник не избран на должность или не изъявил желания участвовать в указанном конкурсе, то трудовой договор с ним прекращается в соответствии с п. 4 ст. 336 ТК РФ.
При избрании работника по конкурсу на замещение ранее занимаемой им по срочному трудовому договору должности научно-педагогического работника новый трудовой договор может не заключаться. В этом случае действие срочного трудового договора с работником продлевается по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, на определенный срок не более пяти лет или на неопределенный срок;
- с лицами, поступающими на работу по совместительству;
- в других случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами.

§ 3. Вступление трудового договора в силу

Порядок вступления в силу трудового договора определен статьей 61 ТК РФ.
Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.
Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором.
Если в трудовом договоре не определен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий день после вступления договора в силу.
Если работник не приступил к работе в день начала работы, установленный в соответствии с частью второй или третьей настоящей статьи, то работодатель имеет право аннулировать трудовой договор. Аннулированный трудовой договор считается незаключенным. Аннулирование трудового договора не лишает работника права на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию при наступлении страхового случая в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования.
В части 1 ст. 61 ТК РФ речь, в частности, идет о случаях, в которых работник фактически допускается к работе с ведома или по поручению представителя работодателя без соответствующего оформления трудового договора. Верховный Суд РФ разъяснил (п. 12 постановления от 17 марта 2004 г. N 2), что представителем работодателя в таких случаях является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников.
Если отвлечься от возможности того, что какой-либо особый порядок вступления в силу трудового договора будет установлен федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, то дата его вступления в силу будет зависеть исключительно от сторон трудового договора - работодателя и работника:
- трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено трудовым договором;
- либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.
Таким образом, в зависимости от согласованной воли сторон трудовой договор может вступить в силу со дня его подписания сторонами или с указанного в нем дня.
Вопреки тому, что стороны трудового договора обладают при его заключении равными правами, решение вопроса - будет ли работник допущен к работе - зависит только от работодателя или его представителя.
В статье 61 есть норма, обязывающая работника в определенный день приступить к работе, но нет нормы, обязывающей работодателя допустить в определенный день работника к работе. Поэтому в интересах работника обязательно оговорить в трудовом договоре день начала работы.
ТК РФ возлагает на работодателя определенные обязанности по отношению к работнику после заключения трудового договора. Во-первых, запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами (ст. 60). Это своего рода гарантия соблюдения трудовых прав работника, запрещающая работодателю требовать от него выполнения работы, не указанной в трудовом договоре.
Однако такая гарантия не абсолютна. ТК РФ и иными федеральными законами, согласно ст. 60, могут предусматриваться случаи, при которых у работодателя возникает право не просто требовать, но даже обязывать работника выполнять работу, не обусловленную трудовым договором. В ТК РФ такие случаи перечислены в ст. 72(1).
Во-вторых. По письменному заявлению работника работодатель обязан в срок не позднее трех дней со дня подачи этого заявления выдать работнику копии документов, связанных с работой (копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, приказа об увольнении с работы; выписки из трудовой книжки; справки о заработной плате, о начисленных и фактически уплаченных страховых взносах на обязательное пенсионное страхование, о периоде работы у данного работодателя и другое). Копии документов, связанных с работой, должны быть заверены надлежащим образом и предоставляться работнику безвозмездно (ст. 62 ТК РФ).

Глава II. Содержание трудового договора.
Обязательные и дополнительные условия трудового договора

Содержание трудового договора регламентируется ст. 57 ТК РФ.

§ 1. Реквизиты сторон трудового договора

Согласно ч. 1 ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре приводятся реквизиты его сторон - работника и работодателя:
- имя, отчество и фамилия работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица), заключивших трудовой договор;
- сведения о документах, удостоверяющих личности работника и работодателя - физического лица;
- идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);
- сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;
- место и дата заключения трудового договора.
Согласно ч. 2 ст. 57 в трудовом договоре приводятся условия, которые обязательно должны быть в него включены. Рассмотрим эти обязательные условия в последовательности, приведенной в ч. 2 ст. 57.

§ 2. Место работы работника

Место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения.
В приведенном условии трудового договора в интересах работника необходимо указать почтовый адрес места его работы, а затем перейти к уточнениям места работы - цех, участок, отдел, сектор и т.д., обязательно указав, в каком конкретно подразделении будет находиться рабочее место работника. Иначе работодатель будет иметь возможность перевести работника в другое подразделение без согласия последнего (см. ч. 1 ст. 72(1) ТК РФ).

§ 3. Трудовая функция работника

Трудовая функция - работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы. Если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством РФ.

Единый тарифно-квалификационный справочник работ
и профессий рабочих (ЕТКС)

ЕТКС состоит из так называемых выпусков, содержащих один или несколько разделов, в которых, в свою очередь приводятся профессии рабочих, свойственных данному виду производства, и профессиональные требования к этим рабочим.
Профессиональные требования к рабочим, содержащиеся в каждом разделе, можно разделить на две группы.
Во-первых, это требования, относящиеся ко всем рабочим. Например, рабочий обязан знать требования охраны труда, выполнять работы по приемке и сдаче смены, уборке рабочего места. Эти требования, общие для всех рабочих, профессии которых приведены в данном разделе, излагаются, как правило, во введении к разделу.
Во-вторых. Профессиональные требования к каждому отдельному работнику - требования, которым должна отвечать квалификация рабочего данной профессии и разряда. Эти требования - что должен уметь и знать рабочий - приводятся в тарифно-квалификационной характеристике его профессии и разряда.
Обратимся к практике утверждения ЕТКС. Правительство РФ постановлением от 31 октября 2002 г. N 787 (в ред. от 20 декабря 2003 г. N 766) установило, что Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих состоит из тарифно-квалификационных характеристик, содержащих характеристики основных видов работ по профессиям рабочих в зависимости от их сложности и соответствующих им тарифных разрядов, а также требования, предъявляемые к профессиональным знаниям и навыкам рабочих.
Этим же постановлением было поручено Минтруду РФ организовать совместно с федеральными органами исполнительной власти, на которые возложено управление, регулирование и координация деятельности в соответствующей отрасли (подотрасли) экономики, разработку Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих и порядка его применения, а также утвердить указанный справочник и порядок его применения.
Например, во исполнение указанного постановления Правительства РФ Минздравсоцразвития РФ приказом от 28 марта 2006 г. N 208 утвердило Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих, выпуск 24, раздел "Общие профессии химических производств".
Указанный выпуск 24 ЕТКС разработан на основе ранее действовавшего ЕТКС, выпуск 24, утвержденного постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 13 февраля 1986 г. N 43/4-61. Его разработка вызвана изменением технологии производства, возрастанием роли научно-технического прогресса в производственной деятельности, повышением требований к уровню квалификации, общеобразовательной и специальной подготовке рабочих, качеству, конкурентоспособности продукции на внутреннем и внешнем рынках, а также изменением содержания труда. Он содержит тарифно-квалификационные характеристики работ и общих профессий рабочих химических производств и указания по их применению.
Каждая тарифно-квалификационная характеристика имеет два раздела.
Раздел "Характеристика работ" содержит описание работ, которые должен уметь выполнять рабочий.
В разделе "Должен знать" содержатся основные требования, предъявляемые к рабочему в отношении специальных знаний, а также знаний положений, инструкций и других руководящих материалов, методов и средств, которые рабочий должен применять.
В тарифно-квалификационных характеристиках приводится перечень работ, наиболее типичных для данного разряда профессии рабочего. Работодатель может разрабатывать и утверждать с учетом мнения выборного профсоюзного органа или иного представительного органа работников дополнительный перечень работ, соответствующих по сложности их исполнения тем, которые содержатся в тарифно-квалификационных характеристиках профессий рабочих соответствующих разрядов.
В качестве примера приведем квалификационную характеристику аппаратчика абсорбации, выполняющего работу, отнесенную к пятому разряду.
Характеристика работ. Ведение технологического процесса абсорбации соляной кислотой, крепкой серной кислотой, концентрированной аммиачной водой, рассолом и другими абсорбентами в абсорберах различной конструкции большой производительности или находящихся под высоким давлением. Проверка герметичности абсорбционной системы, правильности показаний контрольно-измерительных приборов. Прием газа, предварительная очистка его промывкой, осушка. Прием кислоты и других орошающих жидкостей и их дозирование. Наблюдение за работой абсорбционной системы. Контроль и регулирование плотности орошения в очистительных колоннах и абсорберах, давления в системе, температуры и концентрации газа, кислот и других параметров технологического процесса по показаниям контрольно-измерительных приборов и результатам анализов. Улавливание, очистка отходящих газов, откачка конденсата по назначению. Доведение получаемого продукта до нужной концентрации и передача готовой продукции в производство, хранилища, железнодорожные цистерны или на расфасовку. Расчет количества сырья, необходимого для производства готовой продукции, температурного режима в зависимости от количества работающих печей, определение удельного веса кислот по ареометру и расчет согласно таблицам концентрации кислот в сборниках и других параметров, предусмотренных технологией производства. При необходимости остановка абсорбционных колонн и включение их после остановки с доведением до работы в нормальном технологическом режиме. Регулирование процессов абсорбции с пульта дистанционного управления, оборудованного контрольно-измерительными и регистрирующими приборами, или вручную. Периодическая промывка очистительной системы. Контроль и координирование работы промывного, сушильного, абсорбционного и других смежных отделений. Обслуживание абсорбционных и очистительных систем, оборудования по улавливанию и очистке отходящих газов, коммуникаций и другого оборудования. Предупреждение и устранение причин отклонений от норм технологического режима, корректирование процесса по результатам анализов и наблюдений. Выявление и устранение неисправностей в работе обслуживаемого оборудования; подготовка оборудования к ремонту, участие в ремонтных работах, прием из ремонта.
Должен знать: технологическую схему производства на обслуживаемом участке; технологию процесса абсорбции соляной кислотой, крепкой серной кислотой, концентрированной аммиачной водой, рассолом и другими абсорбентами; физико-химические свойства абсорбирующих жидкостей и готового продукта; устройство и конструктивные особенности обслуживаемого оборудования и применяемых контрольно-измерительных приборов; правила и способы контроля и регулирования обслуживаемых процессов, правила и методику проведения расчетов, предусмотренных технологией процесса абсорбции; правила отключения и включения обслуживаемого оборудования при остановке абсорбционной системы на ремонт и пуске ее в работу, технические условия на используемое сырье и готовую продукцию.
Отметим, что разряды работ в ЕТКС установлены в зависимости от их сложности и без учета условий труда (за исключением экстремальных случаев, влияющих на уровень сложности труда и повышающих требования к квалификации исполнителя). Напомним читателям, что согласно ст. 209 ТК РФ условия труда - это совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье работника.
Дополнительно к работам, предусмотренным разделом "Характеристика работ" тарифно-квалификационной характеристики, рабочий должен выполнять обязанности по приемке и сдаче смены, уборке рабочего места, приспособлений, инструментов, а также содержанию их в надлежащем состоянии, чистке оборудования, ведению установленной технической документации. Эти обязанности рабочего находят, как общее правило, конкретизацию в его производственной инструкции.
Что же касается рабочих более высокой квалификации, то помимо работ, перечисленных в их тарифно-квалификационных характеристиках, они должны уметь выполнять работы, предусмотренные тарифно-квалификационными характеристиками рабочих более низкой квалификации, а также руководить рабочими более низких разрядов этой же профессии. В связи с этим работы, приведенные в тарифно-квалификационных характеристиках профессий более низких разрядов, в характеристиках более высоких разрядов, как правило, не приводятся.
Вместе с тем, наряду с требованиями к теоретическим и практическим знаниям, содержащимися в разделе "Должен знать" тарифно-квалификационной характеристики, рабочий обязан знать: правила по охране труда, производственной санитарии и противопожарной безопасности; правила пользования средствами индивидуальной защиты; требования, предъявляемые к качеству выполняемых работ (услуг), к рациональной организации труда на рабочем месте; виды брака и способы его предупреждение и устранения; производственную сигнализацию.
Заметим, что более высокие требования к знаниям рабочих в области охраны труда содержатся в инструкциях по охране труда, разрабатываемых и утверждаемых работодателем по каждой рабочей профессии, специальности. Порядок разработки и утверждения инструкций по охране труда рабочих регламентирован Методическими рекомендациями по разработке государственных нормативных требований охраны труда, утвержденными постановлением Минтруда РФ от 17 декабря 2002 г. N 80.
Согласно ст. 212 ТК РФ работодатель обязан обеспечить разработку и утверждение правил и инструкций по охране труда для работников с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации или иного уполномоченного работниками органа в порядке, установленном статьей 272 ТК РФ.

Единый квалификационный справочник должностей руководителей,
специалистов и служащих

Размер заработной платы руководителей, специалистов и других служащих, как общее правило, определяется в основном величиной должностного оклада, выплачиваемого за исполнение этими работниками их должностных обязанностей по занимаемым должностям. В этой связи четкая фиксация указанных обязанностей - их содержания, объема, технологий и ответственности, имеет для работников первостепенное значение.
Содержание должностных обязанностей, профессиональных знаний, которыми должен владеть работник, занимающий данную должность, и требования к его квалификации определяются в установленном порядке на основании квалификационных характеристик.
Квалификационные характеристики каждой должности состоят из трех разделов: "Должностные обязанности"; "Должен знать" и "Требования к квалификации".
Раздел "Должностные обязанности" содержит перечень основных функций, которые могут быть поручены полностью или частично работнику, занимающему данную должность.
Раздел "Должен знать" содержит основные требования, предъявляемые к работнику в отношении специальных знаний, а также знаний нормативных правовых актов, методов и средств, которые работник должен уметь применять при выполнении должностных обязанностей.
Раздел "Требования к квалификации" определяет уровень профессиональной подготовки работника, необходимой для выполнения возложенных на него обязанностей, и требуемый стаж работы.
В качестве примера приведем квалификационную характеристику должности директора (генерального директора, управляющего) предприятия*(1).
Должностные обязанности. Руководит в соответствии с действующим законодательством производственно-хозяйственной и финансово-экономической деятельностью предприятия, неся всю полноту ответственности за последствия принимаемых решений, сохранность и эффективное использование имущества предприятия, а также финансово-хозяйственные результаты его деятельности. Организует работу и эффективное взаимодействие всех структурных подразделений, цехов и производственных единиц, направляет их деятельность на развитие и совершенствование производства с учетом социальных и рыночных приоритетов, повышение эффективности работы предприятия, рост объемов сбыта продукции и увеличение прибыли, качества и конкурентоспособности производимой продукции, ее соответствие мировым стандартам в целях завоевания отечественного и зарубежного рынка и удовлетворения потребностей населения в соответствующих видах отечественной продукции. Обеспечивает выполнение предприятием всех обязательств перед федеральным, региональным и местным бюджетами, государственными внебюджетными социальными фондами, поставщиками, заказчиками и кредиторами, включая учреждения банка, а также хозяйственных и трудовых договоров (контрактов) и бизнес-планов. Организует производственно-хозяйственную деятельность на основе широкого использования новейшей техники и технологии, прогрессивных форм управления и организации труда, научно обоснованных нормативов материальных, финансовых и трудовых затрат, изучения конъюнктуры рынка и передового опыта (отечественного и зарубежного) в целях всемерного повышения технического уровня и качества продукции (услуг), экономической эффективности ее производства, рационального использования производственных резервов и экономного расходования всех видов ресурсов. Принимает меры по обеспечению предприятия квалифицированными кадрами, рациональному использованию и развитию их профессиональных знаний и опыта, созданию безопасных и благоприятных для жизни и здоровья условий труда, соблюдению требований законодательства об охране окружающей среды. Обеспечивает правильное сочетание экономических и административных методов руководства, единоначалия и коллегиальности в обсуждении и решении вопросов, материальных и моральных стимулов повышения эффективности производства, применение принципа материальной заинтересованности и ответственности каждого работника за порученное ему дело и результаты работы всего коллектива, выплату заработной платы в установленные сроки. Совместно с трудовыми коллективами и профсоюзными организациями обеспечивает на основе принципов социального партнерства разработку, заключение и выполнение коллективного договора, соблюдение трудовой и производственной дисциплины, способствует развитию трудовой мотивации, инициативы и активности рабочих и служащих предприятия. Решает вопросы, касающиеся финансово-экономической и производственно-хозяйственной деятельности предприятия, в пределах предоставленных ему законодательством прав, поручает ведение отдельных направлений деятельности другим должностным лицам - заместителям директора, руководителям производственных единиц и филиалов предприятий, а также функциональных и производственных подразделений. Обеспечивает соблюдение законности в деятельности предприятия и осуществлении его хозяйственно-экономических связей, использование правовых средств для финансового управления и функционирования в рыночных условиях, укрепления договорной и финансовой дисциплины, регулирования социально-трудовых отношений, обеспечения инвестиционной привлекательности предприятия в целях поддержания и расширения масштабов предпринимательской деятельности. Защищает имущественные интересы предприятия в суде, арбитраже, органах государственной власти и управления.
Должен знать: законодательные и нормативные правовые акты, регламентирующие производственно-хозяйственную и финансово-экономическую деятельность предприятия, постановления федеральных, региональных и местных органов государственной власти и управления, определяющие приоритетные направления развития экономики и соответствующей отрасли; методические и нормативные материалы других органов, касающиеся деятельности предприятия; профиль, специализацию и особенности структуры предприятия; перспективы технического, экономического и социального развития отрасли и предприятия; производственные мощности и кадровые ресурсы предприятия; технологию производства продукции предприятия; налоговое и экологическое законодательство; порядок составления и согласования бизнес-планов производственно-хозяйственной и финансово-экономической деятельности предприятия; рыночные методы хозяйствования и управления предприятием; систему экономических индикаторов, позволяющих предприятию определять свое положение на рынке и разрабатывать программы выхода на новые рынки сбыта; порядок заключения и исполнения хозяйственных и финансовых договоров; конъюнктуру рынка; научно-технические достижения и передовой опыт в соответствующей отрасли производства; управление экономикой и финансами предприятия, организацию производства и труда; порядок разработки и заключения отраслевых тарифных соглашений, коллективных договоров и регулирования социально-трудовых отношений; трудовое законодательство; правила и нормы охраны труда.
Требования к квалификации. Высшее профессиональное (техническое или инженерно-экономическое) образование и стаж работы на руководящих должностях в соответствующей профилю предприятия отрасли не менее 5 лет.
Квалификационные характеристики приводятся в Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденном постановлением Минтруда РФ от 21 августа 1998 г. N 37 (в ред. приказа Минздравсоцразвития РФ от 7 ноября 2006 г. N 749).
Квалификационный справочник содержит два раздела. В первом разделе приводятся квалификационные характеристики общеотраслевых должностей руководителей, специалистов и других служащих (технических исполнителей), широко распространенных на предприятиях, в учреждениях и организациях, прежде всего производственных отраслей экономики, в том числе находящихся на бюджетном финансировании. Второй раздел содержит квалификационные характеристики должностей работников, занятых в научно-исследовательских учреждениях, конструкторских, технологических, проектных и изыскательских организациях, а также редакционно-издательских подразделениях.
Указанный справочник разработан в соответствии с принятой классификацией служащих на три категории: руководителей, специалистов и других служащих (технических исполнителей). Отнесение служащих к категориям осуществляется в зависимости от характера преимущественно выполняемых работ, составляющих содержание труда работника (организационно-административные, аналитико-конструктивные, информационно-технические).
Наименования должностей служащих, квалификационные характеристики которых включены в Справочник, установлены в соответствии с Общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов ОК-016-94 (ОКПДТР) (в ред. изменений 5/2004 ОКПДТР, утв. Ростехрегулированием), введенным в действие с 1 января 1996 года.
Квалификационный справочник рекомендован Минтрудом РФ для применения на предприятиях, в учреждениях и организациях различных отраслей экономики независимо от их форм собственности и организационно-правовых форм.
В связи с изложенным обратим внимание читателей на то обстоятельство, что согласно ст. 57 "Содержание трудового договора" ТК РФ, если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименования этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемых Правительством РФ.
Таким образом, если, например, оплата труда специалиста согласно ст. 147 ТК РФ производится в повышенном размере за работу во вредных условиях труда, то работодатель обязан руководствоваться соответствующей квалификационной характеристикой, включенной в Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, то есть, наименование должности, профессии, специальности и квалификационные требования к ним должны соответствовать квалификационной характеристике.
Если же в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по данной должности, профессии, специальности не связано предоставление компенсаций и льгот (повышенная оплата труда, предоставление дополнительного отпуска, лечебно-профилактическое питание и т.д.) либо наличие ограничений, то работодатель свободен в выборе - руководствоваться или не руководствоваться квалификационной характеристикой в приведенном случае. Говоря другими словами, работодатель вправе самостоятельно решить вопрос о наименовании должности, профессии, специальности и квалификационных требованиях к ним.
При практическом применении Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих необходимо иметь в виду следующее.
1. В Справочник не включены квалификационные характеристики производных должностей (старших и ведущих специалистов, а также заместителей руководителей подразделений). Должностные обязанности этих работников, требования к их знаниям и квалификации определяются на основе содержащихся в Справочнике характеристик соответствующих базовых должностей. При этом необходимо иметь в виду, что применение должностного наименования "старший" возможно при условии, если работник наряду с выполнением обязанностей, предусмотренных по занимаемой должности, осуществляет руководство подчиненными ему исполнителями.
Должность "старшего" может устанавливаться в виде исключения и при отсутствии исполнителей в непосредственном подчинении работника, если на него возлагаются функции руководства самостоятельным участком работы.
Для должностей специалистов, по которым предусматриваются квалификационные категории, должностное наименование "старший" не применяется. В этих случаях функции руководства подчиненными исполнителями возлагаются на специалиста I квалификационной категории (о квалификационных категориях специалистов см. далее по тексту).
Должностные обязанности "ведущих" устанавливаются на основе характеристик соответствующих должностей специалистов. Кроме того, на них возлагаются функции руководителя и ответственного исполнителя работ по одному из направлений деятельности предприятия, учреждения, организации или их структурных подразделений либо обязанности по координации и методическому руководству группами исполнителей, создаваемыми в отделах (бюро). Требования к необходимому стажу работы ведущих специалистов повышаются на 2-3 года по сравнению с предусмотренными для специалистов I квалификационной категории.
Должностные обязанности, требования к знаниям и квалификации заместителей руководителей структурных подразделений определяются на основе характеристик соответствующих должностей руководителей.
2. В квалификационных характеристиках должностей специалистов предусматривается в пределах одной и той же должности без изменения ее наименования внутридолжностное квалификационное категорирование по оплате труда. Квалификационные категории по оплате труда специалистов устанавливаются руководителем предприятия, учреждения, организации.
При этом учитываются степень самостоятельности работника при выполнении должностных обязанностей, его ответственность за принимаемые решения, отношение к работе, эффективность и качество труда, а также профессиональные знания, опыт практической деятельности, определяемый стажем работы по специальности, и др.
В качестве примера приведем требования к квалификации инженера-конструктора (конструктора), изложенные в квалификационной характеристике этой должности.
Инженер I категории: высшее профессиональное образование и стаж работы в должности инженера II категории не менее 3 лет.
Инженер II категории: высшее профессиональное образование и стаж работы в должности инженера III категории не менее 3 лет.
Инженер III категории: высшее профессиональное образование и стаж работы в должности инженера не менее 3 лет.
Инженер: высшее профессиональное образование без предъявления требований к стажу работы.
3. Квалификационные характеристики должностей начальников (заведующих) отделов служат основой при определении должностных обязанностей, требований к знаниям и квалификации.
4. Квалификационные характеристики могут применяться в качестве нормативных документов прямого действия или служить основой для разработки внутренних организационно-распорядительных документов - должностных инструкций, содержащих конкретный перечень должностных обязанностей работников с учетом особенностей организации производства, труда и управления, а также их прав и ответственности. При необходимости обязанности, включенные в характеристику определенной должности, могут быть распределены между несколькими исполнителями.
В квалификационных характеристиках представлены наиболее характерные для каждой должности работы. Поэтому при разработке должностных инструкций допускается уточнение перечня работ, которые свойственны соответствующей должности в конкретных организационно-технических условиях, и устанавливаются требования к необходимой специальной подготовке работников.
5. В процессе проведения мер по совершенствованию организации и повышению эффективности труда возможно расширение круга обязанностей работников по сравнению с установленными соответствующей характеристикой. В этих случаях без изменения должностного наименования работнику может быть поручено выполнение обязанностей, предусмотренных характеристиками других должностей, близких по содержанию работ, равных по сложности, выполнение которых не требует другой специальности и квалификации.
6. Соответствие фактически выполняемых обязанностей и квалификации работников требованиям квалификационных характеристик определяется аттестационной комиссией согласно действующему положению о порядке проведения аттестации. При этом особое внимание уделяется качественному и эффективному выполнению работ.
7. Лица, не имеющие специальной подготовки или стажа работы, установленных требованиями к квалификации, но обладающие достаточным практическим опытом и выполняющие качественно и в полном объеме возложенные на них должностные обязанности, по рекомендации аттестационной комиссии в порядке исключения могут быть назначены на соответствующие должности так же, как и лица, имеющие специальную подготовку и стаж работы.
8. В Справочник включены квалификационные характеристики массовых должностей, общих для всех отраслей экономики, наиболее широко используемых на практике. Квалификационные характеристики должностей, специфических для отдельных отраслей, разрабатываются министерствами (ведомствами) и утверждаются в установленном порядке.
Правительство РФ постановлением от 31 октября 2002 г. N 787 (в ред. от 20 декабря 2003 г. N 766) утвердило порядок утверждения Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих. Правительство РФ установило (подтвердив тем самым), что Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих состоит из квалификационных характеристик должностей руководителей, специалистов и служащих, содержащих должностные обязанности и требования, предъявляемые к уровню знаний и квалификации указанных работников.
Этим постановлением было поручено Министерству труда и социального развития РФ организовать совместно с федеральными органами исполнительной власти, на которые возложены управление, регулирование и координация деятельности в соответствующей отрасли (подотрасли) экономики, разработку Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих и порядка их применения, а также утвердить указанный справочник и порядок его применения.
Во исполнение упомянутого постановления Правительства РФ Минтруд РФ постановлением от 9 февраля 2004 г. N 9 утвердил Порядок применения Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих. Указанный Порядок в основном повторяет текст раздела "Общие положения" Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих.

О должностных инструкциях руководителей, специалистов и служащих

Обратимся к вопросу практического применения квалификационных характеристик должностей руководителей, специалистов и других служащих на примере определения должностных обязанностей работников отдела организации, нормирования и оплаты труда производственной организации.
Отметим при этом, что в каждой такой организации функционирует система органов управления ее деятельностью. Определенное место в этой системе занимает отдел организации, нормирования и оплаты труда, исполняющий функции, содержание которых определено особым положением, утвержденным руководителем организации.
Указанные функции распределяются внутри отдела между секторами, бюро, возможно между иными подразделениями отдела. В свою очередь, внутри сектора, бюро функции по организации, нормированию и оплате труда, изложенные в положении об отделе в самом общем виде, конкретизируются на основе квалификационных характеристик в виде ограниченного круга обязанностей работников, закрепленных за их должностями, - должностных обязанностей.
Далее приводятся макет положения об отделе организации, нормирования и оплаты труда производственной организации и разработанные на его основе с учетом квалификационных характеристик должностные инструкции его руководителя и других сотрудников.

Макет положения об отделе организации,
нормирования и оплаты труда

1. Осуществляет подготовку перспективных и годовых планов по совершенствованию организации, нормирования и оплаты труда.
2. Разрабатывает совместно с другими отделами и цехами планы и задания цехам по снижению трудоемкости изделий, осуществляет контроль за их выполнением; ведет учет, отчетность и анализ динамики трудоемкости изготовления продукции.
3. Составляет сводные нормативы трудоемкости изделий для использования их при планировании производства и калькуляции стоимости изготовления изделий.
4. Обеспечивает разработку и внедрение норм затрат труда во всех звеньях производства, имея в виду применение технически обоснованных норм выработки и норм обслуживания для рабочих и специалистов.
5. Проводит изучение состояния организации труда, проверку качества, правильности применения и уровня выполнения действующих утвержденных нормативов и расценок (выработки, времени, нормированных заданий, обслуживания).
6. Осуществляет анализ выполнения норм выработки по цехам, участкам и профессиям рабочих.
Подготавливает предложения по пересмотру ошибочно установленных и устаревших норм, а также норм на работы, трудоемкость которых уменьшилась в результате внедрения новой техники и технологии.
7. Участвует в подготовке проектов планов организационно-технических мероприятий, направленных на повышение производительности труда и эффективности производства.
8. Обеспечивает методическое руководство подразделениями организации по разработке и реализации мероприятий по совершенствованию нормирования труда и определению экономической эффективности их внедрения.
9. Осуществляет контроль за соблюдением в организации трудового законодательства, постановлений, распоряжений вышестоящих органов и других нормативных актов по вопросам организации, нормирования и оплаты труда.
10. Координирует деятельность структурных подразделений организации в области организации, нормирования и оплаты труда.
11. Анализирует эффективность применения действующих форм и систем оплаты труда и материального поощрения, обеспечивает разработку предложений по их совершенствованию.
12. Осуществляет контроль за правильным применением Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих.
13. Контролирует правильность применения тарифных ставок, должностных окладов, надбавок и доплат к заработной плате.
14. Анализирует и контролирует в структурных подразделениях расход фонда заработной платы в целом и по отдельным категориям и профессиям работников.
15. Осуществляет разработку штатных расписаний специалистов и других служащих на основании структуры управления организацией и системы должностных окладов, контролирует соблюдение штатной дисциплины в цехах и отделах.
16. В установленном порядке разрабатывает и представляет на утверждение графики работы работников организации.
17. Определяет в установленном порядке и контролирует правильность применения списков льготного пенсионного обеспечения профессий и должностей в цехах и на участках с особыми условиями труда, работа в которых дает право на льготное пенсионное обеспечение.
18. Разрабатывает положения о материальном поощрении работников, контролирует правильность их применения.
19. Представительствует от имени администрации в комиссии по трудовым спорам.
20. Разрабатывает Положения о материальном стимулировании сотрудников цехов и подразделений за повышение качества выпускаемой продукции и Положения о конкурсах, их проведении и поощрении работников-победителей.
21. Контролирует соблюдение трудового законодательства, правил внутреннего трудового распорядка, постановлений и распоряжений вышестоящих органов и других нормативных актов по вопросам организации труда, нормирования и оплаты труда.

Начальник отдела организации, нормирования и оплаты труда

Должностные обязанности. Обеспечивает организацию процессов труда и управления на предприятии в соответствии с его целями и стратегией, направленными на производство высококачественной, конкурентоспособной продукции, на основе рационального использования трудового потенциала каждого работника, применения эффективных форм и методов мотивации труда и научно обоснованных трудовых нормативов с целью повышения производительности труда и качества выполнения работ. Возглавляет разработку проектов планов по труду и системы трудовых показателей, базирующейся на анализе прогрессивных показателей, достигнутых аналогичными организациями, с учетом ситуации на рынке труда, внешних и внутренних факторов. Обеспечивает доведение утвержденных планов до структурных подразделений предприятия. Организует работу по нормированию труда, расчету норм, анализу их качества и своевременному пересмотру, внедрению технически обоснованных нормативов по труду, расширению сферы нормирования труда рабочих-повременщиков и служащих, совершенствованию нормирования на основе применения межотраслевых и отраслевых нормативов по труду, методов микроэлементного нормирования. Обеспечивает внедрение прогрессивных технологий создания трудовых нормативов на качественно новом уровне, широкое использование персональных компьютеров, автоматизированных рабочих мест нормировщиков, разработку новых форм представления нормативов в виде математических зависимостей затрат труда от переменных факторов. Руководит проведением работ по изучению и анализу трудовых процессов, организационных структур управления, условий труда на предприятии и выявлению резервов роста производительности труда, а также разработкой мероприятий по развитию коллективных форм организации и оплаты труда, улучшению использования рабочего времени, повышению квалификации и мобильности кадров, совершенствованию организации и обслуживания рабочих мест, приемов и методов труда, сокращению применения тяжелого физического труда, созданию благоприятных условий труда и другим направлениям совершенствования организации труда, а также работ по определению экономической эффективности внедрения мероприятий по организации труда. Анализирует эффективность применения действующих форм и систем оплаты труда, материального и морального стимулирования, обеспечивает разработку предложений по внедрению прогрессивных форм оплаты и стимулирования труда, а также разработку положений о премировании работников предприятия применительно к конкретным условиям их деятельности, осуществляет контроль за правильностью применения этих положений. Руководит формированием фондов оплаты труда структурных подразделений в зависимости от условий работы и структуры заработной платы, запланированного роста объемов производства, заданий по снижению трудоемкости. Обеспечивает контроль за расходованием фондов оплаты труда и материального стимулирования, правильностью применения форм и систем заработной платы, тарифных ставок и расценок, установления разрядов оплаты труда и окладов. Проводит работу по совершенствованию организационных структур управления, разработке положений о структурных подразделениях предприятия и должностных инструкций работникам, внедрению современных технических средств коммуникации и связи, вычислительной техники и передовых технологий обработки информации. Обеспечивает контроль за расходованием средств на социальные выплаты и льготы, выплаты по различным видам социального страхования, на обучение и повышение квалификации персонала. Руководит разработкой организационных мер, предупреждающих необоснованное сокращение численности занятых на предприятии в случае изменения объемов производства (регулирование рабочего времени, перемещение на другие участки работы, введение сокращенной рабочей недели, раннего выхода на пенсию и др.). Участвует в рассмотрении проектов расширения и реконструкции предприятия по вопросам обеспечения организации труда и управления производством. Осуществляет совместно с соответствующими подразделениями предприятия и профсоюзной организацией разработку проектов коллективных договоров и обеспечивает проверку их исполнения. Организует проведение семинаров, лекций и консультаций по вопросам организации и оплаты труда для рабочих, специалистов и служащих предприятия, участвует в разработке условий конкурсов профессионального мастерства и мероприятий по развитию творческой активности работающих, распространению передового производственного опыта. Организует контроль за соблюдением на предприятии трудового законодательства, постановлений, распоряжений правительства и других нормативных актов по вопросам организации и оплаты труда, управления производством. Обеспечивает ведение учета показателей по труду и составление установленной отчетности. Руководит работниками отдела, координирует деятельность научных подразделений, осуществляет методическое руководство структурными подразделениями предприятия по вопросам организации, нормирования и оплаты труда.
Должен знать: законодательные и нормативные правовые акты, методические материалы по организации оплаты труда; трудовое законодательство; экономику труда; экономику и организацию производства; структуру и штаты предприятия, его профиль, специализацию и перспективы развития; порядок разработки планов по труду, календарных планов пересмотра норм; систему показателей по труду, методы их анализа и учета; показатели по труду, достигнутые в организациях-конкурентах; формы и системы оплаты труда, материального и морального стимулирования; методы нормирования труда, порядок разработки нормативов по труду, положений о премировании; порядок заключения тарифных соглашений, коллективных договоров; квалификационные характеристики работ, профессий рабочих и должностей служащих; порядок тарификации работ и рабочих, установления разрядов оплаты труда рабочим и должностных окладов служащим, доплат, надбавок и коэффициентов к заработной плате; порядок разработки и утверждения положений о подразделениях, должностных инструкций работникам; стандарты унифицированной системы организационно-распорядительной документации; методы и технические средства, применяемые при исследовании затрат рабочего времени, приемов и методов труда, анализе качества норм, расчете технически обоснованных норм; основы технологии производства; основы социологии и психологии труда; передовой отечественный и зарубежный опыт организации, нормирования и оплаты труда; техники безопасности; производственной санитарии и противопожарной защиты.
Требования к квалификации. Высшее профессиональное (экономическое или инженерно-экономическое) образование и стаж работы по специальности в области организации и оплаты труда не менее 5 лет.

Начальник бюро организации, нормирования и оплаты труда

Должностные обязанности. Возглавляет работу по организации, нормированию и оплате труда в цехе. Осуществляет планирование трудовых показателей по участкам и бригадам. Руководит разработкой и внедрением технически обоснованных норм времени (выработки) и нормативов обслуживания, пересмотром в установленном порядке норм, содействует развитию инициативы новаторов производства в пересмотре действующих норм трудовых затрат. Обеспечивает правильное применение тарифных ставок и расценок, должностных окладов, доплат и надбавок, установление разрядов работ и рабочих. Осуществляет контроль за расходованием фонда заработной платы, соблюдением плановых соотношений между темпами роста производительности труда и ростом средней заработной платы. Руководит работой по учету трудовых показателей, подготовке исходных материалов и составлению расчетов для выплаты работникам премий и вознаграждений по итогам работы за год, иных вознаграждений, отчетных материалов по организации, нормированию и оплате труда. Осуществляет руководство работниками бюро, оказывает помощь руководящим и иным работникам цеха в решении вопросов организации, нормирования и оплаты труда.
Должен знать: законодательные и иные нормативные правовые акты, локальные нормативные акты организации в области организации, нормирования и оплаты труда; организацию производства и труда в цехе; формы и системы заработной платы; методы планирования, анализа и учета трудовых показателей, нормирования труда, изучения и анализа использования рабочего времени; передовые приемы и методы труда, тарифно-квалификационные характеристики работ и профессий рабочих, квалификационные характеристики должностей руководителей, специалистов и служащих, порядок тарификаций работ и рабочих, установления должностных окладов специалистам и другим служащим.
Квалификационные требования. Высшее экономическое или инженерно-экономическое образование и стаж работы по специальности не менее 3 лет либо среднее специальное образование и стаж работы по специальности не менее 5 лет.

Экономист по труду

Должностные обязанности. Осуществляет работу по совершенствованию организации труда, форм и систем заработной платы, материального и морального стимулирования. Разрабатывает проекты перспективных и годовых планов по труду и заработной плате предприятия и его подразделений, планов повышения производительности труда и совершенствования его организации. Рассчитывает фонды заработной платы и численность работающих с учетом необходимости наиболее рационального использования трудовых ресурсов, обеспечения правильного соотношения работников по категориям персонала и квалификационным категориям, участвует в определении потребности в рабочих и служащих, планировании подготовки квалифицированных кадров, доводит плановые показатели до подразделений предприятия. Изучает эффективность применения действующих форм и систем заработной платы, материального и морального поощрения, подготавливает предложения по их совершенствованию. Разрабатывает механизм распределения дополнительных доходов, получаемых в результате роста производительности труда, повышения качества продукции, сокращения издержек производства, а также сдачи помещений и имущества в аренду, от размещения денежных средств в ценные бумаги. Разрабатывает положения о премировании рабочих и служащих, условия материального стимулирования многостаночного обслуживания, совмещения профессий и должностей, увеличения зон обслуживания и объема выполняемых работ с целью улучшения использования оборудования и сокращения трудозатрат. Участвует в составлении планов социального развития коллектива предприятия, в разработке и осуществлении мероприятий по укреплению трудовой дисциплины, сокращению текучести кадров, усилению контроля за использованием рабочего времени и соблюдением правил внутреннего трудового распорядка. Составляет штатные расписания в соответствии с утвержденной структурой управления, схемами должностных окладов, фондами заработной платы и действующими нормативами, вносит в них изменения, обусловленные появлением новых видов деятельности (должностей), присущих рыночной экономике. Определяет на основе действующих положений размеры премий. Осуществляет контроль за соблюдением штатной дисциплины, расходованием фонда заработной платы, за правильностью установления наименований профессий и должностей, применения тарифных ставок и расценок, должностных окладов, доплат, надбавок и коэффициентов к заработной плате, за тарификацией работ и установлением в соответствии с тарифно-квалификационными справочниками разрядов рабочим и категорий специалистам, а также за соблюдением режимов труда и отдыха, трудового законодательства. Участвует в подготовке проекта коллективного договора и контролирует выполнение принятых обязательств. Ведет учет показателей по труду и заработной плате, анализирует их и составляет установленную отчетность. Выполняет работы по формированию, ведению и хранению базы данных по труду и заработной плате, численности работников, вносит изменения в справочную и нормативную информацию, используемую при обработке данных. Участвует в формулировании экономической постановки задач либо отдельных их этапов, решаемых с помощью вычислительной техники, определяет возможность использования готовых проектов, алгоритмов и пакетов прикладных программ, позволяющих создавать экономически обоснованные системы обработки информации по труду и заработной плате.
Должен знать: постановления, распоряжения, приказы, другие руководящие, методические и нормативные материалы по организации труда и заработной плате; экономику труда; экономику и организацию производства; порядок разработки перспективных и годовых планов по труду и заработной плате, производительности труда, социального развития коллектива, смет использования фондов экономического поощрения; формы и системы заработной платы и материального стимулирования; методы определения численности работников; тарифно-квалификационные характеристики работ и профессий рабочих и квалификационные характеристики должностей служащих; порядок тарификации работ и рабочих и установления должностных окладов, доплат, надбавок и коэффициентов к заработной плате, расчета премий; методы учета и анализа показателей по труду и заработной плате; основы технологии производства; возможности применения вычислительной техники для осуществления расчетов и учета показателей по труду и заработной плате, правила ее эксплуатации; законодательство о труде; правила и нормы охраны труда.
Требования к квалификации. Экономист по труду I категории: высшее профессиональное (экономическое) образование и стаж работы в должности экономиста по труду II категории не менее 3 лет.
Экономист по труду II категории: высшее профессиональное (экономическое) образование и стаж работы в должности экономиста по труду или других инженерно-технических должностях, замещаемых специалистами с высшим профессиональным образованием, не менее 3 лет. Экономист по труду: высшее профессиональное (экономическое) образование без предъявления требований к стажу работы либо среднее профессиональное образование и стаж работы в должности техника по труду I категории не менее 3 лет или других должностях, замещаемых специалистами со средним профессиональным образованием, не менее 5 лет.

Инженер по организации и нормированию труда

Должностные обязанности. Выполняет комплекс работ по совершенствованию организации и нормирования труда, изучает состояние организации и нормирования труда, разрабатывает и внедряет мероприятия по их совершенствованию с целью повышения производительности труда и эффективности производства. Участвует в составлении проектов перспективных и годовых планов НОТ с необходимыми расчетами экономической эффективности и контролирует осуществление предусмотренных в них мероприятий. Разрабатывает и внедряет технически обоснованные нормы трудовых затрат на основе использования межотраслевых, отраслевых и других прогрессивных нормативов по труду по различным видам работ, выполняемых в организации, а также местные нормы времени (выработки), рассчитываемые на основе технических данных о производительности оборудования, результатов анализа затрат рабочего времени с учетом передовых приемов и методов труда. Устанавливает нормы времени (выработки) на разовые и дополнительные работы, связанные с отклонением от технологических процессов. Изучает степень и причины несоответствия фактических затрат времени нормативным, участвует в подготовке предложений, обеспечивающих выполнение норм времени (выработки). Анализирует действующие нормы трудовых затрат с целью выявления устаревших и ошибочно установленных норм, проводит работу по их своевременной замене новыми, более прогрессивными нормами по мере внедрения организационно-технических мероприятий, обеспечивающих рост производительности труда. Корректирует нормы трудовых затрат при изменении организационно-технических условий производства. Анализирует существующие организационно-технические условия производства, трудовые процессы, содействует повышению эффективности организации труда на основе развития бригадных форм организации и стимулирования труда, аттестации и рационализации рабочих мест, расширения совмещения профессий и должностей, многостаночного (многоагрегатного) обслуживания и других передовых методов труда. Проводит работу по выявлению резервов роста производительности труда за счет улучшения его организации и нормирования, а также широкому использованию этих резервов. Участвует в выявлении и распространении рациональных методов труда, организации выставок, семинаров, школ передового опыта, смотров-конкурсов. Изучает передовой опыт в области организации и нормирования труда, обобщает его и содействует внедрению.
Должен знать: постановления, распоряжения, приказы, другие руководящие и нормативные документы вышестоящих и других органов, касающиеся организации, нормирования и оплаты труда; основы технологии производства; порядок разработки перспективных и годовых планов; методы изучения и проектирования трудовых процессов, использования рабочего времени, определения экономической эффективности мероприятий по организации труда, оценки уровня организации труда, производства и управления; порядок составления технической документации и отчетности; средства организационной и вычислительной техники; основы социологии, физиологии и психологии труда, технической эстетики и эргономики; передовой отечественный и зарубежный опыт совершенствования организации труда; основы экономики, организации труда и управления; законодательство о труде и охране труда Российской Федерации; правила внутреннего трудового распорядка; правила и нормы охраны труда, техники безопасности, производственной санитарии и противопожарной защиты. Требования к квалификации по разрядам оплаты.
Ведущий инженер по организации и нормированию труда: высшее профессиональное образование и стаж работы в должности инженера по организации и нормированию труда I категории не менее 3 лет.
Инженер по организации и нормированию труда I категории: высшее профессиональное образование и стаж работы в должности инженера по организации и нормированию труда II категории не менее 3 лет.
Инженер по организации и нормированию труда II категории: высшее профессиональное образование и стаж работы в должности инженера по организации и нормированию труда не менее 3 лет.
Инженер по организации и нормированию труда - высшее профессиональное образование без предъявления требований к стажу работы.

Инженер по нормированию труда

Должностные обязанности. Разрабатывает и внедряет технически обоснованные нормы трудовых затрат применительно к конкретным производственно-техническим условиям по различным видам работ, выполняемых на предприятии, на основе использования межотраслевых, отраслевых и других прогрессивных нормативов по труду с учетом психофизиологических и социально-экономических факторов, а также местные нормы, рассчитанные на основе технических данных о производительности оборудования, результатов анализа затрат рабочего времени при применении наиболее производительных приемов и методов труда. Анализирует состояние нормирования, степень обоснованности и напряженности норм, проводит работу по улучшению их качества, обеспечению равной напряженности норм на однородных работах, выполняемых при одинаковых организационно-технических условиях. Устанавливает нормы времени (выработки) на разовые и дополнительные работы, связанные с отступлением от технологических процессов.
Осуществляет контроль за соблюдением в устанавливаемых нормах требований рациональной организации труда при разработке технологических процессов (режимов производства), определяет экономический эффект от внедрения технически обоснованных норм трудовых затрат. Проверяет действующие нормы труда с целью выявления устаревших и ошибочно установленных норм, проводит работу по их своевременной замене новыми, более прогрессивными по мере внедрения организационно-технических мероприятий. Определяет численность работников по функциям управления и структурным подразделениям в соответствии с отраслевыми нормативами численности, выявляет отклонения фактической численности от нормативной и причины таких отклонений, разрабатывает предложения по устранению сверхнормативной численности. Составляет проекты календарных планов пересмотра норм на основе намеченных к внедрению организационно-технических мероприятий, обеспечивающих выполнение установленных заданий по росту производительности труда. Участвует в подготовке проектов программ и годовых планов совершенствования организации труда на предприятии. Определяет трудоемкость изделий в результате осуществления мероприятий, обеспечивающих рост производительности труда и повышение качества продукции, а также новых видов изделий в связи с внедрением новой техники и прогрессивной технологии, рационализаторских предложений и изобретений, совершенствованием организации труда и производства, разрабатывает задания по снижению нормативной трудоемкости. Изучает уровень выполнения норм, исследует непосредственно на рабочих местах степень и причины отклонений фактических затрат труда от нормативных, участвует в подготовке предложений по созданию необходимых условий для освоения всеми работниками норм трудовых затрат. Осуществляет контроль за своевременным доведением до рабочих и служащих новых норм и расценок, правильностью применения на предприятии нормативных материалов по труду. Участвует в разработке мероприятий по снижению трудоемкости продукции, в выявлении резервов роста производительности труда за счет повышения качества нормирования, расширения сферы нормирования труда рабочих-повременщиков и служащих, по устранению потерь рабочего времени и улучшению его использования, в подготовке предложений по совершенствованию систем оплаты труда, материального и морального стимулирования работников. Осуществляет инструктаж рабочих по освоению вновь вводимых норм. Проводит работу по изучению трудовых процессов и затрат рабочего времени на выполнение операций с помощью современных средств вычислительной техники, коммуникаций и связи, анализирует полученные данные, выявляет наиболее эффективные приемы и методы труда, содействует их распространению. Осуществляет контроль за правильностью применения в подразделениях предприятия нормативных материалов по труду (разрядов работ, расценок, тарифных сеток и т.д. Должен знать: постановления, распоряжения, приказы, методические и нормативные материалы по организации, нормированию и оплате труда; методы нормирования труда; межотраслевые и отраслевые нормативы трудовых затрат; экономику, организацию производств труда и управления; технологические процессы и режимы производства; единую систему технологической документации; формы и системы оплаты труда; положения о премировании, тарифно-квалификационные справочники и другие нормативные и методические материалы, порядок разработки календарных планов пересмотра норм и организационно-технических мероприятий по повышению производительности труда, планов организации труда, заданий по снижению трудоемкости изделий; требования рациональной организации труда при разработке технологических процессов (режимов производства); методы анализа состояния нормирования труда, качества норм, показателей по труду, изучения трудовых процессов и наиболее эффективных приемов и методов труда, использования рабочего времени; средства вычислительной техники, коммуникаций и связи; основы социологии, физиологии и психологии труда; передовой отечественный и зарубежный опыт организации, нормирования и оплаты труда; основы трудового законодательства; правила и нормы охраны труда.
Требования к квалификации. Инженер по нормированию труда I категории: высшее профессиональное (техническое или инженерно-экономическое) образование и стаж работы в должности инженера по нормированию труда II категории не менее 3 лет.
Инженер по нормированию труда II категории: высшее профессиональное (техническое или инженерно-экономическое) образование и стаж работы в должности инженера по нормированию труда или в других должностях, замещаемых специалистами с высшим профессиональным образованием, не менее 3 лет.
Инженер по нормированию труда: высшее профессиональное (техническое или инженерно-экономическое) образование без предъявления требований к стажу работы либо среднее профессиональное образование и стаж работы в должности техника I категории не менее 3 лет или в других должностях, замещаемых специалистами со средним профессиональным образованием, не менее 5 лет.

Техник по труду

Должностные обязанности. Выполняет под руководством более квалифицированного специалиста расчеты, необходимые для составления проектов перспективных и годовых планов по труду и заработной плате предприятия и его подразделений, планов совершенствования организации труда и повышения его производительности, определения трудоемкости производственной программы, фондов заработной платы и численности работников по категориям персонала. Участвует в работе по детализации показателей, включаемых в программы и планы совершенствования организации труда, их доведению до подразделений предприятия, по изучению эффективности применения действующих форм и систем заработной платы, использования рабочего времени, а также в апробации и внедрении нормативных материалов по труду в производственных условиях. Обрабатывает полученные при проведении исследований данные, участвует в их анализе и разработке предложений по совершенствованию форм материального и морального стимулирования, использования трудовых ресурсов. Ведет учет выполнения плановых заданий по труду и заработной плате, обязательств, предусмотренных в коллективном договоре. Принимает поступающие от подразделений предприятия учетные и отчетные документы, проверяет полноту представленных в них данных, расчетов, их соответствие действующим положениям по оплате труда, материальному стимулированию. Подбирает материал для подготовки различных справок по вопросам организации труда и заработной платы, накапливает, систематизирует и обрабатывает трудовые показатели для составления установленной отчетности. Принимает необходимые меры по использованию в работе современных технических средств.
Должен знать: экономику, организацию производства, труда и управления; порядок выполнения расчетов, необходимых для разработки перспективных и годовых планов по труду и заработной плате, определения фондов заработной платы и численности работников; формы и системы заработной платы, материального и морального стимулирования; квалификационные справочники работ и профессий рабочих, должностей служащих; порядок расчета премий; порядок учета выполнения плановых заданий по труду и заработной плате; формы учета и отчетности, применяемые на предприятии; основы технологии производства; правила эксплуатации вычислительной техники; основы законодательства о труде; правила и нормы охраны труда.
Требования к квалификации. Техник по труду I категории: среднее профессиональное (экономическое) образование и стаж работы в должности техника II категории не менее 2 лет.
Техник по труду II категории: среднее профессиональное (экономическое) образование и стаж работы в должности техника или других должностях, замещаемых специалистами со средним профессиональным образованием, не менее 2 лет.
Техник по труду: среднее профессиональное (экономическое) образование без предъявления требований к стажу работы.

§ 4. Дата начала работником работы

Дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора определяется в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом.

§ 5. Условия оплаты труда работника

В этом пункте трудового договора необходимо указать размеры устанавливаемых работнику оклада, должностного оклада (тарифной ставки), доплат, надбавок. Кроме того, следует сослаться на применяемые к работнику системы премирования, иных видов материального поощрения. Что же касается размеров премирования, то они не носят постоянного характера. К тому же, премии могут и не выплачиваться.
Если в организации применяется бестарифная система оплаты труда, то в трудовом договоре следует указать квалификационную группу по оплате труда, к которой отнесен работник.
Применяются и такие системы оплаты труда, при которых размеры окладов изменяются в диапазоне от и до по результатам периодически проводимых аттестаций деловых качеств работников. Возможность таких изменений необходимо отразить в трудовом договоре.

§ 6. Режим труда и отдыха

Как общее правило, режим труда и отдыха работников регламентируется правилами внутреннего трудового распорядка (ст. 189 и 190 ТК РФ). В тех случаях, когда для отдельных работников делаются исключения из общих правил режима труда и отдыха, это обязательно должно найти отражение в их трудовых договорах.
Согласно ТК РФ режим труда и отдыха, отличный от общепринятого в организации, у работодателя - индивидуального предпринимателя, имеет место в следующих случаях.
1. По соглашению между работником и работодателем (ст. 93 ТК РФ) могут устанавливаться как при приеме на работу, так и в последствии неполный рабочий день (смена) или неполная рабочая неделя. Работодатель обязан устанавливать неполный рабочий день (смену) или неполную рабочую неделю по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка - инвалида в возрасте до восемнадцати лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.
При работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выполненного им объема работ.
Поэтому, если в трудовом договоре предусматривается, что работник будет работать на условиях неполного рабочего дня (смены) или неполной рабочей недели, в соответствующем пункте трудового договора следует указать и на особенности оплаты его труда.
2. Согласно ст. 60(1) ТК РФ работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство) и (или) у другого работодателя (внешнее совместительство).
Очевидно, что режим труда работника-совместителя отличается от общепринятого в организации, у работодателя - индивидуального предпринимателя режима. Поэтому особенности режима работы работника-совместителя должны быть отражены в его трудовом договоре. Отметим, что согласно ст. 282 ТК РФ в трудовом договоре обязательно указание на то, что работа является работой по совместительству.
3. Отличный от общепринятого в организации, у работодателя - индивидуального предпринимателя режим труда и отдыха устанавливается для отдельных работников (групп работников) при их работе в режиме гибкого рабочего времени.
Согласно ст. 102 ТК РФ при работе в режиме гибкого рабочего времени начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня (смены) определяется по соглашению сторон - работодателя и работников, работающих по такому режиму рабочего времени.
Работодатель обязан обеспечить отработку работником суммарного количества рабочих часов в течение согласованных учетных периодов (рабочего дня, недели, месяца и других).
Организация работы во времени путем предоставления работнику права самому выбирать время работы в течение части рабочего дня - явление широко распространенное в развитых странах мира. Гибкий график рабочего времени применяется и в нашей стране. Основные принципы организации работы по гибкому графику следующие.
Работник обязан быть на своем рабочем месте в определенное время, возможно по вызову.
При приходе и уходе с работы - отмечать время в установленном порядке.
За пределами времени, когда работник должен находиться на рабочем месте, он вправе приходить и уходить с работы в удобное для него время. При этом администрация в целях безопасности ограничивает время пребывания работников в служебных помещениях за пределами рабочего дня. Например, служащие могут находиться в офисе с 7 до 20 часов.
Ежемесячное суммарное рабочее время работника должно соответствовать его норме.
Целесообразность применения гибкого графика рабочего времени была признана еще в советское время. Постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 30 мая 1985 г. были утверждены Рекомендации по применению режимов гибкого рабочего времени на предприятиях, в учреждениях и организациях отраслей народного хозяйства*(2).
Согласно этим Рекомендациям гибкий график работы предполагает, в частности, что для отдельных работников или коллективов подразделений организации вводится (в определенных пределах) саморегулирование начала, окончания и общей продолжительности рабочего дня или рабочей смены. Гибкие графики применяются как при пятидневной и шестидневной рабочих неделях, так и при других режимах.
Об особенностях применения гибкого графика работы для женщин, имеющих детей, сказано в Положении о порядке и условиях применения скользящего (гибкого) графика работы для женщин, имеющих детей, утвержденном постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 6 июня 1984 г.*(3)
Что же дает применение гибкого графика рабочего времени?
Каждый работник получает возможность работать преимущественно в то время, когда он психологически готов и расположен к труду. Поэтому он работает продуктивно, получая удовлетворение от своей деятельности. Как правило, труд его значительно эффективнее чем в то время, когда он работает по обязанности.
Снимается проблема отпуска работников для решения их личных дел. Им теперь не надо отпрашиваться или работать с гнетущей мыслью о нерешенных личных проблемах - и то и другое обязательно сопряжено с психологическим дискомфортом и как следствие с падением производительности труда, допущением брака в работе. Особенно это относится к женщинам, имеющим детей.
Снижается негативное влияние транспортных проблем на психологическое состояние работника, а значит и на его производительность труда. Работник теперь не опаздывает, его рабочий день начинается со времени прихода на работу.
Персонал организации, который раньше был весь сосредоточен на рабочих местах, теперь получает возможность работать в большем временном диапазоне, не 8, а например, 12 часов в день. Поэтому за исключением времени обязательного присутствия в каждый данный момент на работе находится меньше людей. Это значит, что они меньше мешают и отвлекают друг друга. К тому же они становятся более независимыми от своих коллег: нет очереди к единственному станку, на котором можно заточить инструмент, к технической документации и т.д. Такая обстановка создает благоприятные условия для трудовой деятельности, делает ее более эффективной, да и работники работают без ненужного напряжения, меньше расходуют сил и нервной энергии.
Для малых предприятий гибкий график работы предпочтителен так же потому, что в них работает, как правило, очень много совместителей: у малых предприятий нет ни необходимости, ни возможности содержать штатных работников многих профессий и специальностей, которые могут быть заняты лишь часть рабочего дня, к тому же не ежедневно.
Совместители, как правило, могут работать на малом предприятии в свободное от основной работы время, т.е. рано утром, в выходные дни или по окончании рабочего дня. При гибком графике работы специалисты и рабочие, в присутствии, с участием которых, работают совместители, не высказывают претензий администрации по поводу работы за пределами рабочего дня, не требуют отгулов, никаких проблем не возникает.
Если же участия работников малого предприятия в работе совместителей и не требуется, все равно, совместители могут спокойно работать: офис, предприятие еще не закрыты, они находятся под контролем собственных работников.
Нельзя не отметить, что есть производства, где гибкий график работы вводить нельзя или возможно ввести лишь для отдельных категорий работников. Гибкий график можно успешно применять лишь в учреждениях, организациях и на предприятиях, имеющих самостоятельные замкнутые циклы производства. Труднее эта система внедряется на предприятиях, где режим труда определяется непрерывными процессами машин и механизмов. Здесь, как показывает анализ инструктивных документов, гибкий график может применяться, если:
а) рабочее время распределено по коротким циклам;
б) организована деятельность автономных рабочих групп;
в) рабочая неделя сокращена до четырех дней с соответствующим удлинением рабочего дня;
г) введены рабочие смены, накладывающиеся друг на друга;
д) равноценные по опыту работники перераспределены по сменам.
Директора организаций, в которых применяется гибкий график рабочего времени, свидетельствуют об его высокой эффективности. При этом особо отмечается улучшение душевного состояния работников, психологического климата в коллективе, повышение чувства ответственности работников за результаты своего труда и как общий итог - повышение эффективности работы всего персонала.
4. Согласно ст. 103 ТК РФ сменная работа - работа в две, три или четыре смены - вводится в тех случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг.
При указанных в ст. 103 ТК РФ обстоятельствах сменная работа выполняется большим количеством работников, и поэтому может быть общим правилом, принятым у данного работодателя.
Вместе с тем, есть много категорий работников, работающих посменно, режим труда и отдыха которых отличается от режима, принятого в организации, у работодателя - индивидуального предпринимателя: работники охраны, противопожарной службы, дежурные сантехники и электромонтеры и т.д. При их приеме на работу в трудовом договоре необходимо отразить, что они будут работать посменно и привести соответствующий режим труда и отдыха.
5. Так называемый суммированный учет рабочего времени (ст. 104 ТК РФ) вводится в тех случаях, когда по условиям производства (работы) у работодателя - индивидуального предпринимателя, в организации в целом или при выполнении отдельных видов работ не может быть соблюдена установленная для данной категории работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени. При этом продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие периоды) не превышала нормального числа рабочих часов. Учетный период не может превышать одного года.
Если у данного работодателя в режиме суммированного учета рабочего времени работают отдельные работники (часть работников), то в трудовых договорах этих лиц следует указать на особенности их режима труда и отдыха.
6. На тех работах, где это необходимо вследствие особого характера труда, а также при производстве работ, интенсивность которых неодинакова в течение рабочего дня (смены), рабочий день может быть разделен на части с тем, чтобы общая продолжительность рабочего времени не превышала установленной продолжительности ежедневной работы (ст. 105 ТК РФ).
Если гражданин принимается на работу на условиях разделенного на части рабочего дня (смены), в трудовом договоре должны быть указаны особенности его режима труда и отдыха.
7. В трудовых договорах должны быть отражены режимы отдыха, предоставляемого работникам, занятым в условиях, приведенных в ст. 109 ТК РФ.
На отдельных видах работ предусматривается предоставление работникам в течение рабочего времени перерывов, обусловленных технологией и организацией производства и труда. Виды этих работ, продолжительность и порядок предоставления таких перерывов устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка.
Работникам, работающим в холодное время года на открытом воздухе или в закрытых необогреваемых помещениях, а также грузчикам, занятым на погрузочно-разгрузочных работах, и другим работникам в необходимых случаях предоставляются специальные перерывы для обогревания и отдыха, которые включаются в рабочее время. Работодатель обязан обеспечить оборудование помещений для обогревания и отдыха работников.
По соглашению сторон трудового договора могут устанавливаться и иные режимы труда и отдыха, отличающие от общих правил, действующих в организации, у работодателя - индивидуального предпринимателя. В частности, работник может быть принят на почасовую работу. Продолжительность ежедневной работы в таком случае может как указываться, так и не указываться в трудовом договоре. Возможно предусмотреть суммированный учет рабочего времени согласно ст. 104 ТК РФ. Важно, чтобы при этом не нарушались трудовые права работника, изложенные в разделе IV "Рабочее время" и разделе V "Время отдыха" ТК РФ.

§ 7. Компенсации за работу в особых условиях труда

Компенсации за тяжелую работу в особых условиях труда и работу с вредными и (или) опасными условиями труда устанавливаются, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.
В этом пункте договора должны быть, во-первых, приведены характеристики условий труда на рабочем месте лица, принимаемого на работу. Если же условия труда на этом рабочем месте отличаются от оптимальных (безопасных), то, во-вторых, необходимо перечислить льготы и компенсации, предоставляемые работнику.
Напомним читателям, что согласно ст. 209 ТК РФ:
- условия труда - совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на трудоспособность и здоровье работника;
- вредный производственный фактор - производственный фактор, воздействие которого на работника может привести его к заболеванию;
- опасный производственный фактор - производственный фактор, воздействие которого на работника может привести его к травме;
- безопасные условия труда - условия труда, при которых воздействие на работающих вредных и (или) опасных производственных факторов исключено либо уровни их воздействия не превышают установленных нормативов.
Характеристика условий труда на рабочих местах дается в результате аттестации рабочих мест по условиям труда, которая должна периодически проводиться согласно постановлению Минтруда РФ от 14 марта 1997 г. N 12.
Аттестация рабочих мест включает:
- гигиеническую оценку существующих условий и характера труда;
- оценку травмобезопасности рабочих мест;
- учет обеспеченности работников специальными средствами индивидуальной защиты.
Среди целей аттестации отметим следующие:
- включение в трудовой договор характеристик условий труда работников;
- обоснование предоставления льгот и компенсаций работникам, занятым на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда;
- решение вопроса о связи заболевания с профессией при подозрении на профессиональное заболевание; установление диагноза профессионального заболевания, в том числе при решении споров, разногласий в судебном порядке.
Наряду с постановлением Минтруда РФ от 14 марта 1997 г. N 12 при гигиенической оценке условий труда используются:
"Руководство по гигиенической оценке факторов рабочей среды и трудового процесса. Критерии и классификация условий труда" - Р.2.2.2006-05;
- СанПин 2.2.0.555-96 "Гигиенические требования к условиям труда женщин".
Конечная цель аттестации - выявить и дать качественную и количественную характеристику всех неблагоприятных производственных факторов. Какие же неблагоприятные факторы выявляются и оцениваются в процессе аттестации рабочих мест по условиям труда? Ответ на этот вопрос содержится в упомянутом Руководстве Р 2.2.2006-05. Неблагоприятные для здоровья работников условия труда имеют место в случаях, когда существуют отклонения параметров рабочей среды и трудового процесса от действующих гигиенических нормативов.
Что же такое гигиенические нормативы условий труда (ПДК, ПДУ)? Это уровни вредных производственных факторов, которые при ежедневной (кроме выходных дней) работе, но не более 40 часов в неделю, в течение всего рабочего стажа не должны вызывать заболеваний или отклонений в состоянии здоровья, обнаруживаемых современными методами исследований, в процессе работы или в отдаленные сроки жизни настоящего и последующих поколений.
Соблюдение гигиенических нормативов не исключает нарушения состояния здоровья у лиц с повышенной чувствительностью. Гигиенические нормативы обоснованы с учетом 8-часовой рабочей смены. При большей длительности смены в каждом конкретном случае возможность работы должна быть согласована с органами и организациями Федеральной службы по надзору в сфере здравоохранения и социального развития.
Согласно Руководству работа в условиях превышения гигиенических нормативов является нарушением законодательства Российской Федерации и служит основанием для использования органами санитарно-эпидемиологического надзора и другими контролирующими организациями предоставленных им законом прав для применения санкций за вредные и опасные условия труда.
Обратимся к приведенной в Руководстве классификации факторов, оказывающих негативное воздействие на здоровье работников.
Вредный производственный фактор - фактор среды и трудового процесса, воздействие которого на работающего при определенных условиях (длительность, интенсивность и др.) может вызвать профессиональное заболевание, временное или стойкое снижение работоспособности, повысить частоту соматических и инфекционных заболеваний, привести к нарушению здоровья потомства.
Вредными производственными факторами могут быть:
1. Физические факторы:
- температура, влажность, скорость движения воздуха, тепловое излучение;
- неионизирующие электромагнитные поля и излучения: электростатические поля, постоянные магнитные поля (в т.ч. и геомагнитное), электрические и магнитные поля промышленной частоты (50 Гц), электромагнитные излучения радиочастотного диапазона, электромагнитные излучения оптического диапазона (в т.ч. лазерное и ультрафиолетовое);
- ионизирующие излучения;
- производственный шум, ультразвук, инфразвук;
- вибрация (локальная, общая);
- аэрозоли (пыли) преимущественно фиброгенного действия;
- освещение - естественное (отсутствие или недостаточность), искусственное (недостаточная освещенность, прямая и отраженная слепящая блескость, пульсация освещенности);
- электрически заряженные частицы воздуха - аэроины.
2. Химические факторы, в том числе некоторые вещества биологической природы (антибиотики, витамины, гормоны, ферменты, белковые препараты), получаемые химическим синтезом и (или) для контроля которых используют методы химического анализа.
3. Биологические факторы - микроорганизмы - продуценты, живые клетки и споры, содержащиеся в препаратах, патогенные микроорганизмы.
4. Факторы трудового процесса.
Тяжесть труда - характеристика трудового процесса, отражающая преимущественную нагрузку на опорно-двигательный аппарат и функциональные системы организма (сердечно-сосудистую, дыхательную и др.), обеспечивающие его деятельность. Тяжесть труда характеризуется физической динамической нагрузкой, массой поднимаемого и перемещаемого груза, общим числом стереотипных рабочих движений, величиной статической нагрузки, формой рабочей позы, степенью наклона корпуса, перемещениями в пространстве.
5. Напряженность труда - характеристика трудового процесса, отражающая нагрузку преимущественно на центральную нервную систему, органы чувств, эмоциональную сферу работника. К факторам, характеризующим напряженность труда, относятся: интеллектуальные, сенсорные, эмоциональные нагрузки, степень монотонности нагрузок, режим работы.
6. Опасный производственный фактор - фактор среды и трудового процесса, который может быть причиной острого заболевания или внезапного ухудшения здоровья, смерти.
Зная неблагоприятные для здоровья работников факторы условий труда, можно перейти к классификации последних.
Условия труда подразделяются на 4 класса: оптимальные, допустимые, вредные и опасные.
Оптимальные условия труда (1 класс) - такие условия, при которых сохраняется здоровье работающих и создаются предпосылки для поддержания высокого уровня работоспособности. Оптимальные нормативы производственных процессов установлены для микроклиматических параметров и факторов трудового процесса. Для других факторов условно за оптимальные принимаются такие условия труда, при которых неблагоприятные факторы отсутствуют либо не превышают уровни, принятые в качестве безопасных для населения.
Допустимые условия труда (класс 2) характеризуются такими уровнями факторов среды и трудового процесса, которые не превышают установленных гигиенических нормативов для рабочих мест, а возможные изменения функционального состояния организма восстанавливаются во время регламентированного отдыха или к началу следующей смены и не должны оказывать неблагоприятного действия в ближайшем и отдаленном периоде на состояние здоровья работающих и их потомство. Допустимые условия труда условно относят к безопасным.
Вредные условия труда (3 класс) характеризуются наличием вредных производственных факторов, превышающих гигиенические нормативы и оказывающих неблагоприятное действие на организм работающего и (или) его потомство. Вредные условия труда по степени превышения гигиенических нормативов и выраженности изменений в организме работающих подразделяются на 4 степени вредности:
1 степень 3 класса (3.1) - условия труда характеризуются такими отклонениями уровней вредных факторов от гигиенических нормативов, которые вызывают функциональные изменения, восстанавливающиеся, как правило, при более длительном (чем к началу следующей смены) прерывании контакта с вредными факторами, и увеличивают риск повреждения здоровья.
2 степень 3 класса (3.2) - уровни вредных факторов, вызывающие стойкие функциональные изменения, приводящие в большинстве случаев к увеличению производственно обусловленной заболеваемости (что проявляется повышением уровня заболеваемости с временной утратой трудоспособности и, в первую очередь, теми болезнями, которые отражают состояние наиболее уязвимых органов и систем для данных вредных факторов), появлению начальных признаков или легких (без потери профессиональной трудоспособности) форм профессиональных заболеваний, возникающих после продолжительной экспозиции*(4) (часто после 15 и более лет).
3 степень 3 класса (3.3) - условия труда, характеризующиеся такими уровнями вредных факторов, воздействие которых приводит к развитию, как правило, профессиональных болезней легкой и средней степеней тяжести (с потерей профессиональной трудоспособности) в периоде трудовой деятельности, росту хронической (производственно-обусловленной) патологии, включая повышенные уровни заболеваемости с временной утратой трудоспособности.
4 степень 3 класса (3.4) - условия труда, при которых могут возникать тяжелые формы профессиональных заболеваний (с потерей общей трудоспособности), отмечается значительный рост числа хронических заболеваний и высокие уровни заболеваемости с временной утратой трудоспособности.
4 класс - опасные (экстремальные) условия труда характеризуются уровнями производственных факторов, воздействие которых в течение рабочей смены (или ее части) создает угрозу для жизни, высокий риск развития острых профессиональных поражений, в том числе и тяжелых форм.
Работа в опасных (экстремальных) условиях труда (4 класс) не допускается, за исключением аварий, проведения экстренных работ для предупреждения аварийных ситуаций. При этом работа должна проводиться в соответствующих средствах индивидуальной защиты и при строгом соблюдении режимов, регламентированных для таких работ. Например, время проведения ремонта горячих печей регламентируется "Санитарными правилами для предприятий черной металлургии", "Санитарными правилами для предприятий цветной металлургии".
Отнесение неблагоприятных условий труда к тому или иному классу и степени - 3.1, 3.2, 3.3, 3.4 и 4 - осуществляется специализированными исследовательскими лабораториями, имеющими соответствующую аккредитацию, при аттестации рабочих мест по условиям труда. Эту работу лаборатории выполняют по приведенным в Руководстве методикам.
Если на рабочем месте фактические значения уровней вредных факторов находятся в пределах оптимальных или допустимых величин, условия труда на этом рабочем месте отвечают гигиеническим требованиям и относятся соответственно к 1 или 2 классу. Если уровень хотя бы одного фактора превышает допустимую величину, то условия труда на таком рабочем месте, в зависимости от величины превышения и в соответствии с гигиеническими критериями, как по отдельному фактору, так и при их сочетании могут быть отнесены к 1-4 степеням 3 класса вредных или к 4 классу, - опасных условий труда. Общая оценка условий труда по степени вредности и опасности устанавливается:
- по наиболее высокому классу и степени вредности;
- в случае сочетания действия трех и более факторов, относящихся к классу 3.1, общая оценка условий труда соответствует классу 3.2.;
- при сочетании 2-х и более факторов классов 3.2, 3.3, 3.4 - условия труда оцениваются соответственно на одну ступень выше.
К льготам и компенсациям, предоставляемым работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях труда, относятся:
- сокращение продолжительности рабочего времени (ст. 92, 94 ТК РФ);
- предоставление ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска (ст. 116, 117 ТК РФ);
- повышение оплаты труда (ст. 147 ТК РФ);
- бесплатная выдача молока или лечебно-профилактического питания (ст. 222 ТК РФ);
- бесплатное обеспечение работников специальными средствами индивидуальной защиты (ст. 221 ТК РФ).
Условия и порядок предоставления льгот и компенсаций регламентируются соответствующими нормативными правовыми актами, к которым мы обратимся далее по тексту настоящего параграфа. Кроме того, дополнительные льготы и компенсации за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях труда могут предоставляться в соответствии с соглашениями различного уровня, коллективными договорами, локальными нормативными актами, трудовыми договорами.
Обязанность работодателя предоставлять работнику определенные льготы и компенсации должна быть отражена в трудовом договоре наряду с характеристикой его рабочего места. При этом не следует оставлять без внимания и другие льготы и компенсации, которые должны быть предоставлены работнику в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. В частности, в трудовом договоре следует упомянуть о льготах и компенсациях, предоставляемых лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (глава 50 ТК РФ).
Обратимся к статьям ТК РФ и к нормативным правовым актам, регламентирующим условия и порядок предоставления льгот и компенсаций работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях труда.
1. Порядок установления сокращенного рабочего времени работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.
Согласно ст. 91 ТК РФ рабочее время - это время, в течении которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять свои трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени.
Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю.
Таким образом, законом установлена верхняя граница продолжительности рабочего времени. В то же время для некоторых категорий работников в целях охраны их здоровья ТК РФ устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени.
Статьей 92 ТК РФ предусмотрено, в частности, что работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, устанавливается продолжительность рабочего времени не более 36 часов в неделю в порядке, установленном Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.
Отметим, что соответствующее решение Правительством РФ в настоящее время не принято.
В свою очередь ст. 94 ТК РФ ограничивает продолжительность ежедневной работы (смены) работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда. Поскольку этим работникам установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, максимально допустимая продолжительность их ежедневной работы (смены) не может превышать:
- при 36-часовой рабочей неделе - 8 часов;
- при 30-часовой рабочей неделе - 6 часов.
Вместе с тем установлено, что коллективным договором может быть предусмотрено увеличение указанной продолжительности рабочего времени при условии соблюдения предельной еженедельной продолжительности рабочего времени в 36 часов и гигиенических нормативов условий труда, установленных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.
При работе в ночное время продолжительность работы (смены) указанных категорий работников не сокращается (ст. 96 ТК РФ). Как следует из текста ст. 95 ТК РФ, работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, продолжительность рабочего дня или смены, непосредственно предшествующих нерабочему праздничному дню, уменьшается на один час.
В непрерывно действующих организациях и на отдельных видах работ, где невозможно уменьшение продолжительности работы (смены) в предпраздничный день, переработка компенсируется предоставлением работнику дополнительного времени отдыха или, с согласия работника, оплатой по нормам, установленным для сверхурочной работы (ст. 152 ТК РФ).
Возникает вопрос, какими правовыми актами определен перечень (перечни) вредных и (или) опасных условий труда, при работе в которых работники получают право на сокращенное рабочее время?
В настоящее время продолжает действовать и применяться постановление Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 25 октября 1974 г. N 298/П-22, которым был утвержден "Список производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день".
Указанным Списком устанавливается продолжительность дополнительного отпуска и рабочего дня работникам по отраслям, видам производств, работ, профессиям и должностям. Например, рабочим всех профессий, занятым на работах в эксплуатационных и строящихся шахтах (рудниках) и штольнях, а также в геологоразведке установлена продолжительность рабочего дня - 6 часов.
Госкомтруд СССР и Президиум ВЦСПС постановлением от 21 ноября 1975 г. N 273/П-20 утвердили "Инструкцию о порядке применения Списка производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день", в которой подробно разъясняется порядок применения указанного Списка.
В Список в последующие годы вносились изменения и дополнения. Кроме того, принимались особые решения в отношении отдельных категорий работников. Например, согласно ст. 18 Федерального закона "О государственном регулировании в области добычи и использовании угля, об особенностях социальной защиты работников организаций угольной промышленности"*(5) работникам таких организаций, занятым на работах с вредными и опасными условиями труда, время пребывания и работы непосредственно на рабочем месте не должно превышать шесть часов в день. Что же касается продолжительности рабочего времени, то она устанавливается трехсторонними соглашениями представителей организаций по добычи угля, профессиональных союзов работников угольной промышленности и Правительства РФ.
В настоящее время сокращенная продолжительность рабочего времени может устанавливаться в производствах, цехах, по профессиям и должностям, не предусмотренным указанным Списком отдельными решениями органов государственной власти, соглашениями различного уровнями коллективными договорами, локальными нормативными правовыми актами.
2. Ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска для работников, занятых на работах с вредным и (или) опасными условиями труда.
Общие положения о предоставлении таких отпусков приводятся в главе 19 "Отпуска" ТК РФ. Согласно ст. 116 работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, предоставляются ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска.
Кроме того, декларируется право организаций с учетом своих производственных и финансовых возможностей самостоятельно устанавливать дополнительные отпуска для работников, если иное не предусмотрено федеральными законами. Порядок и условия предоставления этих отпусков определяются коллективными договорами или локальными нормативными актами.
Такая запись не исключает возможности того, что предоставление дополнительных отпусков указанным категориям работников, будет предусматриваться также соглашениями, а затем включаться в коллективные договоры. Установление дополнительных отпусков локальными нормативными актами (ст. 8 ТК РФ) может иметь место, скорее всего, в организациях, в которых не заключаются коллективные договоры.
Положения ст. 116 ТК РФ конкретизируются в статье 117. Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск предоставляется тем работникам, которые заняты на работах с вредными и (или) опасными условиями труда: на подземных горных работах и открытых горных работах в разрезах и карьерах, в зонах радиоактивного заражения, на других работах, связанных с неустранимым неблагоприятным воздействием на здоровье человека вредных физических, химических, биологических и иных факторов.
Согласно аб. 2 ст. 117 ТК РФ минимальная продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, и условия его предоставления устанавливаются в порядке, определяемом Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.
В настоящее время соответствующее решение по этому вопросу Правительством РФ не принято. Поэтому продолжают действовать и применяться упомянутые выше Список производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день и Инструкция о порядке его применения.
Обратимся к другим статьям главы 19 ТК РФ, регулирующим порядок предоставления отпусков работникам, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.
Продолжительность ежегодного основного и дополнительных оплачиваемых отпусков работников исчисляется в календарных днях и максимальным пределом не ограничивается.
При исчислении общей продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска дополнительные оплачиваемые отпуска суммируются с ежегодным основным оплачиваемым отпуском (ст. 120). Заметим, что это положение ст. 120 не исключает возможности разделения отпуска на части по соглашению между работником и работодателем согласно ст. 125.
В стаж работы, дающий право на ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска за работу с вредными и (или) опасными условиями труда включается только фактически отработанное в соответствующих условиях время (ст. 121).
Запрещается непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска работникам, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (ст. 124). Также не допускается отзыв указанных работников из отпуска (ст. 125).
Замена ежегодного основного оплачиваемого отпуска и ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска денежной компенсацией работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, не допускается (ст. 126).
3. Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда.
1) Согласно ч. 1 ст. 147 ТК РФ оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредным и (или) опасными и иными особыми условиями труда, устанавливается в повышенном размере по сравнению с тарифными ставками, окладами (должностными окладами), установленными для различных видов работ с нормальными условиями труда, но не ниже размеров, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
В приведенном тексте не ясно, о чем конкретно идет речь. То ли повышаются сами ставки (оклады), то ли устанавливаются доплаты, не образующие новые ставки (оклады). Исходя из этого, повышение оплаты труда может осуществляться как тем, так и иным способом. К тому же ставок (окладов), установленных для работ с нормальными условиями труда может и не быть. Есть такие условия труда, которые изначально, по своей природе, не могут быть нормальными, например, в металлургии. Поэтому непонятно, почему оплата труда устанавливается в повышенном размере по сравнению с тарифными ставками (окладами), установленными для различных видов работ с нормальными условиями труда. Что это за различные виды работ? Ответа на этот вопрос нет. Сказанное практически означает, что работодатель свободен в выборе способа повышения оплаты труда при неблагоприятных условиях труда.
Действие постановления ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСПС от 17 сентября 1986 г. N 1115 "О совершенствовании организации заработной платы и введении новых тарифных ставок и должностных окладов на предприятиях производственных отраслей народного хозяйства"*(6) не отменено. Поэтому оно действует и применяется постольку, поскольку не противоречит ТК РФ (его ст. 423).
Согласно п. 7 указанного постановления: "В целях расширения самостоятельности объединений, предприятий и организаций в оценке условий труда предоставить их руководителям право по согласованию с профсоюзными комитетами вводить с учетом опыта производственного объединения "АвтоВАЗ" для рабочих дифференцированные (по ступеням) доплаты в размере до 12 процентов тарифной ставки (оклада) на работах с тяжелыми и вредными условиями труда и до 24 процентов тарифной ставки (оклада) на работах с особо тяжелыми и особо вредными условиями труда*(7). Устанавливать доплаты по результатам аттестации рабочих мест и начислять их за время фактической занятости рабочего на таких местах. При последующей рационализации рабочих мест и улучшении условий труда доплаты уменьшать или отменять полностью.
Перечень конкретных работ, рабочих мест и размеры доплат за неблагоприятные условия труда включать в коллективные договоры объединений, предприятий и организаций одновременно с мероприятиями по улучшению условий труда.
Государственному комитету СССР по труду и социальным вопросам совместно с ВЦСПС утвердить по представлению соответствующих министерств и ведомств и профсоюзных органов типовые перечни, а министерствам и ведомствам на их основе - согласованные с ЦК профсоюзов отраслевые перечни работ с тяжелыми и вредными и особо тяжелыми и особо вредными условиями труда.
Предоставить право руководителям объединений и предприятий машиностроения и легкой промышленности по согласованию с профсоюзными комитетами устанавливать рабочим, работающим на конвейерах, поточных и автоматических линиях, дифференцированные (по ступеням) доплаты за интенсивность труда в размере до 12 процентов тарифной ставки.
Общая сумма доплат за условия и интенсивность труда не должна превышать 24 процентов тарифной ставки. Указанные доплаты включать в тарифные ставки при всех расчетах, связанных с оплатой труда".
Поскольку такие правила определения размера доплат за работу с неблагоприятными условиями труда законодательству не противоречат, они должны применяться как установленный государством минимум, который может быть повышен коллективным договором, отраслевым или иным соглашением, локальным нормативны актом. Вместе с тем, имеются определенные сложности в применении указанного постановления.
Дело заключается в том, что утвердить перечни работ с тяжелыми и вредными условиями труда было поручено отраслевым министерствам и ведомствам по согласованию с соответствующими ЦК профсоюзов.
Эта работа в период существования СССР не была завершена, а затем и вовсе прекратилась. Поэтому в тех отраслях, в которых аттестация рабочих мест не была завершена, действуют правила, предусматривающие доплаты: для работающих в тяжелых и вредных условиях труда - 12% тарифной ставки, для работающих в особо тяжелых и особо вредных условиях труда - 24%. Никаких других решений по этому вопросу принято не было.
Вместе с тем, необходимо учитывать, что для работников некоторых отраслей промышленности или сфер деятельности доплаты были установлены специальными актами или вместо доплат введены повышенные тарифные ставки*(8). Эта особенность требует внимания и проверки перед принятием решения о введении доплат.
Следует также иметь в виду, что согласно постановлению Минтруда РФ от 14 мая 1997 г. N 12 "О проведении аттестации рабочих мест по условиям труда" и "Руководству по гигиенической оценке факторов рабочей среды и трудового процесса. Критерии и классификация условий труда" (Р 2.2.2006-05), утвержденному Главным государственным санитарным врачом РФ 29 июля 2005 г., неблагоприятные условия труда классифицируются по степени их вредности, определяемой на каждом отдельно взятом рабочем месте лабораторным путем.
В свою очередь, при установлении надбавок в соответствии с постановлением N 1115 применялась так называемая балльная оценка условий труда. Значения, характеризующие состояние условий труда в цехе, на участке, рабочем месте оценивались по степени вредности и тяжести применительно к условным и абстрактным показателям - баллам. В настоящее время, по нашему мнению, при аттестации рабочих мест по условиям труда следует руководствоваться указанными выше российскими нормативными правовыми актами.
2) Согласно ч. 2 ст. 147 ТК РФ минимальные размеры повышения оплаты труда работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, и условия указанного повышения устанавливаются в порядке, определяемом Правительством РФ, с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.
Как следует из приведенного текста, Правительство РФ с учетом мнения указанной комиссии должно:
- установить минимальные размеры повышения оплаты труда упомянутым работникам;
- определить условия такого повышения.
Возникает естественный вопрос: почему Правительство РФ должно установить именно минимальные размеры повышения оплаты труда? Дело в том что согласно упомянутому выше "Руководству по гигиенической оценке факторов рабочей среды и трудового процесса. Критерии и классификация условий труда" условия труда по степени вредности и опасности подразделяются на 4 класса: оптимальные, допустимые, вредные и опасные.
Вредные условия труда, в свою очередь, подразделяются на 4 степени в зависимости от характера их влияния на организм человека. Поэтому, по нашему мнению, следует установить минимальное повышение размеров ставок (окладов) работникам, занятым в допустимых, вредных и опасных условиях труда с дифференциацией этих размеров в зависимости от степени вреда, причиняемого здоровью работников.
Что же касается назначения минимального размера повышения оплаты труда как категории, примененной в ст. 147, то ее, по нашему мнению, следует рассматривать в качестве гарантии государства работнику, никак иначе: работодатель не вправе повышать оплату труда в меньшем размере, чем это установлено государством.
В соответствии с ч. 3 ст. 147 конкретные размеры повышения оплаты труда устанавливаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов, либо коллективным договором, трудовым договором.
Поскольку к настоящему времени Правительство РФ еще не установило минимальные размеры повышения оплаты труда работникам, занятым в неблагоприятных условиях труда, и условия такого повышения, текст ст. 147 ТК РФ еще не имеет практического применения. Во многих организациях продолжает применяться порядок оплаты труда упомянутых работников, сложившийся при прежнем общественном строе.
В других организациях размеры оплаты труда работников, занятых в неблагоприятных условиях труда, устанавливаются согласно ст. 135 ТК РФ, т.е. соглашениями, коллективными договорами, локальными нормативными актами.
4. Бесплатная выдача работникам, занятым на работах с вредными условиями труда, молока или других равноценных пищевых продуктов.
Согласно ст. 222 ТК РФ на работах с вредными условиями труда работникам выдаются бесплатно по установленным нормам молоко или другие равноценные пищевые продукты.
Нормы и условия бесплатной выдачи молока или других равноценных пищевых продуктов устанавливаются в порядке, определяемом Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.
Минтруд РФ своим постановлением от 31 марта 2003 г. N 13 "Об утверждении норм и условий бесплатной выдачи молока и других равноценных пищевых продуктов работникам, занятым на работах с вредными условиями труда" утвердил указанные нормы и условия.
Указанным постановлением предусмотрено, в частности, что бесплатная выдача молока или других равноценных пищевых продуктов производится работникам в дни фактической занятости на работах, связанных с наличием на рабочем месте производственных факторов, предусмотренных Перечнем вредных производственных факторов, при воздействии которых в профилактических целях рекомендуется употребление молока или других равноценных пищевых продуктов, утвержденным приказом Минздрава РФ от 28 марта 2003 г. N 126.
Обратим внимание читателей на то обстоятельство, что соглашениями различного уровня и (или) коллективными договорами могут предусматриваться более льготные для работников условия бесплатной выдачи молока, других равноценных пищевых продуктов, чем это предусмотрено постановлением Минтруда РФ от 31 марта 2003 г. N 13.
5. Бесплатная выдача работникам, занятым на работах с особо вредными условиями труда, лечебно-профилактического питания. Статьей 222 ТК РФ предусмотрено, что на работах с особо вредными условиями труда представляется бесплатно по установленным нормам лечебно-профилактическое питание.
Нормы и условия бесплатной выдачи лечебно-профилактического питания устанавливаются в порядке, определяемом Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.
Минтруд РФ постановление от 31 марта 2003 г. N 14 "Об утверждении перечня производств, профессий и должностей, работа в которых дает право на бесплатное получение лечебно-профилактического питания в связи с особо вредными условиями труда, рационов лечебно-профилактического питания, норм бесплатной выдачи витаминных препаратов и правил бесплатной выдачи лечебно-профилактического питания" (в ред. от 11 сентября 2003 г. N 64) по согласованию с Минздравом РФ утвердил:
- перечень производств, профессий и должностей, работа в которых дает право на бесплатное получение лечебно-профилактического питания в связи с особо вредными условиями труда (приложение N 1);
- рационы лечебно-профилактического питания (приложение N 2);
- нормы бесплатной выдачи витаминных препаратов (приложение N 3);
- правила бесплатной выдачи лечебно-профилактического питания (приложение N 4).
Отметим, что соглашениями различного уровня и (или) коллективными договорами могут устанавливаться более льготные для работников условия предоставления лечебно-профилактического питания. Например, увеличены нормы питания, улучшен ассортимент продуктов и т.п.
6. Обеспечение работников специальными средствами индивидуальной защиты.
Согласно ст. 221 ТК РФ на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на работах, выполняемых в особых температурных условиях или связанных с загрязнением, работникам бесплатно выдаются сертифицированные специальная одежда, специальная обувь и другие средства индивидуальной защиты, а также смывающие и (или) обезвреживающие средства в соответствии с типовыми нормами, которые устанавливаются в порядке, определяемом Правительством РФ.
Согласно сложившейся практике обеспечение работников специальными средствами индивидуальной защиты производится в соответствии с:
- Типовыми отраслевыми нормами бесплатной выдачи работникам специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты;
- Типовыми нормами бесплатной выдачи специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты работникам сквозных профессий и должностей всех отраслей экономики;
- Нормами бесплатной выдачи теплой специальной одежды и теплой специальной обуви по климатическим поясам, единым для всех отраслей экономики;
- Правилами обеспечения работников специальной одеждой, специальной обувью и другими средствами индивидуальной защиты, утвержденными постановлением Минтруда РФ от 18 декабря 1998 г. N 51 (в ред. от 3 февраля 2004 г. N 7).

Типовые отраслевые нормы бесплатной выдачи работникам
средств индивидуальной защиты

Обеспечение работников специальными средствами индивидуальной защиты производится в соответствии с Типовыми отраслевыми нормами бесплатной выдачи работникам специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты, утверждаемыми Минздравсоцразвития РФ.
1. Постановлением Минтруда России от 8 декабря 1997 г. N 61 (в ред. от 23 сентября 2003 г. N 66) утверждены Типовые отраслевые нормы бесплатной выдачи специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты работникам:
- горной и металлургической промышленности и металлургических производств других отраслей промышленности;
- действующих и строящихся шахт, разрезов и предприятий угольной и сланцевой промышленности;
- торфозаготовительных и торфоперерабатывающих организаций;
- организаций легкой промышленности;
- специфических профессий строительства метрополитенов, туннелей и других подземных сооружений специального назначения;
- деревообрабатывающего производства.
2. Постановлением Минтруда России от 16 декабря 1997 г. N 63 (в ред. от 26 апреля 2004 г. N 54) утверждены Типовые отраслевые нормы бесплатной выдачи специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты работникам:
- машиностроительных и металлообрабатывающих производств;
- организаций электроэнергетической промышленности;
- электротехнического производства;
- связи;
- государственных организаций;
- полиграфического производства и книжной торговли;
- организаций Российской академии наук;
- автомобильного транспорта и шоссейных дорог;
- речного транспорта;
- занятым на работах с радиоактивными веществами и источниками ионизирующих излучений;
- морского транспорта.
3. Постановлением Минтруда России от 25 декабря 1997 г. N 66 (в ред. от 2 марта 2004 г. N 25) утверждены Типовые отраслевые нормы бесплатной выдачи специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты работникам:
- промышленности строительных материалов, стекольной и фарфоро-фаянсовой промышленности;
- гражданской авиации;
- занятым на строительных, строительно-монтажных и ремонтно-строительных работах;
- радиотехнического и электронного производств;
- судостроительных и судоремонтных организаций;
- организаций пищевой, мясной и молочной промышленности;
- элеваторной, мукомольно-крупяной и комбикормовой промышленности;
- железнодорожного транспорта организаций (железнодорожного внутризаводского транспорта);
- станций и цехов по выработке генераторного газа;
- осуществляющим наблюдения и работы по гидрометеорологическому режиму окружающей среды;
- паросилового и энергетического хозяйств (кроме производства электрической энергии);
- высших учебных заведений;
- организаций культуры;
- занятым в производстве музыкальных инструментов;
- занятым в производстве авторучек, целлулоида и изделий из него;
- занятым в производстве ртутных термометров;
- организаций Государственного комитета РФ по государственным резервам;
- постоянному и переменному составу учебных и спортивных организаций РОСТО.
4. Постановлением Минтруда России от 26 декабря 1997 г. N 67 утверждены типовые отраслевые нормы бесплатной выдачи специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты работникам:
- нефтяной и газовой промышленности (бурение скважин, добыча нефти, газа, газового конденсата, озокерита; переработка природного и нефтяного газа, газового конденсата; транспортирование и хранение нефти, нефтепродуктов и газа; подземная газификация углей; нефтебазы);
- нефтеперерабатывающей и нефтехимической промышленности.
5. Постановлением Минтруда России от 29 декабря 1997 г. N 68 (в ред. от 17 декабря 2001 г. N 85) утверждены Типовые отраслевые нормы бесплатной выдачи специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты работникам:
- организаций авиационной и оборонной промышленности;
- организаций бытового обслуживания;
- организаций жилищно-коммунального хозяйства;
- лесозаготовительных, лесосплавных, лесоперевалочных лесохозяйственных организаций и химлесхозов;
- занятым на эксплуатации метрополитена;
- целлюлозно-бумажного, гидролизного и лесохимического производств;
- торговли;
- занятым на геологических, топографо-геодезических, изыскательских, землеустроительных работах и в картографическом производстве;
- производств медикаментов, медицинских и биологических препаратов и материалов;
- микробиологической промышленности;
- организаций здравоохранения и социальной защиты населения, медицинских научно-исследовательских организаций и учебных заведений, производств бактерийных и биологических препаратов, материалов, учебных наглядных пособий, по заготовке, выращиванию и обработке медицинских пиявок;
- сельского и водного хозяйств;
- рыбной промышленности.
6. Постановлением Минтруда России от 30 декабря 1997 г. N 69 (в ред. от 17 декабря 2001 г. N 85) утверждены Типовые нормы бесплатной выдачи специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты работникам сквозных профессий и должностей всех отраслей экономики.
7. Постановлением Минтруда России от 31 декабря 1997 г. N 70 (в ред. от 17 декабря 2001 г. N 85) утверждены Нормы бесплатной выдачи теплой специальной одежды и теплой специальной обуви по климатическим поясам, единым для всех отраслей экономики.
8. Постановлением Минтруда России от 22 июля 1999 г. N 25 (в ред. от 17 декабря 2001 г. N 85) утверждены типовые отраслевые нормы бесплатной выдачи специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты работникам:
- воинских частей и организаций Министерства обороны РФ;
- магистральных железных дорог.
9. Постановлением Минтруда России от 22 июля 1999 г. N 26 утверждены Типовые отраслевые нормы бесплатной выдачи специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты работникам химических производств.
10. Постановлением Минтруда РФ от 22 декабря 2003 г. N 85 утверждены Типовые нормы бесплатной выдачи сертифицированных специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты работникам, связанным с выполнением работ по уничтожению запасов химического оружия в Российской Федерации.
11. Приказом Минздравсоцразвития РФ от 6 июля 2005 г. N 442 утверждены Типовые нормы бесплатной выдачи сертифицированных специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на работах, выполняемых в особых температурных условиях или связанных с загрязнением, в организациях сталелитейной промышленности.
12. Приказом Минздравсоцразвития РФ от 6 июля 2005 г. N 443 утверждены Типовые нормы бесплатной выдачи сертифицированных специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на работах, выполняемых в особых температурных условиях или связанных с загрязнением, в организациях нефтегазового комплекса.
13. Приказом Минздравсоцразвития РФ от 20 апреля 2006 г. N 297 утверждены Типовые нормы бесплатной выдачи сертифицированной специальной сигнальной одежды повышенной видимости работникам всех отраслей экономики.
Отметим, что соглашениями и коллективными договорами могут предусматриваться более широкий ассортимент средств индивидуальной защиты, выдаваемых бесплатно работникам, и более высокие нормы их выдачи, чем это установлено Типовыми отраслевыми нормами, утверждаемыми Минздравсоцразвития РФ.

Правила обеспечения работников специальными
средствами индивидуальной защиты

Порядок обеспечения работников указанными средствами регламентируется упомянутыми выше Правилами обеспечения работников специальной одеждой, специальной обувью и другими средствами индивидуальной защиты, утвержденными постановлением Минтруда РФ от 18 декабря 1998 г. N 51 (в ред. от 3 февраля 2004 г. N 7).
Согласно п. 2 этого постановления действие Правил обеспечения работников специальной одеждой, специальной обувью и другими средствами индивидуальной защиты распространяется на работников всех организаций независимо от форм их собственности и организационно-правовых форм, профессии и должности которых предусмотрены в Типовых отраслевых нормах бесплатной выдачи работникам специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты, утверждаемых постановлениями Министерства труда и социального развития Российской Федерации*(9).
Обратимся к основным положениям указанных Правил, которыми, во-первых, определено, что к средствам индивидуальной защиты работников относятся специальная одежда, специальная обувь и другие средства индивидуальной защиты (изолирующие костюмы, средства защиты органов дыхания, средства защиты рук, средства защиты головы, средства защиты лица, средства защиты органа слуха, средства защиты глаз, предохранительные приспособления).
Во-вторых, разъясняется порядок применения Типовых отраслевых норм бесплатной выдачи работникам специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты (в дальнейшем - Типовые отраслевые нормы). Эти нормы предусматривают обеспечение работников средствами индивидуальной защиты независимо от того, к какой отрасли экономики относятся производства, цехи, участки и виды работ, а также независимо от форм собственности организаций и их организационно-правовых форм. Например:
а) рабочим, занятым в производстве облицовочных материалов из природного камня, независимо от того, в организациях какой отрасли экономики находится это производство, средства индивидуальной защиты выдаются в соответствии с Типовыми отраслевыми нормами бесплатной выдачи специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты работникам промышленности строительных материалов, организаций стекольной и фарфоро-фаянсовой промышленности;
б) станочнику, занятому механической обработкой металла, независимо от того, в какой организации он работает, средства индивидуальной защиты выдаются в соответствии с Типовыми отраслевыми нормами бесплатной выдачи специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты работникам машиностроительных и металлообрабатывающих производств.
Вместе с тем, Правилами установлено, что в отдельных случаях в соответствии с особенностями производства, работодатель может по согласованию с государственным инспектором по охране труда и соответствующим профсоюзным органом или иным уполномоченным работниками представительным органом заменять один вид средств индивидуальной защиты, предусмотренных Типовыми отраслевыми нормами, другим, обеспечивающим полную защиту от опасных и вредных производственных факторов: комбинезон хлопчатобумажный может быть заменен костюмом хлопчатобумажным или халатом и наоборот, костюм хлопчатобумажный - полукомбинезоном с рубашкой (блузой) или сарафаном с блузой и наоборот, костюм суконный - костюмом хлопчатобумажным с огнезащитной или кислотозащитной пропиткой и наоборот, костюм брезентовый - костюмом хлопчатобумажным с огнезащитной или водоотталкивающей пропиткой и наоборот, ботинки (полусапоги) кожаные - сапогами резиновыми и наоборот, ботинки (полусапоги) кожаные - сапогами кирзовыми и наоборот, валенки - сапогами кирзовыми и наоборот, фартук прорезиненный - фартуком из полимерных материалов и наоборот, рукавицы - перчатками и наоборот, перчатки резиновые - перчатками из полимерных материалов и наоборот, вачеги - перчатками теплостойкими из синтетического материала и наоборот, нарукавники пластикатовые - нарукавниками из полимерных материалов и наоборот.
В тех случаях, когда такие средства индивидуальной защиты, как жилет сигнальный, предохранительный пояс, диэлектрические галоши и перчатки, диэлектрический резиновый коврик, защитные очки и щитки, респиратор, противогаз, защитный шлем, подшлемник, накомарник, каска, наплечники, налокотники, самоспасатели (в том числе аварийно-спасательное средство типа "капюшон защитный "Феникс", газодымозащитный комплект универсальный и другие), антифоны, заглушки, шумозащитные шлемы, светофильтры, виброзащитные рукавицы и другие, не указаны в Типовых отраслевых нормах, они могут быть выданы работодателем работникам на основании аттестации рабочих мест в зависимости от характера выполняемых работ со сроком носки - до износа или как дежурные и могут включаться в коллективные договоры и соглашения.
При этом обращается внимание на то обстоятельство, что наименования профессий рабочих и должностей специалистов и служащих, предусмотренные в Типовых отраслевых нормах, указаны в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих, Квалификационным справочником профессий рабочих, которым устанавливаются месячные оклады, Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих.
Отсюда следует, что применять Типовые отраслевые нормы работодатель обязан, если наименования должностей, специальностей или профессий и квалификационные требования к работникам организации соответствуют наименованиям и требованиям, указанным в упомянутых выше справочниках.
В-третьих, разъясняется порядок применения Типовых норм бесплатной выдачи специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты работникам сквозных профессий и должностей всех отраслей экономики.
Работникам, профессии и должности которых предусмотрены в указанных Типовых нормах средства индивидуальной защиты выдаются независимо от того, в каких производствах, цехах и на участках они работают, если эти профессии и должности специально не предусмотрены в соответствующих Типовых отраслевых нормах.
Пример: аккумуляторщику, работающему в организации автомобильного транспорта, средства индивидуальной защиты должны выдаваться в соответствии с Типовыми нормами бесплатной выдачи специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты работникам сквозных профессий и должностей всех отраслей экономики.
Этой же категории рабочих, занятых на подземных горных работах в горнодобывающей промышленности, бесплатная выдача средств индивидуальной защиты должна производиться согласно Типовым отраслевым нормам бесплатной выдачи специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты работникам горной и металлургической промышленности и металлургических производств других отраслей промышленности.
В-четвертых, установлено, что при заключении трудового договора работодатель знакомит работников с настоящими Правилами, а также нормами выдачи им средств индивидуальной защиты (п. 1-7 Правил).
Порядок выдачи работникам средств индивидуальной защиты приводится в разделе II Правил (п. 8-16).
Правилами установлены общие для всех работодателей и обязательные для них условия, на которых они за свой счет обеспечивают работников средствами индивидуальной защиты:
- выдаваемые работникам средства индивидуальной защиты должны соответствовать их полу, росту и размерам, характеру и условиям выполняемой работы и обеспечивать безопасность труда. Средства индивидуальной защиты работников, в том числе иностранного производства, должны соответствовать требованиям охраны труда, установленным в Российской Федерации, и иметь сертификаты соответствия. Приобретение и выдача работникам средств индивидуальной защиты, не имеющих сертификата соответствия, не допускается;
- работодатель обязан заменить или отремонтировать специальную одежду и специальную обувь, пришедшие в негодность до окончания сроков носки по причинам, не зависящим от работника.
В случае пропажи или порчи средств индивидуальной защиты в установленных местах их хранения по не зависящим от работников причинам работодатель обязан выдать им другие исправные средства индивидуальной защиты;
- предусмотренные в Типовых отраслевых нормах дежурные средства индивидуальной защиты коллективного пользования должны выдаваться работникам только на время выполнения тех работ, для которых они предусмотрены, или могут быть закреплены за определенными рабочими местами (например, тулупы - на наружных постах, перчатки диэлектрические - при электроустановках и т.д.) и передаваться от одной смены другой. В этих случаях средства индивидуальной защиты выдаются под ответственность мастера или других лиц, уполномоченных работодателем.
Правилами установлен порядок определения периода холодного времени года, в течение которого работодатель обеспечивает работников теплой специальной одеждой и теплой специальной обувью:
- предусмотренные в Типовых отраслевых нормах теплая специальная одежда и теплая специальная обувь (костюмы на утепляющей прокладке, куртки и брюки на утепляющей прокладке, костюмы меховые, тулупы, валенки, шапки-ушанки, рукавицы меховые и др.) должны выдаваться работникам с наступлением холодного времени года, а с наступлением теплого могут быть сданы работодателю для организованного хранения до следующего сезона. Время пользования теплой специальной одеждой и теплой специальной обувью устанавливается работодателем совместно с соответствующим профсоюзным органом или иным уполномоченным работниками представительным органом с учетом местных климатических условий.
Даются разъяснения о порядке обеспечения средствами индивидуальной защиты отдельных категорий работников организации, а также учеников всех форм обучения, учащихся и студентов, проходящих в организации производственную практику (производственное обучение), мастеров производственного обучения:
- ученикам любых форм обучения, учащимся общеобразовательных и образовательных учреждений начального профессионального образования, студентам образовательных учреждений высшего и среднего профессионального образования на время прохождения производственной практики (производственного обучения), мастерам производственного обучения, а также работникам, временно выполняющим работу по профессиям и должностям, предусмотренным Типовыми отраслевыми нормами, на время выполнения этой работы средства индивидуальной защиты выдаются в общеустановленном порядке;
- бригадирам, мастерам, выполняющим обязанности бригадиров, помощникам и подручным рабочих, профессии которых предусмотрены в соответствующих Типовых отраслевых нормах, выдаются те же средства индивидуальной защиты, что и рабочим соответствующих профессий;
- предусмотренные в Типовых отраслевых нормах средства индивидуальной защиты для рабочих, специалистов и служащих должны выдаваться указанным работникам и в том случае, если они по занимаемой должности или профессии являются старшими и выполняют непосредственно те работы, которые дают право на получение этих средств индивидуальной защиты;
- рабочим, совмещающим профессии или постоянно выполняющим совмещаемые работы, в том числе и в комплексных бригадах, помимо выдаваемых им средств индивидуальной защиты по основной профессии должны дополнительно выдаваться в зависимости от выполняемых работ и другие виды средств индивидуальной защиты, предусмотренные Типовыми отраслевыми нормами для совмещаемой профессии.
На работодателя возлагается обязанность организовать надлежащий учет и контроль за выдачей работникам средств индивидуальной защиты в установленные сроки. Выдача работникам и сдача ими указанных средств должны записываться в личную карточку работника.
В разделе III Правил (п. 17-26) приводится порядок пользования средствами индивидуальной защиты, которым:
- на работников возлагаются определенные обязанности при пользовании указанными средствами и декларируются права по защите их интересов;
- на работодателей возлагаются обязанности по соблюдению правил пользования средствами индивидуальной защиты.
Работники во время работы обязаны правильно применять выданные им средства индивидуальной защиты; бережно относиться к выданным в их пользование средствам индивидуальной защиты, своевременно ставить в известность работодателя о необходимости химчистки, стирки, сушки, ремонта, дегазации, дезактивации, дезинфекции, обезвреживания и обеспыливания специальной одежды, а также сушки, ремонта, дегазации, дезактивации, дезинфекции, обезвреживания специальной обуви и других средств индивидуальной защиты. Специальная одежда и специальная обувь, возвращенные работниками по истечении сроков носки, но еще годные для дальнейшего использования, могут быть использованы по назначению после стирки, чистки, дезинфекции, дегазации, дезактивации, обеспыливания, обезвреживания и ремонта. Сроки пользования средствами индивидуальной защиты исчисляются со дня фактической выдачи их работникам. При этом в сроки носки теплой специальной одежды и теплой специальной обуви включается и время ее хранения в теплое время года.
По окончании работы выносить средства индивидуальной защиты за пределы организации запрещается. В отдельных случаях там, где по условиям работы указанный порядок не может быть соблюден (например, на лесозаготовках, на геологических работах и др.), средства индивидуальной защиты могут оставаться в нерабочее время у работников, что может быть оговорено в коллективных договорах и соглашениях или в правилах внутреннего трудового распорядка.
Напомним читателям, что согласно ст. 21 "Основные права и обязанности работника" ТК РФ он, в частности, обязан:
- соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;
- бережно относиться к имуществу работодателя и других работников.
Эти обязанности работника конкретизируются в ст. 214 "Обязанности работника в области охраны труда" ТК РФ. Работник обязан, в том числе, правильно применять средства индивидуальной и коллективной защиты.
Работодатель принимает меры к тому, чтобы работники во время работы действительно пользовались выданными им средствами индивидуальной защиты. Работники не должны допускаться к работе без предусмотренных в Типовых отраслевых нормах средств индивидуальной защиты, в неисправной, не отремонтированной, загрязненной специальной одежде и специальной обуви, а также с неисправными средствами индивидуальной защиты.
Работодатель при выдаче работникам таких средств индивидуальной защиты, как респираторы, противогазы, самоспасатели, предохранительные пояса, накомарники, каски и некоторые другие, должен обеспечить проведение инструктажа работников по правилам пользования и простейшим способам проверки исправности этих средств, а также тренировку по их применению.
Отметим, что приведенные выше обязанности работодателя основаны на положениях ст. 212 "Обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда" ТК РФ. Работодатель, в частности, обязан обеспечить:
- применение сертифицированных средств индивидуальной защиты работников;
- инструктаж по охране труда, стажировку на рабочем месте и проверку знаний требований охраны труда.
Согласно ст. 220 "Гарантии права работников на труд в условиях, соответствующих требованиям охраны труда" ТК РФ в случае необеспечения работника в соответствии с установленными нормами средствами индивидуальной защиты работодатель не имеет права требовать от работника исполнения трудовых обязанностей и обязан оплатить возникший по этой причине простой в соответствии с ТК РФ.
Установлено также, что отказ работника от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда не влечет за собой привлечения его к дисциплинарной ответственности.
Работодатель обеспечивает регулярные в соответствии с установленными ГОСТ сроками испытание и проверку исправности средств индивидуальной защиты (респираторов, противогазов, самоспасателей, предохранительных поясов, накомарников, касок и др.), а также своевременную замену фильтров, стекол и других частей средств индивидуальной защиты с понизившимися защитными свойствами. После проверки исправности на средствах индивидуальной защиты должна быть сделана отметка (клеймо, штамп) о сроках последующего испытания.
Работодатель организует надлежащий уход за средствами индивидуальной защиты и их хранение, своевременно осуществляет химчистку, стирку, ремонт, дегазацию, дезактивацию, обезвреживание и обеспыливание специальной одежды, а также ремонт, дегазацию, дезактивацию и обезвреживание специальной обуви и других средств индивидуальной защиты. В этих целях работодатель может выдавать работникам два комплекта специальной одежды, предусмотренной Типовыми отраслевыми нормами, с удвоенным сроком носки.
В тех случаях, когда это требуется по условиям производства, в организации (в цехах, на участках) должны устраиваться сушилки для специальной одежды и специальной обуви, камеры для обеспыливания специальной одежды и установки для дегазации, дезактивации и обезвреживания средств индивидуальной защиты. Для хранения выданных работникам средств индивидуальной защиты предоставляет в соответствии с требованиями строительных норм и правил специально оборудованные помещения (гардеробные).
Разделом IV Правил (п. 27-29) регламентируется ответственность и организация контроля за обеспечением работников средствами индивидуальной защиты.
Согласно ст. 215 ТК РФ средства индивидуальной зашиты работников, в том числе иностранного производства, должны соответствовать требованиям охраны труда, установленным в Российской Федерации, и иметь сертификаты соответствия.
Ответственность за своевременное и в полном объеме обеспечение работников средствами индивидуальной защиты, за организацию контроля за правильностью их применения работниками возлагается на работодателя в установленном законодательством порядке (виды ответственности за нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, приводятся в ст. 419 ТК РФ).
Трудовые споры по вопросам выдачи и использования средств индивидуальной защиты рассматриваются в установленном порядке (индивидуальные трудовые споры рассматриваются в порядке, определенном главой 60 ТК РФ).

§ 8. Условия, определяющие в необходимых случаях характер работы
(подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы)

Такой характер работы возникает обычно в случаях, когда исполнение трудовых (должностных) обязанностей более или менее регулярно осуществляется работниками не по месту нахождения организации, работодателя - индивидуального предпринимателя. Это выезд в служебные командировки, работа, имеющая разъездной характер, в полевых условиях и т.д.
Для того, чтобы такая работа не стала работнику обременительной после заключения трудового договора, в нем необходимо подробно изложить ее содержание. В дополнение к этому работник должен иметь гарантии в том, что ему в определенном порядке и размерах будут выплачиваться заработная плата и компенсированы расходы, связанные с особым характером работы, будь то служебная командировка или работа, имеющая разъездной характер, в пути, что не одно и то же.
Согласно ст. 166 ТК РФ служебная командировка - поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы. Особенности направления работников в служебные командировки устанавливаются в порядке, определяемом Правительством РФ. Вместе с тем разъяснено, что служебные поездки работников, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, служебными командировками не признаются.
При направлении работника в служебную командировку (ст. 167, 168 ТК РФ) ему гарантируются сохранение места работы (должности) и среднего заработка, а также возмещение расходов, связанных с командировкой:
- расходы по проезду;
- расходы по найму жилого помещения;
- дополнительные расходы, связанные с проживанием вне места постоянного жительства (суточные);
- иные расходы, произведенные работником с разрешения или ведома работодателя.
Установлено также, что порядок и размеры возмещения расходов, связанных со служебными командировками, определяются коллективным договором или локальным нормативным актом.
Исходя из этого, в трудовом договоре следует сделать ссылку на соответствующий пункт коллективного договора или локальный нормативный акт, которым определен порядок и размеры возмещения работникам расходов, связанных со служебными командировками.
В свою очередь, работникам, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, а также работникам, работающим в полевых условиях или участвующим в работах экспедиционного характера, работодатель согласно ст. 168.1 ТК РФ возмещает связанные со служебными поездками:
- расходы по проезду;
- расходы по найму жилого помещения;
- дополнительные расходы, связанные с проживанием вне места постоянного жительства (суточные, полевое довольствие);
- иные расходы, произведенные работниками с разрешения или ведома работодателя.
Размеры и порядок возмещения работникам указанных расходов, а также перечень работ, профессий, должностей этих работников устанавливаются соглашениями, коллективным договором, локальными нормативными актами. В то же время, размеры и порядок возмещения работникам таких расходов могут также устанавливаться трудовым договором.
Следует полагать, что трудовым договором размеры и порядок возмещения работника указанных расходов устанавливаются в случаях, когда они не установлены соглашениями, коллективным договором, локальным нормативным актом. Вместе с тем, не исключена возможность того, что в связи с какими-либо обстоятельствами для работника будет установлен трудовым договором более высокий размер расходов, связанных со служебными поездками, чем это предусмотрено соглашениями, коллективным договором, локальным нормативным актом.
Согласно ч. 2 ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре указываются и другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Вместе с тем установлено (ч. 3 ст. 57), что если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия из числа предусмотренных частями 1 и 2 ст. 57, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения.
В таких случаях трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением его сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.

§ 9. Дополнительные условия трудового договора

Согласно ч. 3 ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положения работника по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

1. Об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения
и его места нахождения) и (или) о рабочем месте

Точно указать в трудовом договоре место будущей работы для лица, вступающего в трудовые отношения, принципиально важно. Дело в том, что в нашей стране получила - по примеру стран с развитой рыночной экономикой - развитие форма трудовых отношений в виде так называемого "заемного" труда.
Сущность "заемного" труда заключается в следующем. Частное агентство занятости заключает трудовые договоры с работниками с целью предоставить этих работников в распоряжение третьей стороны - физического или юридического лица, у которого они будут выполнять свои трудовые функции, обусловленные трудовыми договорами с указанным агентством.
Лицо - пользователь рабочей силы предоставляет работникам работу, организует и контролирует ее, не вступая с работниками в трудовые отношения, регламентируемые трудовым законодательством.
Таким образом, являясь согласно ТК РФ работником частного агентства занятости трудящийся выполняет свою трудовую функцию у другого физического или юридического лица, с которым у него не заключен трудовой договор, где он в силу этого бесправен: законодательства, регламентирующего такого рода отношения между работником и его контрагентами, в нашей стране нет.
По информации Технической инспекции труда ФНПР при регулировании трудовых отношений трехстороннего характера возникают проблемы при решении следующих вопросов:
- ведения учета фактически отработанного времени во вредных и (или) опасных условиях труда согласно ч. 3 ст. 121 ТК РФ для предоставления работникам дополнительного оплачиваемого отпуска за работу в таких условиях;
- установления компенсаций за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда;
- сокращения рабочего времени за работу во вредных и (или) опасных условиях труда;
- направления заемных работников на предварительные (при поступлении на работу) и периодические медицинские осмотры (обследования);
- обеспечения работников специальными средствами индивидуальной защиты;
- расследования и учета несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;
- обязательного социального страхования заемных работников от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;
- обучения заемных работников методам и приемам выполнения работ по охране труда, стажировки на рабочем месте и проверки знаний требований охраны труда, безопасных методов и приемов выполнения работ.
Отметим, что в информации Технической инспекции труда ФНПР речь идет только о проблемах, связанных с обеспечением лицам наемного труда безопасных условий труда. О других проблемах реализации трудовых прав заемных работников в этой информации речь не идет.
В настоящее время лицо, вступающее в трудовые отношения с организацией, индивидуальным предпринимателем, о которых оно плохо или совсем не проинформировано, рискует попасть в число заемных работников. Для того, чтобы избежать такого развития событий, в трудовом договоре наряду со сведениями о работодателе, приведенными согласно ч. 1 ст. 58 ТК РФ, целесообразно указать, что рабочее место будущего работника находится в организации, ее цехе, на участке, в отделе, ином структурном подразделении, расположенном по адресу _____________________________.

2. Об испытании

Статьей 70 "Испытание при приеме на работу" ТК РФ установлено, что при заключении трудового договора в нем по соглашению сторон - работника и работодателя - может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. Это означает, что условие о прохождении работником после заключения трудового договора испытательного срока может быть в него включено, а может быть не включено. Если такое условие в трудовой договор по соглашению сторон не включено, работник принимается на работу без испытания.
В случае, когда работник был допущен к работе без оформления трудового договора (ст. 68 ТК РФ), что допускается в соответствии с ч. 2 ст. 67 ТК РФ, условие об испытании может быть включено в трудовой договор, если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до того, как работник приступил к работе.
Как общее правило, срок испытания не может превышать трех месяцев. Исключение из этого общего правила сделано для руководителей организаций, их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций. Продолжительность испытательного срока указанных работников не может превышать шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.
При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель.
В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.
В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов.
Согласно ч. 4 ст. 70 ТК РФ испытание при приеме на работу не устанавливается для лиц:
- избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Отметим, что согласно ст. 18 ТК РФ трудовые отношения на основании трудового договора в результате избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности возникают, в том числе, если уставом (положением) организации определены перечень должностей, подлежащих замещению по конкурсу, и порядок конкурсного избрания на эти должности. Из текста аб. 2 ч. 4 ст. 70 ТК РФ следует, что в трудовом договоре с лицом, избранным по конкурсу на замещение соответствующей должности в порядке, определенном уставом (положением) организации может содержаться условие об испытании;
- беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;
- лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;
- лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего, профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;
- лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;
- лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
- лиц, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев;
- иных лиц в случаях, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором.
Согласно ст. 207 ТК РФ лицам, успешно завершившим ученичество, при заключении трудового договора с работодателем, по договору с которым они проходили обучение, испытательный срок не устанавливается.
Согласно ст. 71 "Результат испытания при приеме на работу" ТК РФ, если срок испытания истек, а работник продолжает работать, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение с ним трудового договора допускается только на общих основаниях. Это означает, что работодатель не вправе уволить работника как не выдержавшего испытание.
При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его в письменной форме не позднее чем за три дня до увольнения с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытания. В этом случае расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия. Как следует из приведенного текста, работник, не выдержавший испытание, может быть уволен только до окончания испытательного срока.
Решение работодателя о расторжении трудового договора с работником как не выдержавшим испытание, работник имеет право обжаловать в суд.
Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.
По нашему мнению, работник должен подать работодателю заявление с таким расчетом, чтобы трудовой договор с ним был расторгнут до истечения испытательного срока. Если же работник не будет уволен по его желанию в течение испытательного срока, то вступает в действие ст. 80 ТК РФ, согласно которой работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен ТК РФ или иным федеральным законом.
Приступив к работе, работник в период испытательного срока законом не защищен, бесправен с точки зрения сохранения своего рабочего места. В этом плане работодатель никакими законными рамками не ограничен. Он лично или его представители принимают решение о пригодности или непригодности работника по своему усмотрению, не неся никакой ответственности в тех случаях, когда их решения диктуются какими-либо внешними по отношению к работнику обстоятельствами.
Известны, например, многочисленные случаи, когда организации начинают нанимать новых сотрудников перед началом летних отпусков с тем, чтобы заменить своих сотрудников, ушедших в отпуска. Затем, по мере возвращения сотрудников из отпусков, их новых коллег начинают увольнять как не выдержавших испытания.
Нередки также случаи, когда специалистов высокой квалификации приглашают на очень выгодных условиях, но с максимальным испытательным сроком, для выполнения заведомо временной работы, обещая после ее окончания найти для них постоянное занятие. По окончании временной работы представители работодателя о своем обещании как бы забывают, а работника увольняют как не выдержавшего испытания, если он не догадается своевременно уволиться по собственному желанию.
Учитывая подобные риски, условие об испытании в трудовом договоре не должно казаться претенденту на рабочее место простой формальностью. Если работодатель предлагает ему какое-либо временное занятие, обещая в дальнейшем закрепить за работником постоянные обязанности, то такое обещание целесообразно закрепить в трудовом договоре. В случае несогласия работодателя указать в трудовом договоре обязанности работника по окончании временной работы, последний может быть уверенным в том, что ему предлагают занять рабочее место временно, на период действия испытательного срока.

3. О неразглашении охраняемой законом тайны (государственной,
коммерческой, служебной и иной)

3.1. Отношения, связанные с отнесением информации к государственной тайне и охраной ее секретности, регламентируются Федеральным законом от 21 июля 1993 г. N 5485-1 "О государственной тайне" (в ред. от 22 августа 2004 г. N 122-ФЗ) и Указом Президента РФ от 30 ноября 1995 г. N 1203 "Об утверждении Перечня сведений, отнесенных к государственной тайне" (в ред. от 3 марта 2005 г. N 243).
Перечень сведений, составляющих государственную тайну (их наименования) приводится в ст. 5 указанного Закона. В свою очередь, в его ст. 7 приводится перечень сведений, не подлежащих отнесению к государственной тайне и засекречиванию.
Законность отнесения сведений к государственной тайне и их засекречивание заключается в соответствии засекречиваемых сведений положениям ст. 5 и 7 настоящего Закона и законодательству РФ о государственной тайне (ст. 6 Закона).
Порядок допуска должностных лиц и граждан к государственной тайне регламентируется ст. 21 Закона, которая, в частности, предусматривает:
1. Допуск должностных лиц и граждан к государственной тайне осуществляется в добровольном порядке.
2. Принятие указанными лицами на себя обязательства перед государством по нераспространению доверенных им сведений, составляющих государственную тайну.
3. Ознакомление этих лиц с нормами законодательства РФ о государственной тайне, предусматривающими ответственность за его нарушение.
4. Взаимные обязательства администрации организации и оформляемого к допуску лица отражаются в трудовом договоре (контракте).
Обратим внимание читателей, во-первых, на то обстоятельство, что несоблюдение администрацией организации хотя бы одного из этих условий допуска к государственной тайне исключает возможность привлечения работника к дисциплинарной ответственности по подпункту "в" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Во-вторых, работник может нести дисциплинарную ответственность за распространение тех сведений, которые ему доверены согласно трудовому договору (контракту), но не за разглашение сведений, обладателем которых он стал по каким-либо не зависящим от него обстоятельствам, например, из-за несовершенства режима охраны государственной тайны в организации.
В связи с этим отметим, что согласно ст. 25 Закона руководитель организации несет персональную ответственность за создание таких условий, при которых должностное лицо или гражданин знакомятся только с теми сведениями, составляющими государственную тайну, и в таких объемах, которые необходимы ему для выполнения его должностных (функциональных) обязанностей.
3.2. Отношения, связанные с отнесением информации к коммерческой тайне, передачей такой информации, охраной ее конфиденциальности регулируются Федеральным законом от 29 июля 2004 г. N 98-ФЗ "О коммерческой тайне".
Коммерческая тайна - это конфиденциальность (секретность, доверительность) информации, позволяющая ее обладателю при существующих или возможных обстоятельствах увеличить доходы, избежать неоправданных расходов, сохранить положение на рынке товаров, работ, услуг или получить иную коммерческую выгоду.
Право на отнесение информации к информации, составляющей коммерческую тайну, и на определение перечня и состава такой информации принадлежит обладателю такой информации с учетом положений указанного выше Закона. Ему же принадлежит право устанавливать, изменять и отменять в письменной форме режим коммерческой тайны.
Разглашение информации, составляющей коммерческую тайну, - это действие или бездействие, в результате которых информация, составляющая коммерческую тайну, в любой возможной форме (устной, письменной, иной форме, в том числе с использованием технических средств) становится известной третьим лицам без согласия обладателя такой информации либо вопреки трудовому или гражданско-правовому договору.
Важно отметить, что режим коммерческой тайны не может быть установлен лицами, осуществляющими предпринимательскую деятельность, в отношении, в том числе, следующих сведений:
- о загрязнении окружающей среды, состоянии противопожарной безопасности, санитарно-эпидемиологической и радиационной обстановке, безопасности пищевых продуктов и других факторах, оказывающих негативное воздействие на обеспечение безопасного функционирования производственных объектов, безопасности каждого гражданина и безопасности населения в целом;
- о численности, о составе работников, о системе оплаты труда, об условиях труда, в том числе об охране труда, о показателях производственного травматизма и профессиональной заболеваемости и о наличии свободных рабочих мест;
- о задолженности работодателей по выплате заработной платы и по иным социальным выплатам.
Обратимся к тем положениям Закона (ст. 11), которые относятся к охране информации в рамках трудовых отношений.
В целях охраны конфиденциальности информации работодатель обязан:
1) ознакомить под расписку работника, доступ которого к информации, составляющей коммерческую тайну, необходим для выполнения им своих трудовых обязанностей, с перечнем информации, составляющей коммерческую тайну, обладателями которой являются работодатель и его контрагенты.
Как следует из приведенного текста, работодатель обязан ознакомить работника с перечнем информации, составляющей коммерческую тайну, только в случае, если доступ работника к такой информации необходим последнему для выполнения им своих трудовых обязанностей. Работник в подобной ситуации обязан дать соответствующую расписку, если он намерен выполнять указанные трудовые обязанности. Если же доступ работника к информации, составляющей коммерческую тайну, не предусмотрен его трудовыми обязанностями, то доступ осуществляется только с согласия работника, то есть он вправе как согласиться на доступ и дать соответствующую расписку, так и отказаться от доступа к информации, являющейся коммерческой тайной;
2) ознакомить под расписку работника с установленным им режимом коммерческой тайны и с мерами ответственности за его нарушение;
3) создать работнику необходимые условия для соблюдения им установленного работодателем режима коммерческой тайны.
Из изложенного следует, что в тех случаях, когда условие о неразглашении коммерческой тайны предлагается работодателем включить в трудовой договор, перед его подписанием будущий работник должен быть подробно ознакомлен с положениями Федерального закона "О коммерческой тайне". Только зная свои обязанности и права в качестве лица, принимающего на себя ответственность за разглашение коммерческой тайны, будущий работник сможет вполне осмысленно решить, - подписывать или не подписывать трудовой договор.
3.3 Понятие служебной и иной охраняемой законом тайны законодателя не определено.
Поэтому оно в каждом отдельном случае формируется путем анализа соответствующего правового акта, устанавливающие правила защиты какой-либо информации.
Основным источником права в области защиты такого рода конфиденциальной информации в настоящее время остается Указ Президента РФ от 6 марта 1997 г. N 188 "Об утверждении Перечня сведений конфиденциального характера" (в ред. от 23 сентября 2005 г. N 1111). Приведем этот перечень.
1. Сведения о фактах, событиях и обстоятельствах частной жизни гражданина, позволяющие идентифицировать его личность (персональные данные), за исключением сведений, подлежащих распространению в средствах массовой информации в установленных федеральными законами случаях.
2. Сведения, составляющие тайну следствия и судопроизводства.
3. Служебные сведения, доступ к которым ограничен органами государственной власти в соответствии с Гражданским кодексом РФ и федеральными законами (служебная тайна).
4. Сведения, связанные с профессиональной деятельностью, доступ к которым ограничен в соответствии с Конституцией РФ и федеральными законами (врачебная, нотариальная, адвокатская тайна, тайна переписки, телефонных переговоров, почтовых отправлений, телеграфных или иных сообщений и так далее).
5. Сведения, связанные с коммерческой деятельностью, доступ к которым ограничен в соответствии с Гражданским Кодексом РФ и федеральными законами (коммерческая тайна).
6. Сведения о сущности изобретения, полезной модели или промышленного образца до официальной публикации информации о них.
Обратимся к тексту Перечня.
Порядок защиты персональных данных работников (п. 1) регламентируется главой 14 ТК РФ. Отношения, связанные с обработкой персональных данных, регламентируются Федеральным законом от 27 июля 2006 г. N 152-ФЗ "О персональных данных".
В п. 3 приводится, пока еще не законодательно, определение понятия "служебная тайна".
Как следует из текста п. 4, приведенные в нем сведения можно отнести к иной охраняемой законом тайне.
Сведения, отнесенные к коммерческой тайне (п. 5) охраняются в соответствии с Федеральным законом от 29 июля 2004 г. N 98-ФЗ "О коммерческой тайне".
3.3.1. Рассмотрим особенности защиты сведений, составляющих служебную тайну.
В п. 1 ст. 139 "Служебная и коммерческая тайна" Гражданского кодекса РФ приводятся условия, при которых информация составляет служебную тайну. Информация составляет служебную тайну в случае, когда:
- информация имеет действительную или потенциальную коммерческую ценность в силу неизвестности ее третьим лицам;
- к ней нет свободного доступа на законном основании;
- обладатель информации принимает меры к охране ее конфиденциальности.
Как видим, признаком, квалифицирующим информацию в качестве служебной тайны, является ее действительная или потенциальная коммерческая ценность в силу неизвестности ее третьим лицам. Однако сохранение в тайне служебных сведений обусловлено в первую очередь не коммерческими соображениями.
Запрет на разглашение служебных сведений, независимо от причин в силу которых он применяется, вводится органами государственной власти, объявляющими ту или иную информацию служебной тайной. В Указе Президента РФ от 6 марта 1997 г. N 188 понятие служебной тайны интерпретируется по иному. Служебная тайна - это служебные сведения, доступ к которым ограничен органами государственной власти в соответствии с ГК РФ и федеральными законами. Это означает, что состав сведений, являющихся служебной тайной, в каждом отдельном случае определяется государственным органом в соответствии с его компетенцией. При этом данный государственный орган руководствуется ГК РФ и федеральными законами. Отсюда следует, что работодатель не вправе вводить институт охраны служебной тайны, руководствуясь своими личными соображениями.
Он обязан это сделать только в одном случае - исполняя директивное решение федерального органа исполнительной власти, который, в свою очередь, вправе принять такое решение лишь в соответствии с ГК РФ и федеральными законами. Итак, запрет на разглашение информации, составляющей служебную тайну, основывается на законодательстве, регламентирующем определенную сферу деятельности, - страховое дело, банки, связь и т.д. Определенные категории работников этих сфер деятельности, получившие в установленном порядке доступ к служебной тайне, обязаны ее не разглашать.
3.3.2. Согласно п. 4 упомянутого Указа Президента РФ от 6 марта 1997 г. N 188 к конфиденциальным сведениям относятся, в том числе, сведения, связанные с профессиональной деятельностью граждан, доступ к которым ограничен в соответствии с Конституцией РФ и федеральными законами (врачебная, нотариальная, адвокатская тайна, тайна переписки, телефонных переговоров, почтовых отправлений, телеграфных или иных сообщений и так далее). Сведения о профессиональной деятельности указанных специалистов, а также определенных категорий работников почты и телеграфа являются конфиденциальными, доступ к ним ограничен Конституцией РФ и федеральными законами.
В частности, согласно ч. 2 ст. 23 Конституции РФ каждый имеет право на тайну переписки, телефонных переговоров, почтовых, телеграфных и иных сообщений. Ограничение этого права допускается только на основании судебного решения. Как видим, тайна переписки и т.д. защищена законом.
Точно также обязаны хранить профессиональную тайну различного рода специалисты, получившие к ней в установленном порядке доступ, например, страховые агенты. Согласно Закону РФ от 27 ноября 1992 г N 4015-1 "Об организации страхового дела в Российской Федерации" (в ред. от 21 июля 2005 г. N 104-ФЗ) организации, осуществляющие страховую деятельность, не должны разглашать связанные со страховыми случаями сведения, полученные ими от организаций.
3.3.3. Персональные данные работника - это информация, необходимая работодателю в связи с трудовыми отношениями и касающаяся конкретного работника. Работодатель, его представители обязаны получать необходимые им персональные данные работника только у него самого. Если персональные данные работника возможно получить только у третьей стороны, то работник должен быть уведомлен об этом заранее и от него должно быть получено письменное согласие.
Правила защиты персональных данных работника были впервые внесены в трудовое законодательство РФ с введением в действие ТК РФ. В нем этим правилам посвящены положения главы 14 (ст. 85-90).
Положения главы 14 основаны на положениях Конституции РФ и ряда федеральных законов. В частности, согласно ст. 24 Конституции РФ сбор, хранение, использование и распространение информации о частной жизни лица без его согласия не допускается. Эти положения конкретизируются в Федеральном законе от 20 февраля 1995 г. N 24-ФЗ "Об информации, информатизации и защите информации" (в ред. от 10 января 2003 г. N 15-ФЗ), ст. 11 которого, в частности, предусмотрено:
1) персональные данные относятся к категории конфиденциальной информации;
2) юридические и физические лица, в соответствии со своими полномочиями владеющие информацией о гражданах, получающие и использующие ее, несут ответственность в соответствии с законодательством РФ за нарушение режима защиты, обработки и порядка использования этой информации.
Статьей 87 ТК РФ на работодателя возлагается обязанность установить с соблюдением требований настоящего Кодекса и иных федеральных законов порядок хранения и использования персональных данных работников в организации. В статье 88 особо оговаривается, что работодатель может разрешать доступ к персональным данным работника только специально уполномоченным лицам. При этом указанные лица должны иметь право получать только те персональные данные работника, которые необходимы для выполнения конкретных функций.
Из приведенного текста следует, что работодатель (его представитель) должен принять с учетом мнения выборного профсоюзного органа локальный нормативный акт, регламентирующий порядок хранения и использования документации, содержащей персональные данные работников. В акте необходимо также привести перечень должностей, при замещении которых работники заняты с документами, содержащими указанные данные, например, должности кадровых служб, расчетной части бухгалтерии.
Работники, занимающие эти должности, должны получить статус специально уполномоченных лиц, имеющих для исполнения своих обязанностей доступ к определенной группе служебной документации. При этом указанных работников целесообразно предупредить под расписку, что лица, виновные в нарушении норм, регулирующих получение, обработку и защиту персональных данных работника, несут дисциплинарную, административную, гражданско-правовую или уголовную ответственность (ст. 90 ТК РФ).
Отношения, связанные с обработкой персональных данных, регламентируются Федеральным законом от 27 июля 2006 г. N 152-ФЗ.

4. О заключении договора о полной индивидуальной материальной
ответственности работника за недостачу вверенного ему имущества

В ходе переговоров о заключении трудового договора работодатель может предложить включить в него условие, обязывающее будущего работника заключить с работодателем договор о полной индивидуальной материальной ответственности работника за недостачу вверенного ему имущества.
При принятии решения по поводу такого предложения работодателя, которое может быть выражено в категорической форме, будущему работнику необходимо учесть следующее.
Полная материальная ответственность работника состоит в его обязанности возмещать причиненный работодателю прямой действительный ущерб в полном размере (ст. 242 ТК РФ). В свою очередь, под прямым действительным ущербом понимается (ст. 238 ТК РФ) реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение, восстановление имущества либо на возмещение ущерба, причиненного работникам третьим лицам.
Материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба возлагается на работника, в том числе, в случае недостаточности ценностей, вверенных ему на основании специального письменного договора (п. 2 ч. 1 ст. 243 ТК РФ).
Письменные договоры о полной индивидуальной материальной ответственности, то есть о возмещении работодателю причиненного ущерба в полном размере за недостачу вверенного работнику имущества, могут заключаться с работниками, достигшими возраста восемнадцати лет и непосредственно обслуживающими или использующими денежные, товарные ценности или иное имущество.
Перечни работ и категорий работников, с которыми могут заключаться указанные договоры, а также типовые формы этих договоров утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством РФ (ст. 244 ТК РФ).
Минтруд РФ постановлением от 31 декабря 2002 г. N 85 утвердил, в том числе, Перечень должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной материальной ответственности за недостачу вверенного имущества.

Работники

Кассиры, контролеры, кассиры-контролеры (в том числе старшие), а также другие работники, выполняющие обязанности кассиров (контролеров).
Руководители, их заместители, специалисты и иные работники, осуществляющие: депозитарную деятельность; экспертизу, проверку подлинности и иную проверку, а также уничтожение в установленном порядке денежных знаков, ценных бумаг, эмитированных кредитной или иной финансовой организацией и (или) Минфином России бланков; операции по купле, продаже, разрешению на оплату и иным формам и видам оборота денежных знаков, ценных бумаг, драгоценных металлов, монет из драгоценных металлов и иных валютных ценностей; операции с денежной наличностью при обслуживании банкоматов и обслуживание клиентов, имеющих индивидуальные сейфы в хранилище, учет и хранение ценностей и иного имущества клиентов в хранилище; операции по эмиссии, учету, хранению, выдаче и уничтожению банковских, кредитных, дисконтных карт, кассовому и иному финансовому обслуживанию клиентов, по подсчету, пересчету или формированию денежной наличности и валютных ценностей; инкассаторские функции и перевозку (транспортировку) денежных средств и иных ценностей (в том числе водители-инкассаторы), а также иные работники, выполняющие аналогичные функции.
Директора, заведующие, администраторы (в том числе старшие, главные), другие руководители организаций и подразделений (в том числе секций, приемных, пунктов, отделов, залов) торговли, общественного питания, бытового обслуживания, гостиниц (кемпингов, мотелей), их заместители, помощники, продавцы, товароведы всех специализаций (в том числе старшие, главные), а также иные работники, выполняющие аналогичные функции; начальники (руководители) строительных и монтажных цехов, участков и иных строительно-монтажных подразделений, производители работ и мастера (в том числе старшие, главные) строительных и монтажных работ.
Заведующие, другие руководители складов, кладовых (пунктов, отделений), ломбардов, камер хранения, других организаций и подразделений по заготовке, транспортировке, хранению, учету и выдаче материальных ценностей, их заместители; заведующие хозяйством, коменданты зданий и иных сооружений, кладовщики, кастелянши; старшие медицинские сестры организаций здравоохранения; агенты по заготовке и (или) снабжению, экспедиторы по перевозке и другие работники, осуществляющие получение, заготовку, хранение, учет, выдачу, транспортировку материальных ценностей.
Заведующие и иные руководители аптечных и иных фармацевтических организаций, отделов, пунктов и иных подразделений, их заместители, провизоры, технологи, фармацевты.
Лаборанты, методисты кафедр, деканатов, заведующие секторами библиотек.

Работы

Работы: по приему и выплате всех видов платежей; по расчетам при продаже (реализации) товаров, продукции и услуг (в том числе не через кассу, через кассу, без кассы через продавца, через официанта или иного лица, ответственного за осуществление расчетов); по обслуживанию торговых и денежных автоматов; по изготовлению и хранению всех видов билетов, талонов, абонементов (включая абонементы и талоны на отпуск пищи (продуктов питания) и других знаков (документов), предназначенных для расчетов за услуги.
Работы, связанные с осуществлением: депозитарной деятельности; экспертизы, проверки подлинности и иной проверки, а также уничтожения в установленном порядке денежных знаков, ценных бумаг эмитированных кредитной или иной финансовой организацией и (или) Минфином России бланков; операций по купле, продаже, разрешению на оплату и иных форм и видов оборота денежных знаков, ценных бумаг драгоценных металлов, монет из драгоценных металлов и иных валютных ценностей; операций с денежной наличностью при обслуживании банкоматов и обслуживанием клиентов, имеющих индивидуальные сейфы е хранилище, учетом и хранением ценностей и иного имущества клиентов в хранилище; операций по эмиссии учету, хранению, выдаче и уничтожению банковских, кредитных, дисконтных карт, кассовому и иному финансовому обслуживанию клиентов, по подсчету, пересчету или формированию денежной наличности и валютных ценностей; инкассаторских функций и перевозкой (транспортировкой) денежных средств и иных ценностей.
Работы: по купле (приему), продаже (торговле, отпуску, реализации) услуг, товаров (продукции) подготовке их к продаже (торговле, отпуску, реализации).
Работы: по приему на хранение, обработке (изготовлению), хранению, учету, отпуску (выдаче материальных ценностей на складах, базах, в кладовых, пунктах, отделениях, на участках, в других организациях и подразделениях; по выдаче (приему) материальных ценностей лицам, находящимся в санаторно-курортных и других лечебно-профилактических организациях, пансионатах, кемпингах, мотелях, домах отдыха, гостиницах, общежитиях, комнатах отдыха на транспорте, детских организациях, спортивно-оздоровительных и туристских организациях, в образовательных организациях, а также пассажирам всех видов транспорта; по экипировке пассажирских судов, вагонов и самолетов.
Работы: по приему от населения предметов культурно-бытового назначения и других материальных ценностей на хранение, в ремонт и для выполнения иных операций, связанных с изготовлением, восстановлением или улучшением качества этих предметов (ценностей), их хранению и выполнению других операций с ними; по выдаче на прокат населению предметов культурно-бытового назначения и других материальных ценностей.
Работы: по приему и обработке для доставки (сопровождения) груза, багажа, почтовых отправлений и других материальных ценностей, их доставке (сопровождению), выдаче (сдаче).
Работы: по покупке, продаже, обмену, перевозке, доставке, пересылке, хранению, обработке и применению в процессе производства драгоценных и полудрагоценных металлов, камней, синтетического корунда и иных материалов, а также изделий из них.
Работы: по выращиванию, откорму, содержанию и разведению сельскохозяйственных и других животных.
Работы: по изготовлению, переработке, транспортировке, хранению, учету и контролю, реализации (покупке, продаже, поставке) ядерных материалов, радиоактивных веществ и отходов, других химических веществ, бактериологических материалов, оружия, боеприпасов, комплектующих к ним, взрывчатых веществ и другой продукции (товаров), запрещенных или ограниченных к свободному обороту.
Лицу, ведущему переговоры о заключении трудового договора, следует иметь в виду, что если оно не будет относиться к указанным выше работникам и выполнять упомянутые работы, работодатель не вправе заключать с ним договор о полной индивидуальной материальной ответственности.
В своем постановлении от 16 ноября 2006 г. N 52 "О применении судами законодательства, регулирующего материальную ответственность работников за ущерб, причиненный работодателю" Пленум Верховный Суд РФ дал разъяснения о применении указанного законодательства.
5. О прохождении работником периодических медицинских осмотров (обследований).
Работник, занятый на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда, неблагоприятно влияющими на состояние его здоровья, заинтересован в том, чтобы работодатель подтвердил в трудовом договоре свою обязанность своевременно и в установленном ТК РФ (ст. 213), другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами порядке направлял его на медицинские осмотры (обследования).
Существует несколько категорий работников, которые в соответствии с законодательством должны проходить предварительные (при поступлении на работу) и затем периодические медицинские осмотры (обследования).
Обязательному предварительному медицинскому осмотру (обследованию) при заключении трудового договора подлежат лица, не достигшие возраста восемнадцати лет, а также иные лица в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами (ст. 69 ТК РФ).
Работники, занятые на тяжелых работах и на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (в том числе на подземных работах), а также на работах, связанных с движением транспорта, проходят обязательные предварительные (при поступлении на работу) и периодические (для лиц в возрасте до 21 года - ежегодные) медицинские осмотры (обследования) для определения пригодности этих работников для выполнения поручаемой работы и предупреждения профессиональных заболеваний. В соответствии с медицинскими рекомендациями указанные работники проходят внеочередные медицинские осмотры (обследования) (ч. 1 ст. 213 ТК РФ).
Работники организаций пищевой промышленности, общественного питания и торговли, водопроводных сооружений, лечебно-профилактических и детских учреждений, а также некоторых других организаций проходят указанные медицинские осмотры (обследования) в целях охраны здоровья населения, предупреждения возникновения и распространения заболеваний (ч. 2 ст. 213 ТК РФ).
В случае необходимости по решению органов местного самоуправления у отдельных работодателей могут вводиться дополнительные условия и показания к проведению обязательных медицинских осмотров (обследований) (ч. 4 ст. 213 ТК РФ).
Статьей 34 "Обязательные медицинские осмотры" Федерального закона от 30 марта 1999 г. N 52-ФЗ "О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения" (в ред. от 30 декабря 2006 г. N 266-ФЗ) предусмотрено, что в целях предупреждения возникновения распространения инфекционных заболеваний, массовых неинфекционных заболеваний (отравлений) и профессиональных заболеваний работники отдельных профессий, производств и организаций обязаны проходить предварительные при поступлении на работу и периодические профилактические медицинские осмотры.
В случае необходимости на основании предложений органов, осуществляющих государственный санитарно-эпидемиологический надзор*(10), решениями органов государственной власти субъектов РФ или органов местного самоуправления в отдельных организациях (цехах, лабораториях и иных структурных подразделениях) могут вводиться дополнительные показания к проведению медицинских осмотров работников.
Работодатели обязаны обеспечивать условия, необходимые для своевременного прохождения работниками медицинских осмотров. Работники, отказывающиеся от прохождения медицинских осмотров, не допускаются к работе. Данные о прохождении медицинских осмотров вносятся в личные медицинские книжки и подлежат учету лечебно-профилактическими органами, указанной Федеральной службы.
Порядок проведения обязательных медицинских осмотров, учета, ведения отчетности и выдачи работниками личных медицинских книжек определяется федеральным органом исполнительной власти, уполномоченным осуществлять государственный санитарно-эпидемиологический надзор, то есть упомянутой Федеральной службой.
Приказом Федеральной службы по надзору в сфере защиты прав потребителей и благополучия человека от 20 мая 2005 г. N 402 "О личной медицинской книжке и санитарном паспорте" утверждена форма личной медицинской книжки для работников отдельных профессий, производств и организаций, деятельность которых связана с производством, хранением, транспортировкой и реализацией пищевых продуктов и питьевой воды, воспитанием и обучением детей, коммунальным и бытовым обслуживанием населения.
В соответствии с ч. 3 ст. 213 ТК РФ вредные и (или) опасные производственные факторы и работы, при выполнении которых проводятся обязательные предварительные и периодические медицинские осмотры (обследования), и порядок их проведения определяются нормативными правовыми актами, утверждаемыми в порядке, установленном Правительством РФ.
Министерство здравоохранения и социального развития РФ приказом от 16 августа 2004 г. N 83 "Об утверждении перечней вредных и (или) опасных производственных факторов и работ, при выполнении которых проводятся предварительные и периодические медицинские осмотры (обследования), и порядка проведения этих осмотров (обследований) (в ред. от 16 мая 2005 г. N 338) утвердило:
1. Перечень вредных и (или) опасных производственных факторов, при выполнении которых проводятся предварительные и периодические медицинские осмотры (обследования) (Приложение 1).
2. Перечень работ, при выполнении которых проводятся предварительные и периодические медицинские осмотры (обследования) (Приложение 2).
3. Порядок проведения предварительных и периодических медицинских осмотров (обследований) работников, занятых на вредных работах и на работах с вредными и (или) опасными производственными факторами (Приложение 3).
Разъяснение по порядку применения приказа Минздравсоцразвития РФ от 16 августа 2004 г. N 83 было дано в Информационном письме Федеральной службы по надзору в сфере защиты прав потребителей и благополучия человека от 13 января 2005 г. N 0100/63-05-32 "О порядке применения приказа Минздравсоцразвития России от 16 августа 2004 г. N 83", который разработан во исполнение постановления Правительства Российской Федерации от 27.10.03 г. N 646 "О вредных и (или) опасных производственных факторах и работах, при выполнении которых проводятся предварительные и периодические медицинские осмотры (обследования), и порядке проведения этих осмотров (обследований)". Данный приказ (приложения 1, 2, 3) определяет порядок проведения ПМО, Перечень вредных факторов производственной среды и Перечень работ, при выполнении которых проводятся предварительные и периодические медицинские осмотры (обследования), которыми следует руководствоваться при планировании ПМО.
По вопросу отнесения веществ к аллергенам, канцерогенам, репротоксикантам и др. необходимо руководствоваться действующими гигиеническими нормативами, а также сведениями из свидетельства о регистрации потенциально опасного химического или биологического вещества (информационной карты). Эти данные можно получить в Российском регистре потенциально опасных химических и биологических веществ (тел. 973-30-21, e-mail:root@reqchem.msk.ru).
Периодические медицинские осмотры проводятся на основании перечней контингентов и поименных списков работников, согласованных с территориальными органами федеральной службы, при этом количество часов, проработанных в смену в контакте с вредным фактором, и его уровень не учитываются (если иное не оговорено в санитарных правилах иди других нормативных документах).
Работники, осуществляющие отдельные виды деятельности, в том числе связанной с источниками повышенной опасности (с влиянием вредных веществ и неблагоприятных производственных факторов), а также работающие в условиях повышенной опасности, проходят обязательное психиатрическое освидетельствование не реже одного раза в пять лет в порядке, устанавливаемом Правительством РФ (ч. 5 ст. 213) ТК РФ.
Постановлением Правительства РФ от 23 сентября 2002 г. N 695 "О прохождении обязательного психиатрического освидетельствования работниками, осуществляющими отдельные виды деятельности, в том числе деятельность, связанную с источниками повышенной опасности (с влиянием вредных веществ и неблагоприятных производственных факторов), а также работающими в условиях повышенной опасности" утверждены одноименные Правила.
Эти Правила определяют порядок прохождения обязательного психиатрического освидетельствования указанными работниками, занятыми в неблагоприятных условиях труда, предусмотренных "Перечнем медицинских психиатрических противопоказаний для осуществления отдельных видов профессиональной деятельности и деятельности, связанной с источником повышенной опасности". Перечень утвержден постановлением Совета Министров - Правительства РФ от 28 апреля 1993 г. N 377 "О реализации Закона РФ "О психиатрической помощи и гарантиях прав граждан при ее оказании" (в ред. указанного выше постановления Правительства РФ от 23 сентября 2002 г. N 695).
Согласно ч. 6 ст. 213 ТК РФ предусмотренные настоящей статьей медицинские осмотры (обследования) и психиатрические освидетельствования осуществляются за счет средств работодателя.
Обратимся к основным положениям Порядка проведения предварительных и периодических медицинских осмотров (обследований) работников, занятых на вредных работах и на работах с вредными и (или) опасными производственными факторами.
1. Указанный Порядок определяет правила проведения предварительных и периодических медицинских осмотров (обследований) работников, занятых на вредных работах и на работах с вредными и (или) опасными производственными факторами.
2. Предварительные медицинские осмотры (обследования) при поступлении на работу проводятся с целью определения соответствия состояния здоровья работника (освидетельствуемого) поручаемой ему работе.
3. Периодические медицинские осмотры (обследования) проводятся с целью:
- динамического наблюдения за состоянием здоровья работников, своевременного выявления начальных форм профессиональных заболеваний, ранних признаков воздействия вредных и (или) опасных производственных факторов на состояние здоровья работников, формирования групп риска;
- выявления общих заболеваний, являющихся медицинскими противопоказаниями для продолжения работы, связанной с воздействием вредных и (или) опасных производственных факторов;
- своевременного проведения профилактических и реабилитационных мероприятий, направленных на сохранение здоровья и восстановление трудоспособности работников.
При этом частота проведения периодических медицинских осмотров (обследований) определяется территориальными органами Роспотребнадзора совместно с работодателем исходя из конкретной санитарно-гигиенической и эпидемиологической ситуации, но периодические медицинские осмотры (обследования) должны проводиться не реже чем один раз в два года. Лица, не достигшие возраста 21 года, проходят периодические медицинские осмотры ежегодно.
4. Периодические медицинские осмотры (обследования) работников могут проводиться досрочно в соответствии с медицинским заключением или по заключению территориальных органов Роспотребнадзора с обязательным обоснованием в направлении причины досрочного (внеочередного) осмотра (обследования).
5. Предварительные и периодические медицинские осмотры (обследования) работников проводятся медицинскими организациями, имеющими лицензию на указанный вид деятельности.
6. Работникам, занятым на вредных работах и на работах с вредными и (или) опасными производственными факторами в течение пяти и более лет, периодические медицинские осмотры (обследования) проводятся в центрах профпатологии и других медицинских организациях, имеющих лицензии на экспертизу профпригодности и экспертизу связи заболевания с профессией, один раз в пять лет.
7. Работодатель определяет контингента и составляет поименный список лиц, подлежащих периодическим медицинским осмотрам (обследованиям), с указанием участков, цехов, производств, вредных работ и вредных и (или) опасных производственных факторов, оказывающих воздействие на работников, и после согласования с территориальными органами Роспотребнадзора направляет его за 2 месяца до начала осмотра в медицинскую организацию, с которой заключен договор на проведение периодических медицинских осмотров (обследований).
8. Медицинская организация на основании полученного от работодателя поименного списка работников, подлежащих периодическим медицинским осмотрам (обследованиям), утверждает совместно с работодателем календарный план проведения медицинских осмотров (обследований).
9. Руководитель медицинской организации, осуществляющей предварительные и периодические медицинские осмотры (обследования), утверждает состав медицинской комиссии, председателем которой должен быть врач-профпатолог или врач иной специальности, имеющий профессиональную подготовку по профпатологии, членами комиссии - специалисты, прошедшие в рамках своей специальности подготовку по профессиональной патологии. Комиссия определяет виды и объемы необходимых исследований с учетом специфики действующих производственных факторов и медицинских противопоказаний к осуществлению или продолжению работы на основании действующих нормативных правовых актов.
10. Работник для прохождения предварительного медицинского осмотра (обследования) представляет направление, выданное работодателем, в котором указываются вредные и (или) опасные производственные факторы и вредные работы, а также паспорт или другой документ, его заменяющий, амбулаторную карту или выписку из нее с результатами периодических осмотров по месту предыдущих работ и в случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации, - решение врачебной психиатрической комиссии.
11. Оформление результатов предварительных и периодических медицинских осмотров:
11.1. Заключение медицинской комиссии и результаты медицинского осмотра (обследования), как предварительного, так и периодического, также выписка из амбулаторной карты работника вносятся в карту предварительных и периодических медицинских осмотров (обследований).
11.2. Медицинская организация совместно с территориальными органами Роспотребнадзора и представителем работодателя обобщает результаты проведенных предварительных и периодических медицинских осмотров (обследований) работников и составляет заключительный акт по его итогам в четырех экземплярах. Заключительный акт в течение 30 дней должен быть представлен медицинской организацией работодателю территориальному органу Роспотребнадзора и Центру профпатологии.
11.3. Работник информируется о результатах проведенного медицинского осмотра (обследования).
11.4. В случае, если при проведении периодического медицинского осмотра (обследования) возникают подозрения на наличие у работника профессионального заболевания, медицинская организация направляет его в установленном порядке в центр профпатологии на экспертизу связи заболевания с профессией.
11.5. Центр профпатологии при установлении связи заболевания с профессией составляет медицинское заключение и в 3-дневный срок направляет соответствующее извещение в территориальный орган Роспотребнадзора, работодателю, страховщику и в медицинскую организацию, направившую работника.
Работник, у которого установлен диагноз профессионального заболевания, центром профпатологии направляется с соответствующим заключением в медицинскую организацию по месту жительства, которая оформляет документы для представления на медико-социальную экспертизу.

§ 10. Положения ТК РФ, которые целесообразно включить
в трудовой договор (ч. 4 ст. 57 ТК РФ)

Согласно ч. 4 ст. 57 ТК РФ по согласованию сторон в трудовой договор могут также включаться права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора, соглашений. Невключение в трудовой договор каких-либо из указанных прав и (или) обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей.
Включить в трудовой договор установленные правовыми актами взаимные обязанности и права сторон трудового договора, по нашему мнению, необходимо. Дело в том, что в тексте ст. 56 ТК РФ указанные обязанности и права работника и работодателя изложены в самом общем виде и далеко не полностью.
Точно также условия трудового договора, приведенные в ст. 57 ТК РФ, фиксируют, да и то в общем виде, лишь часть регламентируемых трудовым законодательством отношений между работником и работодателем. Значительная часть этих отношений остается вне рамок трудового договора.
Основные обязанности и права работника и работодателя в развернутом виде приводятся соответственно в ст. 21 и 22 ТК РФ. Положения этих статей конкретизируются во многих других статьях ТК РФ, а также в других федеральных законах, иных нормативных правовых актах.
Для того, чтобы стороны трудового договора, прежде всего будущий работник, осмысленно отнеслись к принимаемым на себя взаимным обязанностям и правам, несли в дальнейшем осознанную ответственность за их соблюдение, в трудовой договор целесообразно включить текст ст. 21 и 22 ТК РФ с указанием статей ТК РФ, иных правовых актов, регламентирующих порядок их применения, также целесообразно перечислить установленные ТК РФ гарантии и компенсации работникам.
В трудовом договоре установленные ст. 21 ТК РФ основные права и обязанности работника могут быть изложены в следующем виде.
Работник имеет право на:
- заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами (ст. 63-71, 72, 78, 80 ТК РФ);
- предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором (ст. 56, 22 ТК РФ);
- рабочее место, соответствующее государственным нормативным требованиям охраны труда и условиям, предусмотренным коллективным договором (ст. 22, 211, 212 ТК РФ);
- своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы (ст. 22, 130, 132, 136, 142, 234, 236 ТК РФ);
- отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего времени, сокращенного рабочего времени для отдельных профессий и категорий работников, предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков (ст. 91-95, 97, 99-128, 212 ТК РФ);
- полную достоверную информацию об условиях труда на рабочем месте (ст. 212 ТК РФ);
- профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами (ст. 196-208, 212, 225 ТК РФ, постановление Минтруда РФ и Минобразования РФ от 13 января 2003 г. N 1/29 "Об утверждении порядка обучения по охране труда и проверки знаний требований охраны труда работников организации");
- объединение, включая право на создание профессиональных союзов и вступление в них для защиты своих трудовых прав, свобод и законных интересов (ч. 1 ст. 30 Конституции РФ, Федеральный закон от 12 января 1996 г. N 10-ФЗ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" (в ред. от 29 июля 2004 г. N 58-ФЗ));
- участие в управлении организацией в предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами и коллективным договором формах (ст. 52, 53 ТК РФ);
- ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений через своих представителей, а также на информацию о выполнении коллективного договора, соглашений (ст. 22, 29-31, 36-39, 42-50 ТК РФ);
- защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами (ст. 352-356, 366-369, 370, 372, 379, 380 ТК РФ);
- разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая право на забастовку, в порядке, установленном ТК РФ иными федеральными законами (ст. 381-397, 398-418 ТК РФ);
- возмещение вреда, причиненного ему в связи с исполнением трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами (Федеральный закон от 24 июля 1998 г. N 125-ФЗ "Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний" (в ред. от 29 декабря 2006 г. N 234-ФЗ), ст. 237 ТК РФ);
- обязательное социальное страхование в случаях, предусмотренных федеральными законами;
- на труд в условиях, отвечающих требованиям охраны труда (ст. 219, 220 ТК РФ).
Работник обязан:
- добросовестно исполнять свои трудовые обязанности;
- соблюдать правила внутреннего трудового распорядка (ст. 189, 190 ТК РФ);
- соблюдать трудовую дисциплину (ст. 189 ТК РФ);
- выполнять установленные нормы труда (ст. 159-163 ТК РФ);
- соблюдать требования охраны труда (ст. 214 ТК РФ);
- бережно относиться к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников;
- незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества);
- сообщить своему непосредственному руководителю, иному представителю работодателя о начале простоя, вызванного поломкой оборудования и другими причинами, которые делают невозможным продолжение выполнения работником его трудовой функции (ст. 157 ТК РФ);
- известить работодателя в письменной форме о приостановке работы на весь период до выплаты задержанной на срок более 15 дней заработной платы (ст. 142 ТК РФ).
Установленные ст. 22 ТК РФ права и обязанности работодателя в трудовом договоре могут быть изложены в следующем виде.
Работодатель имеет право:
- заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, установленных ТК РФ, иными федеральными законами (главы 11, 12, 13 ТК РФ);
- вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры (ст. 36-44, 50, 51 ТК РФ);
- поощрять работников за добросовестный эффективный труд (ст. 191 ТК РФ);
- требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка (ст. 189, 190 ТК РФ);
- привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном ТК РФ и иными федеральными законами (ст. 192-194, 238-250 ТК РФ);
- принимать локальные нормативные акты (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) (ст. 8 и 372 ТК РФ);
- создавать объединения работодателей в целях представительства и защиты своих интересов и вступать в них (Федеральный закон от 27 ноября 2002 г. N 156-ФЗ "Об объединениях работодателей" (в ред. от 05 декабря 2005 г. N 152-ФЗ));
Работодатель обязан:
- соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров;
- предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором (ст. 56 ТК РФ);
- обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда (ст. 211, 212, 215 ТК РФ);
- обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей (ст. 163 ТК РФ);
- обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности (ст. 132, 135 ТК РФ);
- выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с ТК РФ, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами (ст. 136 ТК РФ);
- предоставлять представителям работников полную и достоверную информацию, необходимую для заключения коллективного договора, соглашения и контроля за их выполнением (ст. 37, 51 ТК РФ);
- знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью;
- рассматривать представления соответствующих профсоюзных органов, иных избранных работниками представителей о выявленных нарушениях трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, принимать меры по устранению выявленных нарушений и сообщать о принятых мерах указанным органам и представителям (ст. 370 ТК РФ);
- создавать условия, обеспечивающие участие работников в управлении организацией в предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами и коллективным договором формах (ст. 52, 53 ТК РФ);
- обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей (ст. 223 ТК РФ);
- осуществлять обязательное социальное страхование работников в порядке, установленном федеральными законами;
- возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации (Федеральный закон от 24 июля 1998 г. N 125-ФЗ "Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний" (в ред. от 29 декабря 2006 г. N 234-ФЗ), ст. 237 ТК РФ);
- исполнять иные обязанности, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Гарантии и компенсации,
представляемые работодателем работнику*(11)

1) Гарантии при направлении работников в служебные командировки, другие служебные поездки и переезд на работу в другую местность.
При направлении работника в служебную командировку ему гарантируется сохранение среднего заработка, а также возмещение расходов, связанных со служебной командировкой (ст. 167 ТК РФ).
В случае направления в служебную командировку работодатель обязан возмещать работнику:
- расходы по проезду;
- расходы по найму жилого помещения;
- дополнительные расходы, связанные с проживанием вне места постоянного жительства (суточные);
- иные расходы, произведенные работником с разрешения или ведома работодателя (ст. 168 ТК РФ).
Согласно ст. 168 ТК РФ порядок и размеры возмещения расходов, связанных со служебными командировками, определяются коллективным договорам или локальным нормативным актом. Если будущая работа лица, заключающего трудовой договор, связана со служебными командировками, условия возмещения работнику командировочных расходов целесообразно привести в трудовом договоре.
Это можно сделать, сославшись в трудовом договоре на коллективный договор, локальный нормативный акт или привести порядок и размеры возмещения расходов в трудовом договоре полностью. В последнем случае указанные порядок и размеры возмещения расходов, приведенные в трудовом договоре, не будут изменяться в течение срока действия трудового договора. Для того, чтобы при необходимости изменить приведенные в трудовом договоре условия возмещения командировочных расходов, в него надо будет внести соответствующие коррективы.
Работникам, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, а также работникам, работающим в полевых условиях или участвующим в работах экспедиционного характера, работодатель возмещает связанные со служебными поездками:
- расходы по проезду;
- расходы по найму жилого помещения;
- дополнительные расходы, связанные с проживанием вне места постоянного жительства (суточные, полевое довольствие);
- иные расходы, произведенные работниками с разрешения или ведома работодателя.
В свою очередь, размеры и порядок возмещения расходов, связанных со служебными поездками указанных выше работников, а также перечень работ, профессий, должностей этих работников устанавливаются коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. При этом размеры и порядок возмещения упомянутых расходов могут устанавливаться также трудовым договором (ст. 168(1) ТК РФ).
Размеры и порядок возмещения упомянутых расходов должны быть отражены в трудовом договоре в качестве одного из его дополнительных условий. Это можно сделать, сославшись на правовой акт, которым установлены размеры и порядок возмещения расходов - соглашение, коллективный договор, локальный нормативный акт. Если же этими актами размеры и порядок возмещения расходов не установлены, их следует подробно изложить в трудовом договоре.
При переезде работника по предварительной договоренности с работодателем на работу в другую местность, работодатель обязан возместить работнику:
- расходы по переезду работника, членов его семьи и провозу имущества (за исключением случаев, когда работодатель предоставляет работнику соответствующие средства передвижения);
- расходы по обустройству на новом месте жительства.
Конкретные размеры возмещения расходов определяются соглашением сторон трудового договора, - работника и работодателя (ст. 169 ТК РФ).
2) Гарантии и компенсации работникам при исполнении ими государственных и общественных обязанностей.
Работодатель обязан освобождать работника от работы с сохранением за ним места работы (должности) на время исполнения им государственных или общественных обязанностей в случаях, если в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами эти обязанности должны исполняться в рабочее время (ст. 171 ТК РФ).
Статья 11 Федерального закона от 2 января 2000 г. N 37-ФЗ "О народных заседателях федеральных судов общей юрисдикции в Российской Федерации" (в ред. от 16 ноября 2002 г. N 137-ФЗ) предусматривает, что за народным заседателем в период исполнения им своих обязанностей по осуществлению правосудия по основному месту работы сохраняются средний заработок, а также гарантии и льготы, предусмотренные законодательством. Кроме того, за время участия народного заседателя в осуществлении правосудия соответствующий суд выплачивает ему за счет средств федерального бюджета компенсационное вознаграждение в размере ____ части должностного оклада судьи данного суда.
Статьей 7 Федерального закона от 30 мая 2001 г. N 70-ФЗ "Об арбитражных заседателях арбитражных судов субъектов Российской Федерации" (в ред. от 30 июня 2003 г. N 86-ФЗ) установлено, что за арбитражным заседателем в период осуществления им правосудия сохраняются средний заработок по основному месту работы, а также гарантии и льготы, предусмотренные законодательством Российской Федерации.
В соответствии с Федеральным законом от 28 марта 1998 г. N 53-ФЗ "О воинской обязанности и военной службе" (в ред. от 25 октября 2006 г. N 169-ФЗ) предоставляются гарантии и льготы:
а) гражданам, участвующим в мероприятиях по обеспечению исполнения воинской обязанности или поступления на военную службу по контракту, за время участия в указанных мероприятиях по месту их постоянной работы им выплачивается средний заработок (ст. 5 Закона);
б) граждане на время медицинского освидетельствования, медицинского обследования или лечения для решения вопросов о постановке их на воинский учет, об обязательной подготовке к военной службе, о призыве или добровольном поступлении на военную службу, призыве на военные сборы, а также на время исполнения ими других обязанностей, связанных с воинским учетом, обязательной подготовкой к военной службе, призывом или добровольным поступлением на военную службу и призывом на военные сборы освобождаются от работы или учебы с сохранением за ними места постоянной работы или учебы и выплатой среднего заработка или стипендии по месту постоянной работы или учебы (ст. 6 Закона);
в) граждане освобождаются на время прохождения военных сборов от работы или учебы с сохранением за ними места постоянной работы или учебы и выплатой среднего заработка или стипендии по месту постоянной работы или учебы (ст. 6 Закона).
Согласно ст. 13 Федерального закона от 21 декабря 1994 г. N 69-ФЗ "О пожарной безопасности" (в ред. от 26 апреля 2007 г. N 63-ФЗ) на время несения службы за добровольными пожарными сохраняется среднемесячная заработная плата (стипендия) по месту основной работы (учебы).
Согласно ст. 131 Налогового кодекса РФ от 31 июля 1998 г. N 146-ФЗ (в ред. от 2 февраля 2006 г. N 19-ФЗ) за работниками, вызываемыми в налоговый орган в качестве свидетелей, сохраняется за время их отсутствия на работе в связи с явкой в налоговый орган заработная плата по основному месту работы.
Согласно ст. 31 УПК РФ от 18 декабря 2001 г. N 174-ФЗ (в ред. от 27 июля 2006 г. N 153-ФЗ) за лицом, вызываемым в качестве свидетеля, потерпевшего, эксперта, специалиста, переводчика и понятого, сохраняется средний заработок по месту его работы за все время, затраченное им в связи с вызовом к лицу, производящему дознание, следователю, прокурору или в суд.
3). Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением.
Работникам, направленным на обучение работодателем или поступившим самостоятельно в имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения высшего профессионального образования независимо от их организационно-правовых форм по заочной и очно-заочной (вечерней) формам обучения, успешно обучающимся в этих учреждениях, работодатель предоставляет дополнительные отпуска с сохранением среднего заработка для:
прохождения промежуточной аттестации на первом и втором курсах соответственно - по 40 календарных дней, на каждом из последующих курсов соответственно - по 50 календарных дней (при освоении основных образовательных программ высшего профессионального образования в сокращенные сроки на втором курсе - 50 календарных дней);
подготовки и защиты выпускной квалификационной работы и сдачи итоговых государственных экзаменов - четыре месяца;
сдачи итоговых государственных экзаменов - один месяц.
Работникам, обучающимся по заочной и очно-заочной (вечерней) формам обучения в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях высшего профессионального образования на период десять учебных месяцев перед началом выполнения дипломного проекта (работы) или сдачи государственных экзаменов устанавливается по их желанию рабочая неделя, сокращенная на 7 часов. За время освобождения от работы указанным работникам выплачивается 50 процентов среднего заработка по основному месту работы, но не ниже минимального размера оплаты труда. По соглашению сторон трудового договора сокращение рабочего времени производится путем предоставления работнику одного свободного от работы дня в неделю либо сокращения продолжительности рабочего дня в течение недели.
Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением в образовательных учреждениях высшего профессионального образования, не имеющих государственной аккредитации, устанавливаются коллективным договором или трудовым договором (ст. 173 ТК РФ).
Работникам, направленным на обучение работодателем или поступившим самостоятельно в имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения среднего профессионального образования независимо от их организационно-правовых форм по заочной и очно-заочной (вечерней) формам обучения, успешно обучающимся в этих учреждениях, работодатель предоставляет дополнительные отпуска с сохранением среднего заработка для:
прохождения промежуточной аттестации на первом и втором курсах - по 30 календарных дней, на каждом из последующих курсов соответственно - по 40 календарных дней;
подготовки и защиты выпускной квалификационной работы и сдачи итоговых государственных экзаменов - два месяца;
сдачи итоговых государственных экзаменов - один месяц.
Работникам, обучающимся по очно-заочной (вечерней) и заочной формам обучения в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях среднего профессионального образования, в течение десяти учебных месяцев перед началом выполнения дипломного проекта (работы) или сдачи государственных экзаменов устанавливается по их желанию рабочая неделя, сокращенная на 7 часов. За время освобождения от работы указанным работникам выплачивается 50 процентов среднего заработка по основному месту работы, но не ниже минимального размера оплаты труда.
По соглашению сторон трудового договора сокращение рабочего времени производится путем предоставления работнику одного свободного от работы дня в неделю либо сокращения продолжительности рабочего дня в течение недели.
Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением в образовательных учреждениях среднего профессионального образования, не имеющих государственной аккредитации, устанавливаются коллективным договором или трудовым договором (ст. 174 ТК РФ).
Работникам, успешно обучающимся в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях начального профессионального образования независимо от их организационно-правовых форм, предоставляются дополнительные отпуска с сохранением среднего заработка для сдачи экзаменов на 30 календарных дней в течение одного года.
Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением в образовательных учреждениях начального профессионального образования, не имеющих государственной аккредитации, устанавливаются коллективным договором или трудовым Работникам, успешно обучающимся в имеющих государственную аккредитацию вечерних (сменных) общеобразовательных учреждениях независимо от их организационно-правовых форм, работодатель предоставляет дополнительные отпуска с сохранением среднего заработка для сдачи выпускных экзаменов в IX классе - 9 календарных дней, в XI (XII) классе - 22 календарных дня.
Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением в вечерних (сменных) общеобразовательных учреждениях, не имеющих государственной аккредитации, устанавливаются коллективным договором или трудовым договором.
Работникам, обучающимся в вечерних (сменных) общеобразовательных учреждениях, в период учебного года устанавливается по их желанию рабочая неделя, сокращенная на один рабочий день или на соответствующее ему количество рабочих часов (при сокращении рабочего дня в течение недели). За время освобождения от работы указанным работникам выплачивается 50 процентов среднего заработка по основному месту работы, но не ниже минимального размера оплаты труда (ст. 176 ТК РФ).
Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением, предоставляются при получении образования соответствующего уровня впервые. Указанные гарантии и компенсации также могут предоставляться работникам, уже имеющим профессиональное образование соответствующего уровня и направленным на обучение работодателем в соответствии с трудовым договором или соглашением об обучении, заключенным между работником и работодателем в письменной форме.
Работнику, совмещающему работу с обучением одновременно в двух образовательных учреждениях, гарантии и компенсации предоставляются только в связи с обучением в одном из этих образовательных учреждений (по выбору работника) (ст. 177 ТК РФ).
4) Гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора.
При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) либо сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за этим работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения, работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.
Выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка выплачивается работникам при расторжении трудового договора в связи с:
- отказом работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствием у работодателя соответствующей работы (п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ);
- призывом работника на военную службу или направлением его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу (п. 1 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);
- восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);
- отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ);
- признанием работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации (п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);
- отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).
Трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий (ст. 178 ТК РФ).
В случае расторжения трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером в связи со сменой собственника имущества организации новый собственник обязан выплатить указанным работникам компенсацию в размере не ниже трех средних месячных заработков работника (ст. 181 ТК РФ).
Работнику, увольняемому из организации, расположенной в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в связи с ликвидацией организации (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) либо сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, за ним также сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше трех месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за указанным работником в течение четвертого, пятого и шестого месяцев со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в месячный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.
Выплата выходного пособия в размере среднего месячного заработка и сохраняемого среднего месячного заработка, предусмотренных частями первой и второй настоящей статьи, производится работодателем по прежнему месту работы за счет средств этого работодателя (ст. 318 ТК РФ).
В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.
Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.
Если неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению работника на другую работу, то суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула (ст. 394 ТК РФ).
Решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, о восстановлении на прежней работе работника, незаконно переведенного на другую работу, подлежит немедленному исполнению. При задержке работодателем исполнения такого решения орган, принявший решение, выносит определение о выплате работнику за все время задержки исполнения решения среднего заработка или разницы в заработке (ст. 396 ТК РФ).
При увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска (ст. 127 ТК РФ).
При прекращении трудового договора с работником, занятым на сезонных работах, в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации выходное пособие выплачивается в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 296 ТК РФ).
Если нарушение установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора допущено не по вине работника, то работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Если нарушение указанных правил допущено по вине работника, то работодатель не обязан предлагать ему другую работу, а выходное пособие работнику не выплачивается (ст. 84 ТК РФ).
5) Гарантии беременным женщинам и женщинам, имеющим ребенка (детей) в возрасте до полутора лет.
Беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо эти женщины переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе.
До предоставления беременной женщине другой работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов, она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя.
При прохождении обязательного диспансерного обследования в медицинских учреждениях за беременными женщинами сохраняется средний заработок по месту работы.
Женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения прежней работы переводятся по их заявлению на другую работу с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет (ст. 254 ТК РФ).
2. Перерывы для кормления ребенка (детей) включаются в рабочее время и подлежат оплате в размере среднего заработка (ст. 258 ТК РФ).
6) Гарантии работникам при предоставлении ежегодных оплачиваемых основных и дополнительных отпусков.
Работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка (ст. 114 ТК РФ).
Ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска предоставляются работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, работникам, имеющим особый характер работы, работникам с ненормированным рабочим днем, работникам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностям, а также в других случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами (ст. 116-119, 321 ТК РФ).
Работникам, занятым на сезонных работах, предоставляются оплачиваемые отпуска из расчета два календарных дня за каждый месяц работы (ст. 295 ТК РФ).
Работникам, заключившим трудовой договор на срок до двух месяцев, предоставляются оплачиваемые отпуска или выплачивается компенсация при увольнении из расчета два рабочих дня за месяц работы (ст. 291 ТК РФ).
Продолжительность предоставляемых работнику ежегодного оплачиваемого основного и ежегодного оплачиваемого дополнительного отпуска должна быть указана в трудовом договоре в качестве одного из его условий.
7) Гарантии и компенсации, предоставляемые работникам по медицинским показаниям.
При переводе работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, в предоставлении другой работы, на другую нижеоплачиваемую работу у данного работодателя за ним сохраняется его прежний средний заработок в течение одного месяца со дня перевода, а при переводе в связи с трудовым увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанным с работой, - до установления стойкой утраты профессиональной трудоспособности либо до выздоровления работника (ст. 182 ТК РФ).
При временной нетрудоспособности работодатель выплачивает работнику пособие по временной нетрудоспособности в соответствии с федеральными законами.
Размеры пособий по временной нетрудоспособности и условия их выплаты устанавливаются федеральными законами (ст. 183 ТК РФ).
При повреждении здоровья или в случае смерти работника вследствие несчастного случая на производстве либо профессионального заболевания работнику (его семье) возмещаются его утраченный заработок (доход), а также связанные с повреждением здоровья дополнительные расходы на медицинскую, социальную и профессиональную реабилитацию либо соответствующие расходы в связи со смертью работника.
Виды, объемы и условия предоставления работникам гарантий и компенсаций в указанных случаях определяются федеральным законом (ст. 184 ТК РФ).
На время прохождения медицинского осмотра (обследования) за работниками, обязанными в соответствии с ТК РФ проходить такой осмотр (обследование), сохраняется средний заработок по месту работы (ст. 185 ТК РФ).
При сдаче крови и ее компонентов работодатель сохраняет за работником его средний заработок за дни сдачи и предоставленные в связи с этим дни отдыха (ст. 186 ТК РФ).
8) Компенсации при переводе работника на не обусловленную трудовым договором работу и отстранении от работы.
В случаях, приведенных в ст. 72 ТК РФ, работодатель имеет право переводить работника без его согласия на не обусловленную трудовым договором работу сроком до одного месяца у того же работодателя. При таком переводе оплата труда работника производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.
В период отстранения от работы (недопущения к работе) заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами. В случае отстранения от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр (обследование) не по своей вине, ему производится оплата за время отстранения от работы как за простой (ст. 76 и 157 ТК РФ).
9) Другие гарантии и компенсации.
При направлении работодателем работника для повышения квалификации с отрывом от работы за ним сохраняется средняя заработная плата по основному месту работы (ст. 187 ТК РФ).
Членам комиссии по трудовым спорам предоставляется свободное от работы время для участия в работе указанной комиссии с сохранением среднего заработка (ст. 171 ТК РФ).
Члены примирительной комиссии, трудовые арбитры на время участия в разрешении коллективного трудового спора освобождаются от основной работы с сохранением среднего заработка на срок не более трех месяцев в течение одного года (ст. 405 ТК РФ).
Работникам, не участвующим в забастовке, но в связи с ее проведением не имевшим возможности выполнять свою работу и заявившим в письменной форме о начале в связи с этим простоя, оплата простоя не по вине работника производится в порядке и размерах, которые предусмотрены ТК РФ (ст. 414 и 157).
Лица, участвующие в коллективных переговорах, подготовке проекта коллективного договора, соглашения, освобождаются от основной работы с сохранением среднего заработка на срок, определяемый соглашением сторон, но не более трех месяцев (ст. 39 ТК РФ).
Работнику, освобожденному от работы в организации или у индивидуального предпринимателя в связи с избранием его на выборную должность в выборный орган первичной профсоюзной организации (далее - также освобожденный профсоюзный работник), после окончания срока его полномочий предоставляется прежняя работа (должность), а при ее отсутствии с письменного согласия работника другая равноценная работа (должность) у того же работодателя. При невозможности предоставления указанной работы (должности) в связи с отсутствием в организации, у индивидуального предпринимателя соответствующей работы (должности) общероссийский (межрегиональный) профессиональный союз сохраняет за этим работником его средний заработок на период трудоустройства, но не свыше шести месяцев, а в случае учебы или переквалификации - на срок до одного года (ст. 375 ТК РФ).
Работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате:
незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу;
отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе;
задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника (ст. 234 ТК РФ).

§ 12. Исполнение работником трудовых (должностных) обязанностей
при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания,
увеличении объема работы или исполнении обязанностей
временно отсутствующего работника без освобождения заботы,
определенной трудовым договором

Согласно ст. 60(2) ТК РФ: с письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или той же профессии (должности) за дополнительную оплату (ст. 151 ТК РФ) (ч. 1 ст. 60(2).
Таким образом:
- дополнительная работа может быть поручена работнику только с его письменного согласия;
- дополнительная работа выполняется в течение установленной в организации, у работодателя - индивидуального предпринимателя продолжительности рабочего дня (смены);
- дополнительная работа может быть поручена работнику также по другой, не его профессии (должности);
- выполнение работником дополнительной работы не освобождает его от исполнения обязанностей, определенных трудовым договором;
- действие настоящей статьи распространяется на все категории работников организации, работодателя - индивидуального предпринимателя: руководителей, специалистов, служащих, рабочих, МОП и т.д.;
- оплата за выполнение дополнительной работы производится в соответствии со ст. 151 ТК РФ.
Согласно ч. 2-4 ст. 60(2) поручаемая работнику дополнительная работа:
- по другой профессии (должности) может осуществляться путем совмещения профессий (должностей);
- по такой же (работника) профессии (должности) может осуществляться путем расширения зон обслуживания, увеличения объема работ.
Для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику может быть поручена дополнительная работа как по другой, так и по такой же профессии (должности).
Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника. Работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель - досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.
Выполнение дополнительной работы в соответствии со ст. 60 ТК РФ не следует отождествлять с внутренним совместительством (ст. 60(1), 282 ТК РФ). Между этими видами трудовой деятельности существуют принципиальные различия:
- работа на условиях внутреннего совместительства осуществляется в соответствии с дополнительным трудовым договором, заключенным между работником и работодателем, чего не требуется для выполнения дополнительной работы согласно ст. 60(2) ТК РФ;
- работа на условиях внутреннего совместительства выполняется в свободное от основной работы время, тогда как дополнительная работа выполняется в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены).
Как следует из приведенного текста ст. 60(2) ТК РФ, работодатель получил с согласия работников возможность свободно маневрировать трудовыми ресурсами, заполняя не занятые по тем или иным причинам рабочие места, должности без найма новых работников. Работники, в свою очередь, выполняя работу сверх той, которая возложена на них согласно трудовому договору, получают дополнительную заработную плату, в чем они заинтересованы. Вместе с тем, нельзя оставить без внимания тот факт, что исполнение работниками дополнительных обязанностей сопровождается в той или иной мере интенсификацией их труда, которой необходимо найти определенную границу.
В связи с этим перед профсоюзными комитетами встала задача выработать формы и методы противодействия работодателям в их стремлении, если оно есть, чрезмерно интенсифицировать труд работников, выполняющих дополнительную работу. При этом профсоюзным комитетам необходимо иметь в виду, и разъяснять это работникам, что выполнение дополнительной работы сколько-нибудь значительным количеством работников может создать прецедент для ужесточения работодателем под каким-нибудь благовидным предлогом действующих норм и нормативов обслуживания по рабочим профессиям, нормативов численности специалистов и служащих.
Выполнение дополнительной работы работнику производится доплата. Размер доплаты устанавливается по соглашению, то есть по договоренности, работника с работодателем (его представителем). Необходимо решить вопрос, - исходя из каких принципов следует определять размеры указанных доплат. По нашему мнению, эти принципы заключаются в следующем.
1. Размер доплаты за выполнение работником дополнительных обязанностей необходимо устанавливать в каждом отдельном случае, а не закреплять эти размеры обезличено в коллективном договоре, как это иногда делается. Договариваться о размере доплаты - это в каждом отдельном случае дело работодателя и работника.
2. Вопросы оплаты за выполнение дополнительных обязанностей следует решать в последнюю очередь, - после того, как будут решены и отражены в соглашении организационные и иные вопросы - содержание и объем работы, время и место ее выполнения, подчиненность работника и т.д. Только после этого можно придти к обоснованному в полной мере соглашению о размере доплаты.
3. Часто размеры доплат определяют в процентах к установленным работникам ставкам (окладам) по основной работе. Такой упрощенный подход к определению размеров доплат за совмещение профессий, исполнение обязанностей временно отсутствующих работников возник много десятилетий тому назад. Всеобщий характер он получил в 1981 г. Постановлением Совета Министров СССР от 4 декабря 1981 г. N 1145 "О порядке совмещения и условиях совмещения профессий (должностей)" такие доплаты устанавливались в процентах к ставке (окладу) работника по основной работе.
Теперь трудно обосновать, в те времена, видимо, это и не пытались сделать, почему за выполнение другой работы работнику надо платить из расчета его ставки (оклада). Так, за совмещение профессий (должностей) рабочим и младшему обслуживающему персоналу устанавливались доплаты в размерах до 50% тарифной ставки (оклада) по основной работе.
При этом минимальные размеры доплат указанным постановлением предусмотрены не были.
Поэтому слишком часто доплаты носили символический характер, в силу чего рабочие и специалисты избегали возлагать на себя дополнительные обязанности, рассматривали их лишь в качестве средства интенсификации их труда. К тому же наученные горьким опытом люди знали, что возможность выполнения дополнительной работы будет так или иначе расценена администрацией предприятия как результат их неполной загрузки на основной работе. Это неизбежно вело к ужесточению норм и нормативов.
В настоящее время установление доплат (разновидностей заработной платы) за совмещение профессий (должностей) и исполнение обязанностей временно отсутствующих работников в виде процентов к ставке (окладу) работников по основной работе противоречит ТК РФ. Согласно его ст. 132 заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается. К тому же, согласно ч. 2 ст. 151 размеры доплат работника устанавливаются по соглашению сторон трудового договора, то есть по соглашению между работодателем и конкретным работником.
При этом условии оплаты за дополнительную работу не должны быть хуже, чем это установлено по совмещаемой работе коллективным договором. Если, например, два инженера согласно соглашению с работодателем поровну распределили между собой должностные обязанности своего коллеги, ушедшего в месячный отпуск, каждому из них следует установить доплату в размере 0,5 оклада по замещаемой должности. При условии, что они работали хорошо и, отвечали условиям премирования, предусмотренным по замещаемой должности, им должна быть начислена соответствующая часть премии.
Если техник совмещает рабочую профессию, работа по которой оплачивается сдельно-премиально, ему начисляется заработная плата исходя из объема выполненной им работы и действующих расценок. Этот техник премируется (не премируется) в соответствии с условиями премирования по совмещаемой работе.

Глава III. Заключение трудового договора

§ 1. Гарантии при заключении трудового договора

В статье 64 ТК РФ провозглашаются гарантии гражданам, обратившимся к работодателю с предложением о трудоустройстве. Напомним, что согласно ст. 164 "Понятие гарантий и компенсаций" ТК РФ гарантии - это средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений.
Лица, обратившиеся к работодателю с предложением о трудоустройстве, работниками не являются. Предоставляемые им гарантии основаны:
1) На положениях ст. 19 и 37 Конституции РФ:
1. Все равны перед законом и судом.
2. Государство гарантирует равенство прав и свобод человека и гражданина независимо от пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств. Запрещаются любые формы ограничения прав граждан по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности.
3. Мужчина и женщина имеют равные права и свободы и равные возможности для их реализации (ст. 19 Конституции РФ).
Труд свободен. Каждый имеет право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию (ч. 1 ст. 37 Конституции РФ).
2) Конвенции МОТ N 111 1958 г. о дискриминации в области труда и занятий, ратифицированной Указом Президиума Верховного Совета СССР от 31 января 1961 г.
Согласно ст. 1 Конвенции МОТ N 111:
1. В целях настоящей Конвенции термин "дискриминация" включает:
а) всякое различие, недопущение или предпочтение, проводимое по признаку цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, национального происхождения, социальной принадлежности, приводящее к уничтожению или нарушению равных возможностей или обращения в области труда и занятий;
б) всякое другое различие, недопущение или предпочтение, приводящее к уничтожению или нарушению равенства возможностей или обращения в области труда и занятий, определяемое соответствующим членом (то есть государством членом МОТ) по консультации с представительными организациями предпринимателей и трудящихся, где таковые существуют, и с соответствующими органами.
2. Любое различие, недопущение или предпочтение в отношении определенной, основанное на специфических требованиях таковой не считается дискриминацией.
Как видим, в ст. 1 Конвенции МОТ N 111, во-первых, приводится определение понятия "дискриминация" в области труда и занятий. Во-вторых, декларируется, что могут иметь место случаи, когда дискриминацией не являются уничтожение или нарушение равенства возможностей или обращения в области труда и занятий.
3) На положениях ст. 3 "Запрещение дискриминации в сфере труда" ТК РФ. В этой статье, во-первых, конкретизируются применительно к трудовым отношениям положения ст. 19 Конституции РФ:
Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.
Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника (ч. 1 и 2 ст. 3 ТК РФ).
Как следует из приведенного текста, работник может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества по отношению к другим работникам только в зависимости от обстоятельств, связанных с его деловым качествами. Таким образом, ограничение прав и свобод работника в зависимости от обстоятельств, связанных с его деловыми качествами, не является его дискриминацией. В свою очередь, предоставление работнику преимуществ по обстоятельствам, связанным с его деловыми качествами, по отношению к другим работникам не является дискриминацией последних.
Частью 3 ст. 3 ТК РФ установлено, что не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной защите.
Подведем некоторые итоги. Согласно ст. 3 ТК РФ не являются дискриминацией:
- ограничение в трудовых правах и свободах или предоставление преимуществ в зависимости от обстоятельств, связанных с деловыми качествами работника. Например, расторжение трудового договора с работником согласно п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с его несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;
- установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом.
К таким ограничениям относятся, например, те, которые предусмотрены в отношении граждан, поступающих на государственную гражданскую службу. Согласно Федеральному закону от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" (в ред. от 2 марта 2007 г. N 24-ФЗ) не могут быть приняты и находиться на государственной гражданской службе, в частности, граждане в случае:
- наличия заболевания, препятствующего поступлению на гражданскую службу или ее прохождению;
- близкого родства или свойства (родители, супруги, дети, братья, сестры, родители и дети супругов) с гражданским служащим, если замещение должности гражданской службы связано с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому;
- выхода из гражданства Российской Федерации или приобретение гражданства другого государства;
- непредставления установленных настоящим Федеральным законом сведений или представления заведомо ложных сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера;
- установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите. Здесь речь идет в первую очередь об инвалидах.
Обратимся к ст. 64 ТК РФ, которой установлены гарантии гражданам при заключении трудового договора. Эти гарантии призваны защитить права и свободы гражданина при обращении к работодателю по поводу своего трудоустройства от дискриминации по мотивам, приведенным в ст. 3 ТК РФ и повторенной с некоторыми сокращениями в ст. 64 ТК РФ.
Установленные статьей 64 ТК РФ гарантии декларируются в виде запрета работодателю отказывать гражданам в трудоустройстве по указанным в ней мотивам. Согласно ст. 64 ТК РФ запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора.
Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом.
Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.
Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.
По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме.
Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд.
По поводу рассмотрения в судах споров в связи с отказом в приеме на работу Верховный Суд РФ разъяснил (п. 10 и 11 постановления от 17 марта 2004 г. N 2), что при рассмотрении таких споров необходимо исходить из положений ст. 19, 37 Конституции РФ, ст. 2, 3, 64 ТК РФ, ст. 1 Конвенции МОТ N 111 1985 г. о дискриминации в области труда и занятий, ратифицированной Указом Президиума Верховного Совета СССР от 31 января 1961 г.
Основываясь на этих актах, суд констатировал, что труд свободен и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также иметь равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации, то есть какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного социального или должностного положения, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом.
Суд, таким образом, констатировал, что прямое или косвенное ограничение прав, а также установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора может, во-первых, иметь место, если это связано с деловыми качествами работников, и, во-вторых, если это предусмотрено федеральным законом.
По поводу случаев отказа в заключении трудового договора с гражданином РФ по мотивам отсутствия у него регистрации по месту жительства, пребывания или по месту нахождения работодателя Верховный Суд РФ разъяснил, что такой отказ является незаконным. Отказ является незаконным поскольку он нарушает право граждан на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства, гарантированное Конституцией РФ (ч. 1 ст. 27), Законом РФ от 25 июня 1993 г. N 5242-1 "О праве граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства в пределах Российской Федерации" (в ред. от 18 июля 2006 г. N 121-ФЗ), а также противоречит ч. 2 ст. 64 ТК РФ, запрещающей ограничивать права или устанавливать какие-либо преимущества при заключении трудового договора по указанному основанию.
Согласно ст. 2 упомянутого Закона в его целях под местом пребывания и жительства подразумевается место пребывания и место жительства.
Место пребывания - гостиница, санаторий, дом отдыха, пансионат, кемпинг, туристская база, больница, другое подобное учреждение, а также жилое помещение, не являющееся местом жительства гражданина, - в которых он проживает временно.
Место жительства - жилой дом, квартира, служебное жилое помещение, специализированные дома (общежитие, гостиница-приют, дом маневренного фонда, специальный дом для одиноких престарелых, дом-интернат для инвалидов, ветеранов и другие), а также иное жилое помещение, в котором гражданин постоянно или преимущественно проживает в качестве собственника, по договору найма (поднайма), договору аренды либо на иных основаниях, предусмотренных законодательством РФ.
Особое внимание в разъяснении Верховного Суда РФ уделено определению прав и обязанностей работодателя при найме граждан на работу. При этом Верховный Суд РФ исходил из содержания ст. 8, ч. 1 ст. 34, ч. 1 и 2 ст. 35 Конституции РФ и аб. 2 ч. 1 ст. 22 ТК РФ:
В Российской Федерации гарантируются единство экономического пространства, свободное перемещение товаров, услуг и финансовых средств, поддержка конкуренции, свобода экономической деятельности.
В Российской Федерации признаются и защищаются равным образом частная, государственная, муниципальная и иные формы собственности (ст. 8 Конституции РФ).
Каждый имеет право на свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательской и иной не запрещенной законом экономической деятельности (ч. 1 ст. 34 Конституции РФ).
Право частной собственности охраняется законом.
Каждый вправе иметь имущество в собственности, владеть, пользоваться и распоряжаться им как единолично, так и совместно с другими лицами (ч. 1 и 2 ст. 35 Конституции РФ).
Работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, иными федеральными законами (аб. 2 ч. 1 ст. 22 ТК РФ).
Верховный Суд РФ определил, что исходя из содержания указанных статей Конституции РФ и ТК РФ работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала). Заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя. ТК РФ не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения.
В связи с этим Верховный Суд РФ разъяснил судам, что при рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, в целях оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор, необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях. Например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений. Необходимо проверить также, велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора.
Из разъяснения Верховного Суда РФ следует, во-первых, что распространение или нераспространение работодателем информации об имеющихся у него вакансиях является обстоятельством, учитываемым судом при рассмотрении дел данной категории. Распространение работодателем в той или иной форме информации о вакансиях свидетельствует о том, что вакансии есть и работодатель готов их заполнить уже сегодня.
Распространяя такую информацию, адресованную определенному кругу граждан, работодатель тем самым возлагает на себя обязанность вступать в переговоры о заключении трудового договора с гражданами, обладающими соответствующими профессиональными данными. Он должен делать это до тех пор, пока вакансии не будут замещены или не закрыты иным способом. Например, путем ликвидации вакантных должностей и рабочих мест. Поэтому в интересах работодателя в объявлениях об имеющихся вакансиях ограничивать срок поступления предложений от заинтересованных лиц.
В целом, основываясь на разъяснении Верховного Суда РФ, можно сделать следующий вывод. Поскольку ТК РФ не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности и работы немедленно по мере их возникновения, работодатель не обязан вступать в переговоры о заключении трудового договора с лицом, ищущим работу, если он не делал публичных сообщений об имеющихся у него вакансиях.
Во-вторых, Верховный Суд РФ также разъяснил, что при рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, судам необходимо проверить, велись ли работодателем с заинтересованным лицом переговоры о приеме на работу и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора. При этом необходимо учитывать, что запрещается отказывать в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер, в том числе женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (ч. 2 и 3 ст. 64 ТК РФ); работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (ч. 4 ст. 64 ТК РФ).
Верховный Суд РФ обратил внимание судов на тот факт, что действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу. Отсюда следует, что вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела.
Если же судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, то такой отказ является обоснованным. Верховный Суд РФ разъяснил, что под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).
Отнесение Верховным Судом РФ личностных качеств лица, ищущего работу к его деловым качествам имеет для работодателя принципиально важное значение. Именно личностные качества лица, ищущего работу, которые проявляются уже при первых контактах с ним, часто имеют первостепенное значение при решении вопроса, - заключать с ним или не заключать трудовой договор. Важно также отметить, что приведенный в данном разъяснении Верховным Судом РФ перечень признаков деловых качеств лица, ищущего работу, не является окончательным.
Верховный Суд РФ обратил внимание судов на то обстоятельство, что работодатель должен предъявить к претенденту на вакантную должность или работу требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона. Работодатель также вправе предъявить к указанному лицу требования, которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).

§ 2. Документы, предъявляемые при заключении трудового договора

В соответствии с ч. 1 ст. 65 "Документы, предъявляемые при заключении трудового договора" ТК РФ лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю:
- паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
- трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;
- страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
- документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
- документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.
Согласно ч. 2 ст. 65 ТК РФ из этого общего правила в отдельных случаях ТК РФ, иными федеральными законами, Указами Президента РФ, постановлениями Правительства РФ могут быть сделаны исключения. Указанными правовыми актами может предусматриваться необходимость предъявления лицам, поступающим на работу, дополнительных, помимо перечисленных выше, документов. Например, согласно ст. 26 Федерального закона от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" (в ред. от 2 марта 2007 г. N 24-ФЗ) гражданин, поступающий на гражданскую службу, дополнительно предъявляет нанимателю:
- заявление с просьбой о поступлении на гражданскую службу и замещении должности гражданской службы;
- собственноручно заполненную и подписанную анкету установленной формы;
- свидетельство о постановке физического лица на учет в налоговом органе по месту жительства на территории Российской Федерации;
- сведения о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера.
Установлено также (ч. 3 ст. 65 ТК РФ), что запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ.
Если лицо, поступающее на работу, впервые заключает трудовой договор, трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются работодателем (ч. 4 ст. 65 ТК РФ).
В случае отсутствия у лица, поступающего на работу, трудовой книжки в связи с ее утратой, повреждением или по иной причине работодатель обязан по письменному заявлению этого лица (с указанием причины отсутствия трудовой книжки) оформить новую трудовую книжку (ч. 5 ст. 65 ТК РФ).
Отметим, во-первых, что в приведенном в ст. 65 ТК РФ перечне документов, предъявляемых поступающим на работу лицом, работодателю, не указаны листок по учету кадров, так называемая "анкета", и заявление с просьбой о поступлении на работу. Поэтому листок по учету кадров и упомянутое заявление лицом, поступающим на работу, не заполняются, если это не предусмотрено ТК РФ, иными федеральными законами, указами Президента РФ, постановлениями Правительства РФ. Во-вторых, как следует из текста ст. 65 ТК РФ, перечисленные в ней документы предъявляются работодателю. На хранении у работодателя остается только трудовая книжка работника.

§ 3. Трудовая книжка

Согласно ст. 66 "Трудовая книжка" ТК РФ трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника (ч. 1 ст. 66 ТК РФ). Форма, порядок ведения и хранения трудовых книжек, а также порядок изготовления бланков трудовых книжек и обеспечения ими работодателей устанавливаются Правительством РФ (ч. 2 ст. 66).
Как следует из приведенного текста, утверждение формы, порядка ведения и хранения трудовых книжек, а также порядка изготовления бланков трудовых книжек и обеспечения ими работодателей статьей 66 отнесено к компетенции Правительства РФ. В настоящее время действует постановление Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. N 225 "О трудовых книжках" (в ред. от 6 февраля 2004 г. N 51), которым утверждены:
- форма трудовой книжки и форма вкладыша в трудовую книжку;
- правила ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей.
Инструкция по заполнению трудовой книжки утверждена постановлением Минтруда РФ от 10 октября 2003 г. N 69.
Работодатель (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной (ч. 3 ст. 66 ТК РФ).
Отметим, что обязанность работодателей - индивидуальных предпринимателей вести трудовые книжки на каждого работника введена Федеральным законом от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ.
В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждения за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение (ч. 4 ст. 66 ТК РФ).
По желанию работника сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству (ч. 5 ст. 66 ТК РФ).

§ 4. Форма трудового договора

Согласно ст. 67 "Форма трудового договора" ТК РФ трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящимся у работодателя (ч. 1 ст. 67 ТК РФ).
Отметим, что работодатель - физическое лицо лично заключает (подписывает) трудовой договор. Дело обстоит иначе, если работодателем является организация. В этом случае трудовой договор от имени работодателя заключает (подписывает) его представитель.
Кто же является представителем работодателя-организации, которому предоставлено право заключать трудовые договоры с работниками?
Ответ на этот вопрос содержится в ч. 6 ст. 20 ТК РФ: права и обязанности работодателя - юридического лица в трудовых отношениях осуществляются органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.
Как следует из приведенного текста, в ст. 20 ТК РФ провозглашается, что органы управления организации могут уполномочить в установленном порядке определенное лицо осуществлять права и обязанности работодателя в трудовых отношениях. В практическом плане механизм такого уполномочивания зависит от организационно-правовой формы юридического лица (хозяйственное общество, производственный кооператив, государственное и муниципальное унитарное предприятие).
Например, согласно ст. 21 Федерального закона от 14 ноября 2002 г. N 161-ФЗ "О государственных и муниципальных унитарных предприятиях" (в ред. от 8 декабря 2003 г. N 169-ФЗ) руководитель такого предприятия осуществляет прием на работу работников, заключает с ними, изменяет и прекращает трудовые договоры. Таким образом, указанный руководитель наделен полномочиями в области трудовых отношений в соответствии с Федеральным законом. В свою очередь, он осуществляет эти полномочия в порядке, установленном ТК РФ, в том числе подписывает трудовой договор и приказ (распоряжение) о приеме лица на работу.
Руководитель вправе делегировать свои полномочия по найму и увольнению работников полностью или частично должностным лицам предприятия, например, начальникам производств, цехов, кадровой службы. Делает он это путем принятия локального нормативного акта. Тогда начальники производств, цехов, кадровой службы осуществляют полномочия по найму и увольнению работников в соответствии с локальным нормативным актом и в порядке, установленном ТК РФ.
Федеральным законом от 26 декабря 1995 г. N 208-ФЗ "Об акционерных обществах" (в ред. от 27 июля 2006 г. N 155-ФЗ) не предусмотрено, что генеральный директор (директор) общества осуществляет права и обязанности общества в трудовых отношениях. Эти права и обязанности предоставляются ему в соответствии с уставом общества, утвержденным в установленном порядке общим собранием акционеров.
Таким образом, генеральный директор (директор) общества осуществляет права и обязанности общества (работодателя) в трудовых отношениях, в том числе нанимает и увольняет работников, в соответствии с уставом общества (его учредительным документом) и в порядке, установленном ТК РФ. Указанный руководитель вправе делегировать эти права полностью или частично должностным лицам общества, приняв соответствующий локальный нормативный акт.
Согласно ст. 17 Федерального закона от 8 мая 1996 г. N 41-ФЗ "О производственных кооперативах" (в ред. от 21 марта 2002 г. N 31-ФЗ) полномочия председателя кооператива определяются его уставом, утверждаемым общим собранием членов кооператива. В пределах полномочий, представленных уставом, председатель кооператива осуществляет прием и увольнение наемных работников.
Согласно ч. 2 ст. 67 ТК РФ трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.
Для работника оформить трудовой договор строго в соответствии с ч. 2 ст. 67 ТК РФ принципиально важно. Преимущество письменного договора по сравнению с устной договоренностью заключается в том, что все условия договора фиксируются документально в едином акте, и это повышает для сторон договора гарантии в соблюдении достигнутых соглашений. В связи с этим нельзя оставить без внимания тот факт, что известная часть директорского корпуса стремится заключать с работниками именно устный трудовой договор, ограничившись изданием приказа о приеме данного лица на работу, что дает возможность администрации в дальнейшем пренебречь устной договоренностью или же толковать ее исходя из собственных интересов.
Такая позиция объясняется в первую очередь тем, что письменный трудовой договор в дальнейшем практически исключает возможность толкования содержащихся в нем условий найма не в пользу работника. Поэтому письменный трудовой договор работнику выгоден. Однако этим не исчерпываются для работника выгоды, получаемые им при заключении письменного трудового договора.
Трудовой договор, заключенный в письменной форме, позволяет учесть и документально зафиксировать уровень квалификации работника, ценность для организации его профессии, специальности, определить меру его оплаты труда. Таким образом, при помощи этого документа появляется реальная возможность осуществлять оплату в соответствии с количеством и качеством труда работника, чего в конечном счете не удалось бы достигнуть при заключении устного трудового договора. К тому же трудовой договор в письменной форме заключается в большинстве случаев на неопределенный срок, тогда как коллективный договор - на срок не более трех лет. Определенный уровень заработной платы, механизм ее индексации, льготы и гарантии для работников, содержащиеся в данном коллективном договоре, могут быть отменены или ухудшены в последующем коллективном договоре, тогда как условия труда, содержащиеся в письменном трудовом договоре, будут продолжать действовать.
Для работника значение трудового договора, как это предусмотрено статьей 67, особенно важно потому, что использование именно этого понятия позволяет ограничить его от гражданско-правовых договоров, реализация которых также связана с трудовой деятельностью. Подписание лицом, поступающим на работу, именно трудового договора имеет для него первостепенное практическое значение, поскольку лишь на лиц, заключивших трудовые договоры, согласно ТК РФ распространяется законодательство о труде.
Некоторым работодателям возложенные на них трудовым законодательством обязанности по отношению к работникам представляются слишком обременительными. Они обязаны ежегодно представлять работникам очередные оплачиваемые отпуска, страховать от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, направлять за свой счет на обязательные медицинские осмотры (обследования) и т.д., - нести значительные расходы. К тому же ТК РФ строго регламентирует порядок увольнения работников по инициативе администрации.
В силу этого получила распространение практика заключения не трудовых договоров в соответствии с ТК РФ, а так называемых гражданско-правовых договоров (подряда, поручения, авторских, возмездного оказания услуг и т.д.). Для работодателя это очень выгодно, поскольку заключение таких договоров регламентируется не трудовым, а гражданским законодательством, в котором принцип диспозитивности, то есть свободы сторон в гражданском обороте, проводится наиболее последовательно.
В такой договор администрация может внести практически любые условия найма работника, поэтому при поступлении на работу следует осознанно отнестись к названию договора, который подготовила администрация организации и предлагает подписать своему будущему работнику. Именно сформулированное в ст. 56 ТК РФ понятие "трудовой договор" позволяет ограничить его от гражданско-правовых договоров, реализация которых также связана с трудовой деятельностью.
Подписание лицом, поступающим на работу, именно трудового договора имеет для него первостепенное практическое значение, поскольку лишь на лиц, заключивших трудовые договоры распространяется законодательство о труде. В тех случаях, когда трудовой договор составлен недостаточно подробно, как правило в произвольной форме, могут возникнуть трудности в случае конфликта между работодателем и работником при решении вопроса, является ли данный договор трудовым или же гражданско-правовым.
В такой ситуации трудящемуся следует исходить из того, что специфика его обязанностей по трудовому договору состоит в выполнении поручаемой ему работодателем конкретной трудовой функции, которая, как правило, определяется конкретной специальностью, должностью, соответствующей квалификацией, отраженными в договоре. Именно выполнение работником конкретной трудовой функции, неразрывно связанное с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка, и позволяет прежде всего ограничить трудовой договор от гражданско-правовых договоров, предметом которых является лишь определенный результат труда, выполнение индивидуального конкретного трудового задания (заказа, поручения), осуществляемого без подчинения исполнителя работы правилам внутреннего трудового распорядка организации.
Отличительной чертой трудового договора является также то обстоятельство, что в нем содержится обязательство работодателя своевременно и в полном объеме выплачивать работнику заработную плату, приводятся условия оплаты труда работника (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада, доплаты, надбавки, поощрительные выплаты). Понятие "заработная плата" применяется только в трудовых отношениях.
В свою очередь, в гражданско-правовых договорах денежные выплаты принято называть вознаграждением, как это предусмотрено статьей 972 Гражданского кодекса РФ (ГК РФ), который регламентирует условия заключения таких договоров, или ценой договора (ст. 424 ГК РФ).
Согласно ч. 3 ст. 67 ТК РФ при заключении трудовых договоров с отдельными категориями работников трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права может быть предусмотрена необходимость согласования возможности заключения трудовых договоров либо из условий с соответствующими лицами или органами, не являющимися работодателями по этим договорам, или составление трудовых договоров в большем количестве экземпляров.
Например, согласно ст. 21 Федерального закона от 21 июля 1993 г. N 5485-1 "О государственной тайне" (в ред. от 22 августа 2004 г. N 122-ФЗ) допуск должностного лица к государственной тайне предусматривает, что он принимает на себя определенные обязательства: не разглашать сведения, составляющие государственную тайну; дать согласие на проведение в отношении него полномочными органами проверочных мероприятий, частичное, временное ограничение его прав и т.д.
В свою очередь, администрация организации принимает на себя обязательство предоставить указанному должностному лицу в установленном порядке определенные социальные гарантии: процентные надбавки к заработной плате в зависимости от степени секретности сведений, к которым оно имеет доступ; преимущественное право при прочих равных условиях на оставление на работе при проведении организационных и (или) штатных мероприятий.
Указанные взаимные обязательства администрации и оформляемого на работу лица отражаются в трудовом договоре. Заключение трудового договора до окончания проверки компетентными органами не допускается.

§ 5. Оформление приема на работу

Порядок оформления приема лица на работу регламентируется ст. 68 "Оформление приема на работу" ТК РФ:
Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора (ч. 1 ст. 68 ТК РФ).
Из приведенного текста ч. 1 ст. 68 ТК РФ, по нашему мнению, следует, что в приказе (распоряжении) о приеме данного лица на работу должны быть отражены в приемлемой для самого работника, отдела кадров, бухгалтерии, цеха (отдела), в котором будет работать работник, других служб форме обязательные и дополнительные условия трудового договора (ст. 57 ТК РФ).
Согласно ч. 2 ст. 68 ТК РФ приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).
В соответствии с ч. 3 ст. 68 ТК РФ при приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.
Отметим, что ознакомление будущего работника с указанными актами целесообразно начать на стадии обсуждения сторонами условий трудового договора. Это позволит будущему работнику получить представление об условиях труда на новом месте работы, принять на основе этого обоснованное решение о поступлении или об отказе от поступления на работу. Определяя порядок ознакомления будущего работника с локальными нормативными актами, работодатель должен принять во внимание то обстоятельство, что некоторыми из этих актов, например правилами внутреннего трудового распорядка, работник обязан в полной мере руководствоваться с первого дня работы

Глава IV. Изменение трудового договора

Порядок изменения определенных его сторонами условий трудового договора в период его действия регламентируется главой 12 "Изменение трудового договора" ТК РФ, ее статьями 72, 72(1), 72(2), 73, 74, 75 и 76.
Статьей 72 ТК РФ определены принципы, на которых основывается порядок изменения определенных сторонами условий трудового договора, а именно: изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.
Как следует из текста ст. 72 ТК РФ, случаи, в которых условия трудового договора могут быть изменены работодателем (о чем речь пойдет далее по тексту) без согласия работника, устанавливаются только ТК РФ. Во всех других случаях изменение условий трудового договора может иметь место лишь по соглашению сторон.

§ 1. Перевод на другую работу. Перемещение

Одной из форм изменения условий трудового договора является перевод на другую работу. Определение понятия "перевод на другую работу" приводится в ч. 1 ст. 72(1) "Перевод на другую работу. Перемещение" ТК РФ.
Перевод на другую работу - это:
- постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя;
- перевод на работу в другую местность вместе с работодателем (согласно п. 16 постановления ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2, под другой местностью следует понимать местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта).
Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей ст. 72(2) ТК РФ.
Частью 2 ст. 72(1) предусмотрен третий вариант перевода работника на другую работу: по письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается (п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).
Как следует из текста ч. 1 и 2 ст. 71(1) ТК РФ, указанные в нем переводы на другую работу допускаются только с письменного согласия работника.
Что касается перевода работника на работу к другому работодателю, то законодательно процедура такого перевода не определена.
Не определена она и каким-либо иным нормативным правовым актом. Тем не менее, практика переводов существует на протяжении многих десятилетий. Сложились два вида переводов - с согласия работника и по его просьбе.
В первом случае, когда работодатель больше не нуждается в данном работнике и хочет ему помочь трудоустроиться после увольнения, он обращается к знакомому работодателю с предложением перевести к нему работника. При достижении принципиального согласия работодатель предлагает работнику перевести его на работу в другую организацию, объяснив причину такого предложения.
Если перевод отвечает интересам работника, он дает свое, пока еще принципиальное, согласие. Для того, чтобы принять окончательное решение получить гарантии, что ему не откажут в другой организации в заключении трудового договора, работник должен совершить определенные действия.
Работнику необходимо провести переговоры по месту будущей работы, убедиться, что предлагаемые ему условия труда его устраивают. После этого ему следует получить у будущего работодателя письменное обращение к своему настоящему работодателю с просьбой перевести к нему работника в порядке перевода с его согласия для работы в должности (по специальности):
Такое письменное обращение одновременно будет являться приглашением работнику перейти в порядке перевода на работу в данную организацию (к данному работодателю - физическому лицу). Возможно, что обращение будет отправлено по почте, - это принципиального значения не имеет.
Получив обращение, работодатель увольняет работника по п. 5 ст. 77 ТК РФ - в связи с переводом работника с его согласия в указанную организацию (работодателю - физическому лицу) для (на) работы в указанной должности (специальности). В приказе об увольнении необходимо сделать ссылку на обращение нового работодателя к прежнему как одно из оснований увольнения работника, - другим основанием является письменное согласие работника.
Во втором случае работник сам договаривается с будущим работодателем, получает от него обращение к своему настоящему работодателю. Если последний не возражает о переводе, он увольняет работника по его просьбе по п. 5 ст. 77 ТК РФ.
Частью 3 ст. 72(1) ТК РФ декларируется, что не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.
Верховный Суд РФ в связи с этим разъяснил (п. 16 постановления от 17 марта 2004 г. N 2), что в случае, если в трудовом договоре место работы работника было определено с указанием конкретного структурного подразделения, то изменение структурного подразделения организации возможно лишь с письменного согласия работника, поскольку в указанном случае это влечет за собой изменение существенных условий трудового договора. Под структурным подразделением организации следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д.
Сказанное свидетельствует, во-первых, о том, что перемещения работника внутри организации в указанных в ч. 3 ст. 72(1) ТК РФ случаях без его согласия допускается, если при этом не нарушаются (не изменяются) существенные условия его трудового договора.
Во-вторых, работник заинтересован в том, чтобы в его трудовом договоре было указано подразделение самого низкого уровня, в котором ему предстоит работать. Если запись о подразделении внесена в трудовой договор, то перевести работника в дальнейшем в другое подразделение будет возможно только с его письменного согласия. Что же касается работодателя, то ему подобные уточнения в трудовых договорах затрудняют перераспределение работников внутри организации, когда это вызвано производственной необходимостью.
Согласно ч. 4 ст. 72(1) запрещается переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

§ 2. Временный перевод на другую работу

Напомним читателям, что согласно ч. 1 ст. 72(1) ТК РФ перевод на другую работу - это постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник, при продолжении работы у того же работодателя. В свою очередь, статьей 72(2) "Временный перевод на другую работу" ТК РФ определены условия, при которых работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя.
1. Согласно ч. 1 указанной статьи по соглашению сторон трудового договора, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, - до выхода этого работника на работу (практически это означает, что при замещении временно отсутствующего работника срок перевода может превышать один год).
Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным.
В подобных случаях, по нашему мнению, стороны трудового договора должны внести в него уточнения с учетом изменения трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник.
2. Согласно ч. 2 ст. 72(2) ТК РФ в случае катастрофы природного или технического характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения указанных несчастных случаев или устранения их последствий.
Как следует из приведенного текста, работник может быть переведен на работу, не обусловленную трудовым договором, у того же работодателя без его согласия на срок до одного месяца только в случаях чрезвычайных событий, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего или части населения.
В соответствии с ч. 3 ст. 72(2) ТК РФ перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя допускается также в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными в ч. 2 настоящей статьи. При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника.
Частью 4 ст. 72(2) ТК РФ установлено, что при переводах, осуществляемых в случаях, предусмотренных частями второй и третьей настоящей статьи, оплата труда работника производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.
Верховный Суд РФ разъяснил (п. 19 постановления от 17 марта 2004 г. N 2), что при разрешении дел, связанных с переводом на другую работу, необходимо иметь в виду, что отказ от выполнения работы при переводе, совершенном с соблюдением закона, признается нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу - прогулом.
Отсюда следует, что при отказе от выполнения работы и прогуле при переводе на другую работу, совершенном с соблюдением закона, работник может быть привлечен работодателем к дисциплинарной ответственности в порядке, установленном ст. 192 и 193 ТК РФ.
Вместе с тем суд разъяснил, что в силу абзаца 5 ст. 219 и части 7 ст. 220 ТК РФ работник не может быть подвергнут дисциплинарному взысканию за отказ от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, до устранения такой опасности либо от выполнения тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором.
Таким образом, суд обратил внимание на то обстоятельство, что согласно ТК РФ работник имеет право на:
- отказ от выполнения работы в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, до устранения такой опасности (аб. 5 ст. 219 ТК РФ):
- отказ от выполнения работ в случае возникновения опасности для жизни и здоровья работника вследствие нарушения требований охраны труда либо от выполнения тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором, не влечет за собой привлечения его к дисциплинарной ответственности (ч. 7 ст. 220 ТК РФ).

§ 3. Перевод работника на другую работу
в соответствии с медицинским заключением

Порядок такого перевода регламентируется ст. 73 ТК РФ.
1) Частью 1 указанной статьи установлено, что работника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленным федеральными законами и иными нормативными актами Российской Федерации, с его письменного согласия работодатель обязан перевести на другую имеющуюся у работодателя работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья.
1. Необходимость постоянного или временного перевода работника на другую работу определяется при экспертизе временной нетрудоспособности, которая проводится лечащими врачами государственной, муниципальной и частной систем здравоохранения (ст. 49 Основ законодательства РФ об охране здоровья граждан от 22 июля 1993 г. N 5487-1 (в ред. от 7 марта 2005 г. N 15-ФЗ). Медицинское заключение может быть выдано работнику также при прохождении обязательных медицинских осмотров в соответствии со ст. 213 ТК РФ.
Согласно ст. 21 Основ гражданин может быть временно (на срок не более 5 лет и с правом последующего переосвидетельствования) или постоянно признан непригодным по состоянию здоровья к выполнению определенных видов деятельности, связанной с источником повышенной опасности. Такое решение принимается на основании заключения медико-социальной экспертизы в соответствии с перечнем медицинских противопоказаний и может быть обжаловано в суд.
2. Как следует из текста ч. 1 ст. 73 ТК РФ, порядок выдачи медицинских заключений о необходимости перевода работника на другую работу, не противопоказанную ему по медицинским показаниям, не может устанавливаться законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ и нормативными правовыми актами органов власти муниципальных образований.
3. Следует полагать, что в ч. 1 ст. 73 ТК РФ речь идет о переводе работника на другую постоянную работу (постоянном переводе на другую работу - пользуясь терминологией, применяемой в ст. 73). Однако в ней нет ответа на вопрос, - как быть работодателю, если работник отказался от предложенной ему работы, а другой подходящей для него работы у работодателя нет или нет никакой работы, на которую мог быть переведен работник.
Ответ на этот вопрос содержится в ч. 3 ст. 73 ТК РФ: если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается в постоянном переводе, то при его отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 8 части 1 ст. 77 ТК РФ.
2) В соответствии с ч. 2 ст. 73 ТК РФ если работник, нуждающийся в соответствии с медицинским заключением во временном переводе на другую работу на срок до четырех месяцев, отказывается от перевода либо соответствующая работа у работодателя отсутствует, то работодатель обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить работника от работы с сохранением места работы (должности). В период отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется, за исключение случаев, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
1. Приведенный текст ч. 2 ст. 73 ТК РФ основан на положении ч. 1 ст. 76 "Отстранение от работы" ТК РФ, согласно которому работодатель обязан отстранить от работы работника при выявлении в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором.
2. Как следует из приведенного текста ч. 2 ст. 73 ТК РФ, при указанных в ней обстоятельствах работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником, но обязан отстранить его от работы на весь указанный в медицинском заключении срок с сохранением за ним места работы (должности). Что же касается самого работника, то он свободен в выборе - быть отстраненным от работы на указанных в ч. 2 ст. 73 ТК РФ условиях или же прекратить трудовой договор с работодателем по своей инициативе (ст. 80 ТК РФ), по соглашению сторон трудового договора (ст. 78 ТК РФ), по ряду других оснований прекращения трудового договора, приведенных в ст. 77 "Общие основания прекращения трудового договора" ТК РФ.
3) Частью 3 ст. 73 ТК РФ установлено, что если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев, то при его отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
4) Действие ч. 4 ст. 73 ТК РФ распространяется на руководителей организаций (филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений), их заместителей и главных бухгалтеров. Трудовой договор с указанными работниками, нуждающимися в соответствии с медицинским заключением во временном или в постоянном переводе на другую работу, при отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы прекращается в соответствии с п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
Установлено также, что работодатель имеет право с письменного согласия этих работников не прекращать с ними трудовой договор, а отстранить их от работы на срок, определяемый соглашением сторон. В период отстранения от работы заработная плата упомянутым работникам не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Приведенный текст не вызывает вопросов в отношении работников, нуждающихся в соответствии с медицинским заключением во временном переводе на другую работу. Работодатель отстраняет их от работы на срок, определенный по соглашению сторон. По окончании этого срока они приступают к работе.
Иное дело работники, которые в соответствии с медицинским заключением нуждаются в постоянном переводе на другую работу. Эти лица в соответствии с медицинским заключением уже не смогут вернуться к прежней работе. Поэтому отстранение их от работы противоречит ч. 2 ст. 76 "Отстранение от работы" ТК РФ, согласно которой работодатель отстраняет работника от работы на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы.

§ 4. Изменение определенных сторонами условий трудового договора
по причинам, связанным с изменением организационных
или технологических условий труда

1) Согласно ч. 1 ст. 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.
1. Как следует из приведенного текста, при указанных в нем обстоятельствах возможно одностороннее изменение работодателем условий трудового договора, за исключением одного условия - трудовой функции работника, то есть работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, конкретного вида поручаемой работнику работы (ст. 15 ТК РФ).
Практически такие действия работодателя означают, что он в одностороннем порядке прекращает действие заключенного сторонами трудового договора.
Что же касается обстоятельств, порождающих причины изменения условий трудовых договоров - изменения организационных или технологических условий труда, - то они изложены слишком абстрактно. Что это такое на самом деле, - можно только догадываться. По этому вопросу могут высказываться различные мнения. А раз так, то открывается возможность толкования словосочетания "изменение организационных или технологических условий труда", исходя из представлений заинтересованных лиц. Этим обстоятельством широко пользуются работодатели, оправдывая изменение условий трудовых договоров.
Так или иначе, но круг таких обстоятельств следовало обозначить и тем самым ограничить. Поскольку это не было сделано, право на изменение работодателем условий трудового договора превратилось в весьма эффективное средство увольнения работников без выплаты им выходного пособия, а также понижения их социального статуса, ухудшения материального положения.
Но дело не только в этом. Работникам, прошедшим унизительные процедуры применения работодателем ст. 74 ТК РФ, стало очевидным, что заключение письменного трудового договора для них бессмысленно. Работодатель имеет возможным изменить его условия в худшую для работников сторону.
2) Согласно ч. 2 ст. 74 ТК РФ о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ.
Как следует из приведенного текста, такое уведомление должно быть адресовано персонально каждому работнику. В уведомлении должны быть изложены причины изменения условий трудового договора данного работника и предлагаемые ему работодателем новые условия трудового договора, а также предложение работнику высказать свое согласие или несогласие с новыми условиями трудового договора.
3) В ч. 3 и 4 ст. 74 ТК РФ речь идет о последствиях для работников в случаях отказа работать на условиях трудового договора, предлагаемых им работодателем.
Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
Отметим, что указанные изменения могут носить массовый для данного работодателя характер. В этом случае не будет вакантных нижестоящих должностей и нижеоплачиваемых работ, на которые можно было бы перевести работников, не согласных на продолжение трудовой деятельности на условиях, предложенных им работодателем. А раз так, то грядут массовые увольнения, которые работодатель должен проводить по п. 2 ст. 81 ТК РФ - в связи с сокращением численности или штата работников.
4) О возможности такого развития событий декларируется в ч. 5 и 6 ст. 74 ТК РФ. В случае, когда причины, указанные в ч. 1 настоящей статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.
Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации (см. ч. 3 ст. 81 и ст. 180 ТК РФ).
Отметим, что работники, увольняемые в порядке, предусмотренном ст. 74 ТК РФ, поставлены в неравные условия. В случаях, когда такое увольнение не носит массового характера, трудовой договор прекращается по п. 7 ст. 77 ТК РФ. Это означает, что при увольнении выходное пособие работникам выплачивается в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 178 ТК РФ).
Если же увольнение носит массовый характер, то трудовой договор расторгается по п. 2 ст. 81 ТК РФ, а работникам выплачивается выходное пособие в размере двух-трех средних месячных заработков. Правомерность такого неравенства работников вызывает сомнение, поскольку в конечном счете их увольняют в силу одной и той же причины - изменения по инициативе работодателя условий трудовых договоров.
Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (ч. 7 ст. 74 ТК РФ).
Установлено также (ч. 8 ст. 74 ТК РФ), что изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии с настоящей статьей, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.
Эта норма, по нашему мнению, может означать, что после изменения условий трудового договора на работника должны продолжать распространяться условия коллективного договора, действовавшие в отношении данного работника до внесения изменений в его трудовой договор.

§ 5. Трудовые отношения при смене собственника имущества
организации, изменении подведомственности организации,
ее реорганизации

1) В ч. 2 ст. 75 ТК РФ декларируется общее правило, согласно которому смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с работниками.
В случае отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации (ч. 3 ст. 75 ТК РФ) трудовой договор с ним прекращается в соответствии с п. 6 ст. 77 ТК РФ.
Из указанного общего правила сделано исключение в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера. Согласно ч. 1 ст. 75 ТК РФ при смене собственника имущества организации новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с этими руководящими работниками.
2) При смене собственника имущества организации сокращение численности или штата работников допускается только после государственной регистрации перехода права собственности (ч. 4 ст. 75 ТК РФ).
3) Согласно ч. 5 и 6 ст. 75 ТК РФ изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации.
При отказе работника от продолжения работы в случаях, предусмотренных ч. 5 настоящей статьи, трудовой договор прекращается в соответствии с п. 6 ст. 77 ТК РФ.
1. Изменение подведомственности (подчиненности) организации само по себе не влияет на ее трудовые отношения с работником. Они сохраняются в неизменном виде, работник продолжает работать в той же организации.
Отметим, что реорганизация юридического лица не однозначное понятие. Она осуществляется всегда в одной из ее разновидностей - слияния, присоединения, разделения, выделения, преобразования.
2. При слиянии юридических лиц права и обязанности каждого из них переходят к вновь возникшему юридическому лицу в соответствии с передаточным актом (ст. 58 ГК РФ). Такие юридические лица считаются реорганизованными с момента государственной регистрации вновь возникшего юридического лица (ст. 57 ГК РФ).
Слияние является способом прекращения реорганизованных юридических лиц и, одновременно, способом возникновения нового юридического лица. Прекращается самостоятельное существование сливающихся организаций и на их основе образуется новое юридическое лицо. Оно является правопреемником прекративших существование юридических лиц. Работники слившихся организаций автоматически становятся работниками вновь образованного юридического лица, что требует соответствующего документального оформления.
3. При присоединении юридического лица к другому юридическому лицу к последнему переходят права и обязанности присоединенного юридического лица в соответствии с передаточным актом (ст. 58 ГК РФ). При реорганизации юридического лица в форме присоединения к нему другого юридического лица первое из них считается реорганизованным с момента внесения в единый государственный реестр юридических лиц записи о прекращении деятельности присоединенного юридического лица (ст. 57 ГК РФ).
Как следует из приведенного текста, при присоединении одно юридическое лицо как бы растворяется в другом, и перестает существовать как юридическое лицо. В свою очередь, другое юридическое лицо продолжает функционировать в первоначальном виде, являясь реорганизованным. Поскольку к нему перешли права и обязанности присоединенного юридического лица, работники последнего автоматически становятся работниками реорганизованного юридического лица.
4. При разделении юридического лица его права и обязанности переходят к вновь возникшим юридическим лицам в соответствии с разделительным балансом (ст. 58 ГК РФ). Юридическое лицо считается реорганизованным в форме разделения с момента государственной регистрации вновь возникших юридических лиц (ст. 57 ГК РФ).
Из приведенного текста при разделении на базе юридического лица возникают новые, два и более юридических лиц. К новым организациям переходят его права и обязанности. Что же касается работников бывшей организации, то, видимо, они продолжают работать на своих рабочих местах и становятся сотрудниками той новой организации, которой в соответствии с разделительным балансом принадлежат эти рабочие места. Подтверждением того, что трудовые отношения с новым работодателем установлены (продолжены) является приказ по организации о принятии работника на работу и внесение соответствующей записи в его трудовую книжку.
5. При выделении из состава юридического лица одного или нескольких юридических лиц к каждому из них переходят права и обязанности реорганизованного юридического лица в соответствии с разделительным балансом (ст. 58 ГК РФ). Юридическое лицо считается реорганизованным в форме выделения с момента государственной регистрации вновь возникших юридических лиц (ст. 57 ГК РФ).
Как следует из приведенного текста, при выделении возникает новое (новые) юридическое лицо, а то, из которого оно выделилось, продолжает свое существование.
6. При преобразовании юридического лица одного вида в юридическое лицо другого вида (изменение организационно-правовой формы) к вновь возникшему юридическому лицу переходят права и обязанности реорганизованного юридического лица в соответствии с передаточным актом.

§ 6. Отстранение от работы

В ст. 76 ТК РФ приводятся обстоятельства, при возникновении которых работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника:
- появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
- не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда (ст. 214 ТК РФ);
- не прошедшего в установленном порядке обязательный медицинский осмотр (обследование), а также обязательное психиатрическое освидетельствование в случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации (ст. 213, 214 ТК РФ);
- при выявлении в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором;
- в случае приостановления действия на срок до двух месяцев специального права работника (лицензии, права на управление транспортными средствами, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору и если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором;
- по требованию органов или должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.
Так, государственные инспекторы труда (правовые, по охране труда) вправе предъявлять работодателям и их представителям обязательные для исполнения предписания об отстранении в установленном порядке от должности лиц, виновных в нарушении трудового законодательства (ст. 357 ТК РФ).
Органы санитарно-эпидемиологического надзора имеют право отстранять от работы лиц, являющихся бактерионосителями и могущих быть источником распространения инфекционных болезней, в связи с особенностями производства, в котором они заняты, или с выполняемой работой (ст. 51 Федерального закона от 30 марта 1999 г. N 52-ФЗ "О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения" (в ред. от 30 декабря 2006 г. N 266-ФЗ).
Арбитражный суд отстраняет руководителя должника от должности по ходатайству временного управляющего в случае нарушения указанным руководителем требований настоящего Федерального закона (ст. 69 Федерального закона от 26 октября 2002 г. N 127-ФЗ "О несостоятельности (банкротстве)" (в ред. от 26 апреля 2007 г. N 63-ФЗ).
- в других случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.
Установлено также, что работодатель отстраняет от работы (не допускает к работе) работника на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе.
В период отстранения от работы (недопущения к работе) заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами. Статьей 76 ТК РФ предусмотрены два таких случая: в случаях отстранения от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр (обследование) не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы как за простой.
Напомним, что определение простоя приводится в ст. 72(2) ТК РФ. Простой - временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера. Согласно ст. 157 ТК РФ время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника. Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя. Отметим, что соглашениями, коллективным договором, трудовым договором могут предусматриваться более высокие размеры оплаты времени простоя, чем это установлено ст. 157 ТК РФ.

Глава V. Прекращение трудового договора

§ 1. Регламентация прекращения трудового договора
в трудовом законодательстве

Основания прекращения (расторжения) трудового договора приводятся в главе 13 "Прекращение трудового договора" ТК РФ, ее статьях 77-84. Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным ТК РФ (ч. 2 ст. 77 и п. 14 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Основания прекращения трудовых договоров, отличные от приведенных в ТК РФ, содержатся также и в ряде других федеральных законов.
Например, Федеральным законом "О государственной гражданской службе Российской Федерации" (ст. 3.3) предусмотрено, в частности, что общими основаниями прекращения служебного контракта, освобождения от замещаемой должности гражданской службы и увольнения с нее являются:
- выход гражданского служащего из гражданства Российской Федерации;
- несоблюдение ограничений и невыполнение обязательств, установленных настоящим Федеральным законом и другими федеральными законами;
- нарушение запретов, связанных с гражданской службой;
- отказ гражданского служащего от замещения прежней должности гражданской службы при неудовлетворительном результате испытания.
Вместе с тем, ТК РФ провозглашает право ряда сторон трудового договора включать дополнительные основания прекращения трудовых отношений непосредственно в трудовой договор (ст. 278, 307, 312, 347).
Из изложенного следует:
1. Нормативными источниками оснований прекращения трудового договора являются лишь федеральные законы. Они устанавливают такие основания или дают в указанных случаях сторонам трудового договора право установить дополнительные основания (основание) по своему выбору. Таким образом, ни указы Президента РФ, ни законы субъектов РФ, тем более не нормативные правовые акты, ни локальные нормативные акты работодателя не могут вводить дополнительные основания прекращения трудовых договоров.
2. По способу установления основания прекращения трудового договора подразделяются на три группы:
- установленные ТК РФ;
- установленные федеральными законами для отдельных категорий работников;
- предусмотренные трудовыми договорами для ряда категорий работников.
Прекращение трудового договора означает окончание трудовых отношений между работником и работодателем, юридическим фактом которого является увольнение работника.
Увольнение - это самостоятельный юридический акт, - следствие принятого в установленном ТК РФ порядке решения о прекращении трудового договора.
1. Увольнение производится путем издания работодателем (его представителем) соответствующего приказа (распоряжения), согласно которому отношения сторон трудового договора прекращаются. С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть (ст. 84(1) ТК РФ) ознакомлен под роспись*(12). В случае, если приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.
По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения).
2. Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность).
3. В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку об обосновании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующую статью, часть статьи, пункт статьи ТК РФ или иного федерального закона.
В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом в ее получении, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.
Работодатель также не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случае несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному:
- подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ (прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены));
- пунктом 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ (осуждения работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу).
Кроме того, работодатель не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случае несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении женщины, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности в соответствии с частью 2 ст. 261 ТК РФ.
В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности. Женщина, в свою очередь, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.
По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника.
Порядок выдачи трудовой книжки при увольнении работников регламентируется разделом IV постановления Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. N 225 "О трудовых книжках" (в ред. от 06 февраля 2004 г. N 51).
4. В день прекращения трудового договора (работодатель обязан произвести с работником расчет в соответствии со ст. 140 ТК РФ: при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в этом день не работал, то соответствующие суммы должны быть ему выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанной в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму.
Отметим, что бывший работник имеет право возбудить индивидуальный трудовой спор по поводу недоплаченных ему по его мнению сумм путем обращения в комиссию по трудовым спорам и (или) в суд согласно главе 60 "Рассмотрение и разрешение индивидуальных трудовых споров" ТК РФ.
5. По письменному заявлению работника работодатель обязан выдать ему в день прекращения трудового договора заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.
6. При увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска. По письменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия). При этом днем увольнения считается последний день отпуска.
При увольнении в связи с истечением срока трудового договора отпуск с последующим увольнением может предоставляться и тогда, когда время отпуска полностью или частично выходит за пределы срока этого договора. В этом случае днем увольнения также считается последний день отпуска (ст. 127 ТК РФ).

§ 2. Общие основания прекращения трудового договора

Расторжение трудового договора может иметь место, как по волеизъявлению его сторон (стороны), так и по причинам, от них не зависящим. В общем виде основания прекращения трудового договора декларируются в ст. 77 ТК РФ. Положения этой статьи конкретизируются в других статьях гл. 13 ТК РФ, на что будет обращено внимание читателей далее по тексту настоящей главы. Обратимся к тексту ст. 77.
Основаниями прекращения трудового договора являются:
1) Соглашение сторон трудового договора (ст. 78 ТК РФ).
В соответствии со ст. 78 ТК РФ трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора. При прекращении трудового договора по этому основанию обычно одна из сторон проявляет инициативу, обращаясь к другой стороне с соответствующим предложением, исходя из своих соображений. Вопреки тому, что одна из сторон инициировала расторжение трудового договора, он расторгается по соглашению сторон.
При расторжении трудового договора по указанному основанию, он расторгается в срок, определенный его сторонами. Аннулирование соглашения о расторжении трудового договора или перенесение его срок может иметь место по взаимному согласию сторон.
Порядок оформления достигнутого сторонами соглашения о расторжении трудового договора зависит от срока вступления его в силу. Если трудовые отношения по согласию сторон должны прекратиться в кратчайший срок, то работник выражает свое согласие, сделав соответствующую запись на проекте приказа (распоряжения) работодателя о прекращении трудового договора. В случае, когда трудовой договор должен быть прекращен не сразу, например по окончании выполнения работником какой-либо работы, то в письменном соглашении целесообразно зафиксировать достигнутую сторонами договоренность.
Если же после этого стороны пришли к иному соглашению, например, об отмене предыдущего соглашения, переносе срока увольнения, прекращении трудового договора по иному основанию, то в новом соглашении также необходимо отразить в соответствующем документе. Располагая такими документами, каждая из сторон сможет при необходимости обоснованно защищать свои интересы в суде.
Упоминание о суде неслучайно. Прекращение трудового договора по такой, внешне приемлемой для работника, форме иногда имеет продолжение в суде, когда работник обращается к работодателю с иском о восстановлении на работе. Это имеет место, как правило, в двух случаях. Во-первых, когда работник под давлением работодателя был вынужден согласиться с увольнением вообще и по такому основанию в частности. Во-вторых, если работник передумал расторгать трудовой договор, а работодатель остался при своем мнении в отношении имеющейся договоренности и издал приказ об увольнении работника.
Именно потому, что не исключена возможность обращения работника после его увольнения в суд, особенно в случаях, когда переговоры о прекращении трудового договора по соглашению сторон по различным причинам затягиваются, в интересах сторон задокументировать достигнутую им договоренность. Один экземпляр такого документа остается у работодателя, другой - передается работнику.
Практика разрешения судами трудовых споров, связанных с прекращением трудовых договоров по соглашению сторон, стала предметом рассмотрения Верховного Суда РФ. Суд разъяснил (п. 20 постановления от 17 марта 2004 г. N 2), что при рассмотрении споров, связанных с прекращением трудового договора по соглашению сторон (п. 1 ст. 77, ст. 78 ТК РФ), судам следует учитывать, что в соответствии со статьей 78 ТК РФ при достижении договоренности между работником и работодателем трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, или срочный трудовой договор может быть расторгнут в любое время в срок, определенный сторонами. Аннулирование договоренности относительно срока и основания увольнения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника.
2) Истечение срока трудового договора (ст. 79 ТК РФ), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения.
Срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия.
О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.
Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы.
Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу.
Трудовой договор, заключенный для выполнения сезонных работ в течение определенного периода (сезона), прекращается по окончании этого периода (сезона) (особенности регулирования труда работников, занятых на сезонных работах, регламентируются главой 46 ТК РФ)
1. Перечень оснований, по которым с работниками заключается (может заключаться) срочный трудовой договор, приводится в ст. 59 ТК РФ.
2. Особенности продления срока действия срочного трудового договора беременных женщин, а также увольнения беременных женщин по истечении действия такого трудового договора регламентируются ст. 261 ТК РФ.
3) Расширение трудового договора по инициативе работника (ст. 80 ТК РФ).
Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен ТК РФ или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.
По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении (ч. 1 и 2 ст. 80 ТК РФ).
Как следует из приведенного текста, единственным условием для работника, желающего реализовать свое право уволиться по собственной инициативе, является своевременная подача заявления. При этом мотивы увольнения юридического значения не имеют. На них можно не ссылаться в заявлении, а работодатель не вправе требовать от работника подачи мотивированного заявления.
Поскольку ст. 80 ТК РФ не связывает факт подачи работником заявления с какими-либо обстоятельствами кроме срока предупреждения работодателя об увольнении, предупреждение может быть сделано не только в период исполнения работником трудовых обязанностей, но и во время отпуска, болезни, иных периодов времени, когда работник не присутствует на работе.
Из общего правила о предупреждении работником работодателя о расторжении трудового договора не позднее чем за две недели ТК РФ сделан ряд исключений:
1. Согласно ст. 71 ТК РФ если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.
2. В соответствии с ч. 1 ст. 292 ТК РФ работник, заключивший трудовой договор на срок до двух месяцев, обязан в письменной форме предупредить работодателя за три календарных дня о досрочном расторжении трудового договора.
3. Работник, занятый на сезонных работах, обязан в письменной форме предупредить работодателя о досрочном расторжении трудового договора за три календарных дня (ч. 1 ст. 296 ТК РФ).
4. Согласно ст. 280 ТК РФ руководитель организации имеет право досрочно расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя (собственника имущества организации, его представителя) в письменной форме не позднее, чем за месяц.
5. Сроки предупреждения об увольнении работниками, работающими у работодателей - физических лиц, а также в религиозных организациях, устанавливаются трудовыми договорами (ст. 307 и 347 ТК РФ).
Частью 3 ст. 80 ТК РФ предусмотрены обстоятельства, при которых работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника, то есть независимо от двухнедельного срока предупреждения.
В случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.
По поводу применения положений ч. 3 ст. 80 ТК РФ были даны разъяснения Верховного Суда РФ в постановлении от 17 марта 2004 г. N 2.
Согласно подпункту п. 2.2., если заявление работника обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию либо наличие иных уважительных причин, в силу которых работник не может продолжать работу, например направление мужа (жены) на работу за границу, к новому месту службы), а также в случаях установленного нарушения работодателем законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора, работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника. При этом необходимо иметь в виду, что названные нарушения могут быть установлены, в частности, органами, осуществляющими государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства, профессиональными союзами, комиссиями по трудовым спорам.
К органам, осуществляющим государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства, относятся Федеральная служба по труду и занятости, которой подчинена федеральная инспекция труда (ст. 354-361, 363-365 ТК РФ), Генеральный прокурор Российской Федерации и подчиненные ему прокуроры в соответствии с федеральным законом (ст. 353 ТК РФ), Федеральная служба по экологическому, технологическому и атомному надзору, Федеральная служба по надзору в сфере здравоохранения и социального развития, Федеральная служба по надзору в сфере защиты прав потребителей и благополучия человека, иные федеральные органы исполнительной власти по надзору в установленной сфере деятельности.
Общие положения о компетенции органов государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, приводятся в ст. 353 ТК РФ.
1. Государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, всеми работодателями на территории Российской Федерации осуществляет федеральная инспекция труда.
Порядок проведения проверок должностными лицами федеральной инспекции труда определяется ратифицированными Российской Федерацией конвенциями Международной организации труда по вопросам инспекции труда, ТК РФ, иными федеральными законами, а также решениями Правительства РФ.
Статьей 360 "Порядок инспектирования работодателей" ТК РФ установлено, что государственные инспекторы труда в целях осуществления государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, инспектируют на всей территории Российской Федерации любых работодателей (организации независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности, а также работодателей - физических лиц) в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.
Важно отметить, что при инспекционной проверке государственный инспектор труда может уведомлять о своем присутствии работодателя или его представителя, если только не считает, что такое уведомление может нанести ущерб эффективности контроля.
2. Государственный надзор за соблюдением правил по безопасному ведению работ в отдельных отраслях и на некоторых объектах промышленности наряду с федеральной инспекцией труда осуществляют соответствующие федеральные органы исполнительной власти, осуществляющие функции по контролю и надзору в установленной сфере деятельности.
3. Внутриведомственный государственный контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, в подведомственных организациях осуществляют федеральные органы исполнительной власти, органы исполнительной власти субъектов РФ, а также органы местного самоуправления в порядке и на условиях, определяемых федеральными законами и законами субъектов Российской Федерации.
4. Согласно ст. 353 ТК РФ государственный надзор за точным и единообразным исполнением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, осуществляют Генеральный прокурор Российской Федерации и подчиненные ему прокуроры в соответствии с федеральным законом.
Правовое положение Прокуратуры РФ определяет Федеральный закон от 17 января 1992 г. N 2202-1 "О прокуратуре Российской Федерации" (в ред. Федерального закона от 2 марта 2007 г. N 24-ФЗ). Согласно ст. 1 указанного Закона Прокуратура РФ - единая федеральная централизованная система органов, осуществляющих от имени Российской Федерации надзор за соблюдением Конституции РФ и исполнением законов, действующих на территории Российской Федерации.
Прокуратура РФ выполняет и иные функции, установленные федеральными законами. В целях обеспечения верховенства закона, единства и укрепления законности, защиты прав и свобод человека и гражданина, а также охраняемых законом интересов общества и государства Прокуратура РФ осуществляет:
надзор за исполнением законов федеральными министерствами, государственными комитетами, службами и иными федеральными органами исполнительной власти, представительными (законодательными) и исполнительными органами субъектов Российской Федерации, органами местного самоуправления, органами военного управления, органами контроля, их должностными лицами, органами управления и руководителями коммерческих и некоммерческих организаций, а также за соответствием законам издаваемых ими правовых актов;
надзор за соблюдением прав и свобод человека и гражданина федеральными министерствами, государственными комитетами, службами и иными федеральными органами исполнительной власти, представительными (законодательными) и исполнительными органами субъектов Российской Федерации, органами местного самоуправления, органами военного управления, органами контроля, их должностными лицами, а также органами управления и руководителями коммерческих и некоммерческих организаций.
Согласно ст. 5 этого Закона воздействие в какой-либо форме федеральных органов государственной власти, органов государственной власти субъектов Российской Федерации, органов местного самоуправления, общественных объединений, средств массовой информации, их представителей, а также должностных лиц на прокурора или следователя с целью повлиять на принимаемое им решение или воспрепятствование в какой-либо форме его деятельности влечет за собой установленную законом ответственность.
В то же время требования прокурора, вытекающие из определенных настоящим Законом его полномочий, подлежат безусловному исполнению в установленный срок. Статистическая и иная информация, справки, документы и их копии, необходимые для осуществления возложенных на органы прокуратуры функций, представляются по требованию прокурора и следователя безвозмездно. Неисполнение требований прокурора и следователя, вытекающих из их полномочий, а также уклонение от явки по их вызову влекут установленную законом ответственность (ст. 6).
Порядок рассмотрения и разрешения в органах прокуратуры заявлений, жалоб и иных обращений регламентируется ст. 10.
1. В органах прокуратуры в соответствии с их полномочиями разрешаются заявления, жалобы и иные обращения, содержащие сведения о нарушении законов. Решение, принятое прокурором, не препятствует обращению лица за защитой своих прав в суд.
2. Поступающие в органы прокуратуры заявления и жалобы, иные обращения рассматриваются в порядке и сроки, которые установлены федеральным законодательством.
3. Ответ на заявление, жалобу и иное обращение должен быть мотивированным. Если в удовлетворении заявления или жалобы отказано, заявителю должны быть разъяснены порядок обжалования принятого решения, а также право обращения в суд, если таковое предусмотрено законом.
4. Прокурор в установленном законом порядке принимает меры по привлечению к ответственности лиц, совершивших правонарушения.
5. Запрещается пересылка жалобы в орган или должностному лицу, решения либо действия которых обжалуются.
Прокуратура осуществляет надзор за исполнением законов. Согласно ст. 21 указанного Закона предметом надзора являются:
- соблюдение Конституции РФ и исполнение законов, действующих на территории Российской Федерации, федеральными министерствами, государственными комитетами, службами и иными федеральными органами исполнительной власти, представительными (законодательными) и исполнительными органами государственной власти субъектов Российской Федерации, органами местного самоуправления, органами военного управления, органами контроля, их должностными лицами, а также органами управления и руководителями коммерческих и некоммерческих организаций;
- соответствие законам правовых актов, издаваемых органами и должностными лицами, указанными в настоящем пункте.
При осуществлении надзора за исполнением законов органы прокуратуры не подменяют иные государственные органы.
Проверки исполнения законов проводятся на основании поступившей в органы прокуратуры информации о фактах нарушения законов, требующих принятия мер прокурором.
В связи с изложенным обратим внимание читателей на то обстоятельство, что согласно ст. 353 ТК РФ на прокуратуру возложен надзор не только за точным и единообразным исполнением трудового законодательства, но также и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.
Согласно ст. 23 Закона о прокуратуре прокурор или его заместитель приносит протест на противоречащий закону правовой акт в орган или должностному лицу, которые издали этот акт, либо в вышестоящий орган или вышестоящему должностному лицу, либо обращается в суд в порядке, предусмотренном процессуальным законодательством Российской Федерации.
Протест подлежит обязательному рассмотрению не позднее чем в десятидневный срок с момента его поступления, а в случае принесения протеста на решение представительного (законодательного) органа субъекта Российской Федерации или органа местного самоуправления - на ближайшем заседании. При исключительных обстоятельствах, требующих немедленного устранения нарушения закона, прокурор вправе установить сокращенный срок рассмотрения протеста. О результатах рассмотрения протеста незамедлительно сообщается прокурору в письменной форме.
Что же касается представления об устранении нарушения закона (ст. 24 указанного Закона), то оно вносится прокурором или его заместителем в орган или должностному лицу, которые полномочны устранить допущенные нарушения, и подлежит безотлагательному рассмотрению.
В течение месяца со дня внесения представления должны быть приняты конкретные меры по устранению допущенных нарушений закона, их причин и условий, им способствующих; о результатах принятых мер должно быть сообщено прокурору в письменной форме.
Руководствуясь ст. 25, прокурор, исходя из характера нарушения закона должностным лицом, выносит мотивированное постановление о возбуждении уголовного дела или производства об административном правонарушении.
В целях предупреждения правонарушений и при наличии сведений о готовящихся противоправных деяниях (ст. 25.1) прокурор или его заместитель объявляет в письменной форме должностным лицам предостережение о недопустимости нарушения закона. В случае неисполнения требований, изложенных в указанном предостережении, должностное лицо, которому оно было объявлено, может быть привлечено к ответственности в установленном законом порядке.
Согласно ст. 26-28 Закона о прокуратуре она осуществляет надзор за соблюдением прав и свобод человека и гражданина. Предметом надзора является соблюдение прав и свобод человека и гражданина, в том числе, органами управления и руководителями коммерческих и некоммерческих организаций.
Органы прокуратуры не подменяют иные государственные органы и должностных лиц, которые осуществляют контроль за соблюдением прав и свобод человека и гражданина, не вмешиваются в оперативно-хозяйственную деятельность организаций.
Прокурор рассматривает и проверяет заявления, жалобы и иные сообщения о нарушении прав и свобод человека и гражданина; разъясняет пострадавшим порядок защиты их прав и свобод; принимает меры по предупреждению и пресечению нарушений прав и свобод человека и гражданина, привлечению к ответственности лиц, нарушивших закон, и возмещению причиненного ущерба. При наличии оснований полагать, что нарушение прав и свобод человека и гражданина имеет характер преступления, прокурор возбуждает уголовное дело и принимает меры к тому, чтобы лица, его совершившие, были подвергнуты уголовному преследованию в соответствии с законом.
В случаях, когда нарушение прав и свобод человека и гражданина имеет характер административного правонарушения, прокурор возбуждает производство об административном правонарушении или незамедлительно передает сообщение о правонарушении и материалы проверки в орган или должностному лицу, которые полномочны рассматривать дела об административных правонарушениях.
Прокурор или его заместитель приносит протест на акт, нарушающий права человека и гражданина, в орган или должностному лицу, которые издали этот акт, либо обращается в суд в порядке, предусмотренном процессуальным законодательством Российской Федерации. Представление об устранении нарушений прав и свобод человека и гражданина вносится прокурором или его заместителем в орган или должностному лицу, которые полномочны устранить допущенное нарушение.
Право профсоюзов на осуществление контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, регламентируется ст. 370 ТК РФ и Федеральным законом "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" (п. 3 ст. 13, ст. 19, 20).
Статьей 370 ТК РФ, в частности, установлено, что профессиональные союзы имеют право на осуществление контроля за соблюдением работодателями и их представителями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.
В этих целях общероссийские профессиональные союзы и их объединения могут создавать правовые и технические инспекции труда профсоюзов. В свою очередь, межрегиональные и территориальные объединения (ассоциации) организаций профессиональных союзов могут создавать свои правовые и технические инспекции труда.
Профсоюзные инспектора труда в установленном порядке имеют право беспрепятственно посещать любых работодателей (организации независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности, а также работодателей - физических лиц), у которых работают члены данного профессионального союза или профсоюзов, входящих в объединение, для проведения проверок соблюдения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, законодательства о профессиональных союзах, выполнения условий коллективных договоров, соглашений.
Профсоюзные инспектора труда, уполномоченные (доверенные) лица по охране труда непрофессиональных союзов, имеют, в том числе, право:
- проводить независимую экспертизу условий труда и обеспечения безопасности работников;
- предъявлять работодателям требования о приостановке работ в случаях непосредственной угрозы жизни и здоровью работников;
- направлять работодателям представления об устранении выявленных нарушений трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, обязательные для рассмотрения;
- принимать участие в рассмотрении трудовых споров, связанных с нарушением указанных правовых актов, обязательств, предусмотренных коллективными договорами и соглашениями, а также с изменениями условий труда.
В случаях, когда профсоюзным инспекторам труда или (и) уполномоченным (доверенным) лицом по охране профсоюза труда установлен факт хотя бы одного нарушения из указанных в ч. 3 ст. 80 ТК РФ, работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.
Как следует из текста подпункта "б" п. 22 постановления Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2, нарушения работодателем законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора могут быть установлены, в том числе, комиссией по трудовым спорам (КТС).
КТС является органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров сторон трудового договора, за исключением споров, по которым ТК РФ и иными федеральными законами установлен другой порядок их разрешения.
Индивидуальный трудовой спор рассматривается КТС, если работник самостоятельно или с участием своего представителя не урегулировал разногласия при непосредственных переговорах с работодателем.
КТС образуется по инициативе работников (представительного органа работников) и (или) работодателя (организации, индивидуального предпринимателя) из равного числа представителей работников и работодателя. Работодатель и представительный орган работников, каковым, как правило, является профсоюзный комитет, получившие предложение в письменной форме о создании КТС, обязаны в десятидневный срок направить в комиссию своих представителей.
Представители работодателя в комиссию назначаются руководителем организации, работодателем - индивидуальным предпринимателем. Представители работников в комиссию избираются общим собранием (конференцией) работников или делегируются представительным органом работников с последующим утверждением на общем собрании (конференции) работников.
Решение комиссии подлежит исполнению в течение трех дней по истечении десяти дней, предусмотренных на обжалование. Решение комиссии может быть обжаловано работодателем или работником в суд в десятидневный срок со дня вручения ему копии решения комиссии. Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров в комиссии по трудовым спорам регламентируется ст. 381-389 ТК РФ.
Если решением комиссии установлен факт хотя бы одного нарушения работодателем из указанный в ч. 3 ст. 80 ТК РФ, работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.
Верховный Суд РФ разъяснил (подпункт "а" п. 22 постановления от 17 марта 2004 г. N 2), что при рассмотрении споров о расторжении по инициативе работника трудового договора, заключенного на неопределенный срок, а также срочного трудового договора (п. 3 ст. 77, ст. 80 ТК РФ) судам необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать это лежит на работнике.
Способ вынудить работника, от которого работодатель по тем или иным причинам хочет избавиться, но не в состоянии уволить его на законных основаниях, общеизвестен. Сначала работнику предлагают подать заявление об увольнении по собственному желанию "по хорошему", предостерегая его от возможных для него негативных последствиях, если он этого не сделает.
Если же работник не прислушается к такому "доброму" совету, вокруг него искусственно создается нетерпимая для работника обстановка, вызывающая постоянное стрессовое состояние, лишающая его социально-психологического комфорта. Это проявляется в подчеркнуто пренебрежительном, оскорбительном отношении к работнику со стороны представителей администрации, некоторых коллег по работе.
Ему постоянно высказывается недоверие, предъявляются необоснованно повышенные требования к исполнению трудовых обязанностей, поручаются явно завышенные объемы работ и т.д. Малейший недостаток в работе, имеющий место даже не по вине работника, рассматривается администрацией как его серьезный дисциплинарный проступок, за который накладывается дисциплинарное взыскание.
Подобные действия работодателя, его представителей и вынуждают работника подать заявление об увольнении по собственному желанию, если иных средств противодействия администрации у него не было или он не хотел ими воспользоваться. Эти действия нельзя не рассматривать как принуждение работника уволиться с работы по собственному желанию, а такое увольнение - вынужденным.
Согласно ч. 4 ст. 80 ТК РФ до истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.
Верховный Суд РФ в своем разъяснении о порядке применения ч. 4 ст. 80 ТК РФ вопрос о сроках отзыва работником своего заявления об увольнении по собственному желанию поставил в зависимость от положений ч. 4 ст. 127 ТК РФ, согласно которой при предоставлении отпуска с последующим увольнением при расторжении трудового договора по инициативе работника этот работник имеет право отозвать свое заявление об увольнении до дня начала отпуска, если на его место не приглашен в порядке перевода другой работник.
Верховный Суд РФ разъяснил, что исходя из содержания ч. 4 ст. 80 и ч. 4 ст. 127 ТК РФ работник, предупредивший работодателя о расторжении трудового договора, вправе до истечения срока предупреждения (а при предоставлении отпуска с последующим увольнением - до дня начала отпуска) отозвать свое заявление, и увольнение в этом случае не производится при условии, что на его место в письменной форме не приглашен другой работник, которому в соответствии с Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора (например, в силу ч. 4 ст. 64 ТК РФ запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы). Если до истечения срока предупреждения трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, действие трудового договора считается продолженным (ч. 6 ст. 80 ТК РФ).
Запрет отказывать в приеме на работу лицу, приглашенному на нее в порядке перевода, в ситуации, в которой работник, заявивший об увольнении по собственному желанию, от увольнения отказывается, вполне логичен. Работодатель, получив от работника заявление об увольнении по собственному желанию, в целях заполнения будущей вакансии направляет другому работодателю просьбу перевести к нему для трудоустройства определенного работника, с которым этот перевод согласован.
В случае удовлетворения такой просьбы, указанный работник будет уволен с прежней работы по п. 5 ст. 77 ТК РФ - в связи с переводом по его просьбе (с его согласия) к работодателю, сделавшему запрос. Такому работнику отказать в заключении трудового договора согласно ст. 64 ТК РФ нельзя. Он будет принят на работу, а работник, подавший заявление об увольнении по собственному желанию, будет своевременно уволен, даже если он теперь этого не хочет.
Согласно ч. 5 и 6 ст. 80 ТК РФ по истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.
Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.
Таким образом, в соответствии с ч. 5 ст. 80 ТК РФ по истечении срока предупреждения об увольнении работник вправе считать себя вышедшим из трудовых отношений, в которые он вступил, заключив при поступлении на работу трудовой договор с работодателем. Что же касается работодателя, то его обязанности значительно содержательнее, чем об этом говорится в указанной ч. 5. Работодатель должен провести процедуру увольнения работника, руководствуясь ст. 62, 84(1) и 140 ТК РФ.
В практике расторжения трудовых договоров по инициативе работников нередко имеют место случаи, когда работодатели по истечении срока предупреждения об увольнении не издают приказа об увольнении, мотивируя это различными причинами, в том числе такими, которые выглядят уважительными. Например, наличием у работника материальных ценностей работодателя, необходимостью закончить какую-либо работу и т.д. Такие и подобные действия (бездействие) работодателя противозаконны: ТК РФ не установил причины, обстоятельства, при возникновении которых по инициативе работодателя может быть продлен срок предупреждения об увольнении.
Поэтому если работодатель не увольняет работника с последующей выдачей трудовой книжки или увольняет, но трудовую книжку не выдает, то вступает в действие ст. 234 ТК РФ. Согласно указанной статье работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки.
В подобной ситуации работник вправе обратиться с заявлением о восстановлении нарушенных прав в суд, орган федеральной инспекции труда, прокуратуру. Возможно и иное развитие событий, если работник добровольно согласиться с предложением работодателя поработать еще какое-то время, как нередко бывает. В этом случае дата увольнения будет перенесена по соглашению сторон.
4) Расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст. 71 и 81 ТК РФ).
Комментарий к ст. 71 и 81 ТК РФ приводится в главе VI "Расторжение трудового договора по инициативе работодателя" настоящей работы.
5) Перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность).
Трудовым кодексом РФ и нормативными правовыми актами процедура перевода работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю, а также перехода на выборную работу (должность) не регламентируется. Указанные перевод работника к другому работодателю и переход работника на выборную работу (должность) по своему существу являются однозначными событиями. Работник, переходящий на выборную работу (должность), переводится на работу к другому работодателю по его просьбе или с его согласия.
О переводе работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю говорится в трех статьях ТК РФ. Согласно ч. 2 ст. 72(1) ТК РФ по письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается. В п. 5 ст. 77 приводится основание увольнения при переводе - увольнение по п. 5 ст. 77 ТК РФ в связи с переводом работника по его просьбе (с его согласия) на работу к указанному работодателю. Согласно ст. 64 ТК РФ запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.
Прекращение трудового договора при переходе на выборную работу (должность) осуществляется по той же схеме, что и при переводе работника на работу к другому работодателю. Работник предъявляет работодателю копию решения органа, избравшего его на выборную работу (должность), или обращение организации - работодателя, в составе которого находится этот орган. Одновременно он подает работодателю заявление об увольнении в связи с переходом на выборную работу (должность). На основании этих документов работодатель увольняет работника по п. 5 ст. 77 ТК РФ - в связи с переходом на указанную выборную работу (должность).
6) Отказ работника от предложения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (ст. 75 ТК РФ).
1. Обстоятельства, в которых оказываются работники при смене собственника имущества организации, изменении подведомственности организации, ее реорганизации подробно анализируются в § 5 "Трудовые отношения при смене собственника имущества организации, изменении подведомственности организации, ее реорганизации" главы IV настоящей работы.
2. Действие ст. 75 ТК РФ распространяется только на организации. По п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ не могут быть прекращены трудовые отношения с работниками, занятыми у работодателей - индивидуальных предпринимателей.
3. По указанному в п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ основанию трудовые отношения могут быть прекращены, если в заявлении работодателю о расторжении трудового договора работник укажет, что он увольняется в связи с отказом продолжать работу из-за смены собственника имущества организации (изменения подведомственности организации, ее реорганизации). Работник, не желающий продолжать работу по указанным причинам, может выбрать по своему усмотрению другое основание для прекращения трудовых отношений - уволиться по собственному желанию.
7) Отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (ч. 4 ст. 74 ТК РФ).
Комментарий к ст. 74 ТК РФ приводится в § 4 "Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда" главы IV настоящей работы.
8) Отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (части 3 и 4 ст. 73 ТК РФ).
Комментарий к ст. 73 ТК РФ приводится в § 3 "Перевод работника на другую работу в соответствии с медицинским заключением" главы IV настоящей работы.
9) Отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (ч. 1 ст. 72(1) ТК РФ).
Согласно ч. 1 ст. 72(1) ТК РФ перевод работника на работу в другую местность вместе с работодателем допускается только с письменного согласия работника. При отказе от такого перевода трудовой договор с работником прекращается по п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
10) Обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст. 83 ТК РФ).
Согласно ст. 83 ТК РФ трудовой договор подлежит прекращению по следующим обстоятельствам, не зависящим от воли сторон:
1. Призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу (п. 1 ч. 1 ст. 83).
Порядок призыва на военную службу регламентируется Федеральным законом от 28 марта 1998 г. N 53-ФЗ "О воинской обязанности и военной службе" (в ред. от 1 апреля 2005 г. N 27-ФЗ). Основанием для увольнения работника является повестка военного комиссариата о явке на призывной пункт для отправки по месту прохождения военной службы, иной документ подтверждающий поступление работника на военную службу - зачисление в кадры Вооруженных Сил, поступление в военные учебные заведения.
Работник, поступающий на альтернативную гражданскую службу, представляет предписание военного комиссариата на убытие к месту прохождения альтернативной гражданской службы (постановление Правительства РФ от 28 мая 2004 г. N 256 "Об утверждении Положения о порядке прохождения альтернативной гражданской службы").
2. Восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда (п. 2 ч. 1 ст. 83).
Прекращение трудового договора по указанному основанию допускается если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу. Основанием для увольнения работника, выполняющего работу лица, восстановленного на работе государственной инспекцией труда или судом, служат их решения.
Работодатель должен иметь в виду, что в случаях, предусмотренных законодательством, он обязан восстановить ранее существовавшие трудовые отношения с работниками. В частности:
2.1. Работодатель обязан принять на прежнюю, а при ее отсутствии на другую, равноценную работу работника, уволенного в связи с незаконным осуждением или незаконным привлечением к уголовной ответственности, если его требование о восстановлении на прежней работе было заявлено в течение трех месяцев с момента вступления в силу оправдательного приговора либо вынесения постановления (определения) о прекращении уголовного дела за отсутствием события или состава преступления или за недоказанностью его участия в совершении преступления (п. 5 Положения о порядке возмещения ущерба, причиненного гражданину незаконными действиями органов дознания, предварительного следствия, прокуратуры и суда, утвержденного Указом Президиума Верховного Совета СССР от 18 мая 1981 г. - Ведомости СССР, 1981, N 21, ст. 741).
2.2. Гражданам, уволенным с военной службы, устанавливаются, в том числе, дополнительные права на трудоустройство: сохранение в течение трех месяцев после увольнения с военной службы, за гражданами, работавшими до призыва (поступления) на военную службу в государственных организациях, права на поступление на работу в те же организации, а за проходившими военную службу по призыву (в том числе и за офицерами, призванными на военную службу в соответствии с указом Президента РФ) - также права на должность не ниже занимаемой до призыва на военную службу (п. 5 ст. 23 Федерального закона от 27 мая 1998 г. N 76-ФЗ "О статусе военнослужащих" (в ред. от 16 марта 2007 г. N 36-ФЗ).
2.3. Профсоюзным работникам, освобожденным от работы в организации вследствие избрания (делегирования) на выборные должности в профсоюзные органы, предоставляется после окончания срока их полномочий прежняя работа (должность), а при ее отсутствии - другая равноценная работа (должность) в той же или с согласия работника в другой организации (п. 1 ст. 26 Федерального закона от 12 января 1996 г. N 10-ФЗ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" (в ред. от 29 июня 2004 г. N 58-ФЗ).
3. Неизбрание на должность (п. 3 ч. 1 ст. 83).
Неизбрание на должность является основанием для прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, - с работниками, замещающими выборные должности. К ним относятся, например, руководители хозяйственных обществ, председатели производственных кооперативов, заведующие кафедрами в высших учебных заведениях.
4. Осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу (п. 4 ч. 1 ст. 83).
К числу наказаний, исключающих возможность продолжения прежней работы, относятся согласно УК РФ: лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью (ст. 47), арест (ст. 54), лишение свободы (ст. 56, 57).
4. Признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации (п. 5 ч. 1 ст. 83).
5. Если у работника наступила полная утрата профессиональной трудоспособности, медико-социальной экспертизой устанавливается степень утраты профессиональной трудоспособности 100%. В этом случае увольнение работника производится на основании заключения учреждения медико-социальной экспертизы.
6. Смерть работника либо работодателя - физического лица, а также признание судом работника либо работодателя - физического лица умершим или безвестно отсутствующим (п. 6 ч. 1 ст. 83).
Прекращение трудового договора в связи со смертью работника или работодателя - физического лица производится на основании свидетельства о смерти, выданного органом записей актов гражданского состояния.
Согласно ст. 42 ГК РФ гражданин может быть по заявлению заинтересованных лиц признан судом безвестно отсутствующим, если в течение года в месте его жительства нет сведений о месте его пребывания. Гражданин может быть объявлен судом умершим (ст. 45 ГК РФ), если в месте его жительства нет сведений о месте его пребывания в течение пяти лет, а если он пропал без вести при обстоятельствах, угрожавших смертью или дающих основание предполагать его гибель от определенного несчастного случая, - в течение шести месяцев.
7. Наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства РФ или органа государственной власти соответствующего субъекта РФ (п. 7 ч. 1 ст. 83).
Как следует из приведенного текста, работник может быть уволен по указанному основанию, если данное обстоятельство будет признано решением Правительства РФ или органа государственной власти субъекта РФ, в котором наступили чрезвычайные обстоятельства. В связи с этим возникает вопрос, - по какому основанию, например, могут быть уволены работники предприятия, средства производства которого полностью вышли из строя в результате стихийного бедствия, однако это бедствие осталось не замеченным соответствующим органом государственной власти. Видимо, работодателю придется обращаться за таким признанием к Правительству субъекта РФ, в котором произошло стихийное бедствие.
8. Дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору (п. 8 ч. 1 ст. 83).
Прекращение трудового договора по указанному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу (ч. 2 ст. 83).
9. Истечение срока действия, приостановления действия на срок более двух месяцев или лишение работника социального права (лицензий, права на управление транспортным средством, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору (п. 9 ч. 1 ст. 83).
Прекращение трудового договора по указанному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу (ч. 2 ст. 83).
10. Прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска (п. 10 ч. 1 ст. 83).
Прекращение трудового договора по указанному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу (ч. 2 ст. 83).
11. Отмена решения суда или отмена (признание незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе (п. 11 ч. 1 ст. 83).
Здесь речь идет о работнике, ранее уволенном по инициативе работодателя и восстановленном на работе по решению суда или государственной инспекции труда. После отмены решения суда или отмены (признания незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе, трудовой договор с работником прекращается
12. Приведение общего количества работников, являющихся иностранными гражданами или лицами без гражданства, в соответствие с допустимой долей таких работников, установленной Правительством РФ для работодателей, осуществляющих на территории Российской Федерации определенные виды экономической деятельности (п. 12 ч. 1 ст. 83).
Трудовой договор по основанию, предусмотренному п. 12 ч. 1 ст. 83, прекращается не позднее окончания срока, установленного Правительством Российской Федерации для приведения работодателями, осуществляющими на территории РФ определенные виды экономической деятельности, общего количества работников, являющихся иностранными гражданами или лицами без гражданства, в соответствии с допустимой долей таких работников (ч. 3 ст. 83).
Согласно ч. 2 ст. 83 ТК РФ прекращение трудового договора по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 8, 9 и 10 ч. 1 настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
11) Нарушение установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (ст. 84 ТК РФ) (п. 11 ст. 77 ТК РФ).
Согласно ст. 84 ТК РФ трудовой договор прекращается вследствие нарушения установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил его заключения (п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), если нарушение этих правил исключает возможность продолжения работы, в следующих случаях.
1. Заключение трудового договора в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью.
В соответствии со ст. 47 УК РФ работник по приговору суда лишен права занимать должности на государственной службе, в органах местного самоуправления либо заниматься определенной профессиональной или иной деятельностью. Лишение такого права устанавливается на срок от одного года до пяти лет в качестве основного наказания и на срок от шести месяцев до трех лет в качестве дополнительного вида наказания.
2. Заключение трудового договора на выполнение работы, противопоказанной данному работнику по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.
Прекращение трудового договора в таких случаях производится в соответствии с заключением учреждения медико-социальной экспертизы.
3. Отсутствие соответствующего документа об образовании, если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с федеральным законом или иным нормативным правовым актом.
Например, согласно ст. 54 Основ законодательства РФ об охране здоровья граждан от 22 июля 1993 г. N 5487-1 (в ред. от 7 марта 2005 г. N 15-ФЗ) право на занятия медицинской деятельностью в Российской Федерации имеют лица, получившие высшее или среднее медицинское образование в Российской Федерации, имеющие диплом и специальное звание, а также сертификат специалиста и лицензию на осуществление медицинской деятельности. Лица, не имеющие законченного высшего медицинского образования, могут быть допущены к занятию медицинской деятельностью в порядке, устанавливаемом Министерством здравоохранения и социального развития РФ.
4. Заключение трудового договора в нарушение постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях, о дисквалификации или ином административном наказании, исключающем возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору.
5. В других случаях, предусмотренных федеральными законами.
Во всех указанных выше случаях трудовой договор прекращается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и на вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Если нарушение установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора допущено не по вине работника, то работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Если нарушение указанных правил допущено по вине работника, то работодатель не обязан предлагать ему другую работу, а выходное пособие работнику не выплачивается.

Глава VI. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

§ 1. Общие положения

Приведенные в ст. 71 и 81 ТК РФ 18 оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя изложены в общем виде. Мы рассмотрим и прокомментируем их раздельно, с учетом разъяснений по их применению, содержащихся в постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации". При необходимости будут даны ссылки на федеральные законы, имеющие отношение к рассматриваемой нами теме. Кроме того, мы прокомментируем положения ст. 82 "Обязательное участие выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя" ТК РФ.
Прежде, чем перейти к рассмотрению положений ст. 71 и 81 ТК РФ, обратим внимание читателей на то важное обстоятельство, что в указанном постановлении ВС РФ (п. 53) приводятся гарантии гражданам в защите судами их конституционных прав и свобод. Верховный Суд разъяснил, что в силу ст. 46 (часть 1) Конституции РФ, гарантирующей каждому гражданину судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.
Учитывая это, а также принимая во внимание, что суд должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17-19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.
В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.
Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск работника может быть удовлетворен.
Верховный Суд РФ тем самым обратил внимание работодателей, их представителей на обязательность при решении вопросов об увольнении работников за совершение ими дисциплинарных проступков руководствоваться не только ТК РФ, но и, в первую очередь, признаваемыми РФ международными нормами защиты прав человека и основных свобод и положениями Конституции РФ. Разъяснение Верховного Суда РФ вынудит работодателей, их представителей более осмысленно относиться к судьбе работников при определении меры их ответственности за совершение дисциплинарных проступков, имея в виду, что им придется доказать в суде не только сам факт совершения работником дисциплинарного проступка но и его мотивы.
Придется также доказать, что при оценке тяжести проступка и принятии решения об увольнении работника были соблюдены соответствующие нормы международного и конституционного права. Разъяснение Верховного Суда РФ открывает новые, более широкие возможности для защиты прав и законных интересов работников в ходе расследования дисциплинарного проступка по месту работы. Они получили гарантированное право быть выслушанными, отстаивать свои права и интересы перед работодателями, их представителями, опираясь на данное разъяснение.
Согласно ч. 2 упомянутой выше ст. 82 ТК РФ увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой ст. 81 ТК РФ, производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со ст. 373 ТК РФ.
Как следует из приведенного текста, действие ч. 2 ст. 82 ТК РФ распространяется на членов профессионального союза, не профсоюзов вообще, если в организации, у работодателя - индивидуального предпринимателя действуют два и более выборных органа первичных профсоюзных организаций, то каждый из них представляет интересы своих членов при рассмотрении вопросов, связанных с расторжениями трудовых договоров по инициативе работодателя.
Отметим также, что согласно ч. 2 ст. 30 "Представление интересов работников первичными профсоюзными организациями" ТК РФ работники, не являющиеся членами профсоюза, могут уполномочить орган первичной профсоюзной организации представлять их интересы во взаимоотношениях с работодателем по вопросам индивидуальных трудовых отношений и непосредственно связанных с ними отношений на условиях, установленных данной первичной профсоюзной организацией.
Поскольку в ч. 2 ст. 30 ТК РФ речь об индивидуальных трудовых отношениях, то можно полагать, что работник, не являющийся членом профсоюза, может уполномочить орган первичной профсоюзной организации представлять его интересы при рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора в случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 82 ТК РФ.
Обратимся к тексту ст. 373 ТК РФ, которой определен порядок учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при расторжении трудового договора по инициативе работодателя.
При принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с пунктами 2, 3 или 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения (ч. 1 ст. 373).
Как следует из приведенного текста, работодатель обязан учесть мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации при намерении расторгнуть трудовой договор с работником, являющимся членом профсоюза, в случаях, предусмотренных п. 2, 3 или 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ:
сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;
несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;
неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.
Во всех других случаях расторжения трудовых договоров с работниками по инициативе работодателя последний не обязан учитывать мнение выборного органа первичной профсоюзной организации.
Согласно ч. 2 ст. 373 выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается.
Как следует из приведенного текста, во-первых, в распоряжении выборного органа первичной профсоюзной организации (далее - профком) имеется всего пять полных рабочих дней для подготовки своего мотивированного мнения, чего явно недостаточно для того, чтобы выработать именно мотивированное мнение по такому важному вопросу как расторжение трудового договора. К тому же, выработать мнение мало, его надо рассмотреть и утвердить на заседании профкома, для созыва которого также требуется определенное время.
Во-вторых. Текст ч. 2 ст. 373 противоречив. Согласно его первого предложения профком свое мотивированное мнение направляет работодателю. Согласно же второму предложению профком свое мнение представляет, то есть передает из рук в руки. В интересах работника (работников) профком вынужден любыми средствами представить свое мнение в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов. В противном случае работодатель не будет его учитывать. Удастся профкому уложиться в указанный срок или не удастся, - об этом авторы ст. 373 не задумались.
Верховный Суд РФ в этой двусмысленной ситуации занял определенную позицию не в интересах выборных органов первичных профсоюзных организаций, в конечном счете работников. Верховный Суд РФ разъяснил (подпункт "в" пункта 23 постановления от 17 марта 2004 г. N 2), что увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по пункту 2, подпункту "б" пункта 3 и пункту 5 статьи 81 Кодекса*(13) производится с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного профсоюзного органа данной организации в соответствии со ст. 373 Кодекса (ч. 2 ст. 82 ТК РФ). При этом исходя из части 2 ст. 373 Кодекса увольнение по указанным основаниям может быть произведено без учета мнения выборного профсоюзного органа данной организации, если он не представит такое мнение в течение семи рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа и копий документов, а также если профсоюзный орган представит свое мнение в установленный срок, но не мотивирует его, то есть не обоснует свою позицию по вопросу увольнения данного работника.
В соответствии с ч. 3 ст. 373 в случае, если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда в течение десяти дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула.
Как видим, окончательное решение работодателя о расторжении трудового договора с работником, то есть издание им соответствующего приказа, может быть обжаловано работником или представляющим его интересы профкомом в государственную инспекцию труда.
Соблюдение указанной процедуры (ч. 4 ст. 373) не лишает работника или представляющий его интересы выборный орган первичной профсоюзной организации право обжаловать увольнение непосредственно в суд, а работодателя - обжаловать в суд решение государственной инспекции труда.
Как следует из текста ч. 5 ст. 373, работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).
Как было отмечено, обращение в государственную инспекцию труда не лишают работника или представляющий его интересы выборный орган первичной профсоюзной организации права обжаловать увольнение работника непосредственно в суд. Индивидуальные трудовые споры по заявлениям работников о восстановлении независимо от оснований прекращения трудовых договоров рассматриваются непосредственно в судах (ст. 391 ТК РФ).
Верховный Суд РФ разъяснил (п. 1 постановления от 17 марта 2004 г. N 2), что все дела о восстановлении на работе, независимо от основания прекращения трудового договора, включая и расторжение трудового договора с работником в связи с неудовлетворительным результатом испытания (ч. 1 ст. 71 ТК РФ), подсудны районному суду. Дела по искам работников, трудовые отношения с которыми прекращены, о признании увольнения незаконным также подлежат рассмотрению районным судом, поскольку по существу предметом проверки в этом случае является законность увольнения. Мировой судья не рассматривает дела о восстановлении на работе.
Работник по спору об увольнении имеет право обратиться в суд в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. При пропуске по уважительным причинам указанных сроков они могут быть восстановлены судом (ст. 392 ТК РФ).
При обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов (ст. 393 ТК РФ).
При обращении в суд работник (его представитель в суде) должен руководствоваться Гражданским процессуальным кодексом РФ (ГПК). Для того, чтобы облегчить работнику обращение в суд, ниже приводятся отдельные положения ГПК.
1) Иск предъявляется в суд по месту жительства ответчика. Иск к организации предъявляется в суд по месту нахождения организации (ст. 28).
2) Лица, участвующие в деле, имеют право знакомиться с материалами дела, делать выписки из них, снимать копии, заявлять отводы, предъявлять доказательства и участвовать в их исследовании, задавать вопросы другим лицам, участвующим в деле, свидетелям, экспертам и специалистам; заявлять ходатайства, в том числе об истребовании доказательств; давать объяснения суду в устной и письменной форме; приводить свои доводы по всем возникающим в ходе судебного разбирательства вопросам, возражать относительно ходатайств и доводов других лиц, участвующих в деле; обжаловать судебные постановления и использовать предоставленные законодательством о гражданском судопроизводстве другие процессуальные права. Лица, участвующие в деле, должны добросовестно пользоваться всеми принадлежащими им процессуальными правами.
Лица, участвующие в деле, несут процессуальные обязанности, установленные настоящим Кодексом, другими федеральными законами. При неисполнении процессуальных обязанностей наступают последствия, предусмотренные законодательством о гражданском судопроизводстве (ст. 35).
3) Сторонами в гражданском судопроизводстве являются истец и ответчик.
Лицо, в интересах которого дело начато по заявлению лиц, обращающихся в суд за защитой прав, свобод и законных интересов других лиц, извещается судом о возникшем процессе и участвует в нем в качестве истца.
Стороны пользуются равными процессуальными правами и несут равные процессуальные обязанности (ст. 38).
4) Истец вправе изменить основание или предмет иска, увеличить или уменьшить предмет исковых требований либо отказаться от иска, ответчик вправе признать иск, стороны могут окончить дело мировым соглашением.
Суд не принимает отказ истца от иска, признание иска ответчиком и не утверждает мировое соглашение сторон, если это противоречит закону или нарушает права и законные интересы других лиц.
При изменении основания или предмета иска, увеличении размера исковых требований течение срока рассмотрения дела, предусмотренного настоящим Кодексом, начинается со дня совершения соответствующего процессуального действия (ст. 39).
5) Граждане вправе вести свои дела в суде лично или через представителей. Личное участие в деле гражданина не лишает его права иметь по этому делу представителя.
Дела организаций ведут в суде их органы, действующие в пределах полномочий, предоставленных им федеральным законом, иными правовыми актами или учредительными документами, либо представители.
Полномочия органов, ведущих дела организаций, подтверждаются документами, удостоверяющих служебное положение их представителей, а при необходимости учредительными документами (ст. 48).
Полномочия представителя должны быть выражены в доверенности, выданной и оформленной в соответствии с законом.
Доверенности, выдаваемые гражданами, могут быть удостоверены в нотариальном порядке либо организацией, в которой работает или учится доверитель, жилищно-эксплуатационной организацией по месту жительства доверителя, администрацией учреждения социальной защиты населения, в котором находится доверитель, а также стационарного лечебного учреждения, в котором доверитель находится на излечении, командиром (начальником) соответствующих воинских части, соединения, учреждения, военно-учебного заведения, если доверенности выдаются военнослужащими, работниками этих части, соединения, учреждения, военно-учебного заведения или членами их семей. Доверенности лиц, находящихся в местах лишения свободы, удостоверяются начальником соответствующего места лишения свободы.
Доверенность от имени организации выдается за подписью ее руководителя или иного уполномоченного на это ее учредительными документами лица, скрепленной печатью этой организации.
Законные представители предъявляют суду документы, удостоверяющие их статус и полномочия.
Право адвоката на выступление в суде в качестве представителя удостоверяется ордером, выданным соответствующим адвокатским образованием.
Полномочия представителя могут быть определены также в устном заявлении, занесенном в протокол судебного заседания, или письменном заявлении доверителя в суде (ст. 53).
Представитель вправе совершать от имени представляемого все процессуальные действия. Однако право представителя на подписание искового заявления, предъявление его в суд, передачу спора на рассмотрение третейского суда, предъявление встречного иска, изменение предмета или основания иска, заключение мирового соглашения, передачу полномочий другому лицу (передоверие), обжалование судебного постановления, предъявление исполнительного документа к взысканию, получение присужденного имущества или денег должно быть специально оговорено в доверенности, выданной представляемым лицом (ст. 54).
6) Доказательствами по делу являются полученные в предусмотренным законом порядке сведения о фактах, на основе которых суд устанавливает наличие или отсутствие обстоятельств, обосновывающих требования и возражения сторон, а также иных обстоятельств, имеющих значение для правильного рассмотрения и разрешения дела.
Эти сведения могут быть получены из объяснений сторон и третьих лиц, показаний свидетелей, письменных и вещественных доказательств, аудио и видеозаписей, заключений экспертов.
Доказательства, полученные с нарушением закона, не имеют юридической силы и не могут быть положены в основу решения суда (ст. 55).
Каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.
Суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне подлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались (ст. 56).
Доказательства представляются сторонами и другими лицами, участвующими в деле. Суд вправе предложить им представить дополнительные доказательства. В случае, если представление необходимых доказательств для этих лиц затруднительно, суд по их ходатайству оказывает содействие в собирании и истребовании доказательств.
В ходатайстве об истребовании доказательства должно быть обозначено доказательство, а также указано, какие обстоятельства, имеющие значение для правильного рассмотрения и разрешения дела, могут быть подтверждены или опровергнуты этим доказательством, указаны причины, препятствующие получению доказательства, и место нахождения доказательства. Суд выдает стороне запрос для получения доказательства или запрашивает доказательство непосредственно. Лицо, у которого находится истребуемое судом доказательство, направляет его в суд или передает на руки лицу, имеющему соответствующий запрос, для представления в суд.
Должностные лица или граждане, не имеющие возможности представить истребуемое доказательство вообще или в установленный судом срок, должны известить об этом суд в течение пяти дней со дня получения запроса с указанием причин. В случае неизвещения суда, а также в случае невыполнения требования суда о представлении доказательства по причинам, признанным судом неуважительными, на виновных должностных лиц или на граждан, не являющихся лицами, участвующими в деле, налагается штраф - на должностных лиц в размере до десяти установленных федеральным законом минимальных размеров оплаты труда, на граждан - до пяти установленных федеральным законом минимальных размеров оплаты труда.
Наложение штрафа не освобождает соответствующих должностных лиц и граждан, владеющих истребуемым доказательством, от обязанности представления его суду (ст. 57).
7) Исковое заявление подается в суд в письменной форме.
В исковом заявлении должны быть указаны:
наименование суда, в который подается заявление;
наименование истца, его место жительства или, если истцом является организация, ее место нахождения, а также наименование представителя и его адрес, если заявление подается представителем;
наименование ответчика, его место жительства или, если ответчиком является организация, ее местонахождения;
в чем заключается нарушение либо угроза нарушения прав, свобод или законных интересов истца и его требования;
обстоятельства, на которых истец основывает свои требования, и доказательства, подтверждающие эти обстоятельства;
цена иска, если он подлежит оценке, а также расчет взыскиваемых или оспариваемых денежных сумм;
сведения о соблюдении досудебного порядка обращения к ответчику, если это установлено федеральным законом или предусмотрено договором сторон;
перечень прилагаемых к заявлению документов.
В заявлении могут быть указаны номера телефонов, факсов, адреса электронной почты истца, его представителя, ответчика, иные сведения, имеющие значение для рассмотрения и разрешения дела, а также изложены ходатайства истца.
В случае обращения прокурора в защиту законных интересов гражданина в исковом заявлении должно содержаться обоснование невозможности предъявления иска самим гражданином.
Исковое заявление подписывается истцом или его представителем при наличии у него полномочий на подписание заявления и предъявление его в суд (ст. 131).
К исковому заявлению прилагаются:
его копии в соответствии с количеством ответчиков и третьих лиц;
документ, подтверждающий уплату государственной пошлины;
доверенность или иной документ, удостоверяющие полномочия представителя истца;
документы, подтверждающие обстоятельства, на которых истец основывает свои требования, копии этих документов для ответчиков и третьих лиц, если копии у них отсутствуют;
текст опубликованного нормативного правового акта в случае его оспаривания;
доказательство, подтверждающее выполнение обязательного досудебного порядка урегулирования спора, если такой порядок предусмотрен федеральным законом или договором;
расчет взыскиваемой или оспариваемой денежной суммы, подписанный истцом, его представителем, с копиями в соответствии с количеством ответчиков и третьих лиц (ст. 132).
Судья в течение пяти дней со дня поступления искового заявления в суд обязан рассмотреть вопрос о его принятии к производству суда. О принятии заявления к производству суда судья выносит определение, на основании которого возбуждается гражданское дело в суде первой инстанции (ст. 133).
8) Судья отказывает в принятии искового заявления в случае, если:
заявление не подлежит рассмотрению и разрешению в порядке гражданского судопроизводства, поскольку заявление рассматривается и разрешается в ином судебном порядке; заявление предъявлено в защиту прав, свобод или законных интересов другого лица государственным органом, органом местного самоуправления, организацией или гражданином, которым настоящим Кодексом или другими федеральными законами не предоставлено такое право;
в заявлении, поданном от своего имени, оспариваются акты, которые не затрагивают права, свободы или законные интересы заявителя;
имеется вступившее в законную силу решение суда по спору между теми же сторонами, о том же предмете и по тем же основаниям или определение суда о прекращении производства по делу в связи с принятием отказа истца от иска или утверждением мирового соглашения сторон;
имеется ставшее обязательным для сторон и принятое по спору между теми же сторонами, о том же предмете и по тем же основаниям решение третейского суда, за исключением случаев, если суд отказал в выдаче исполнительного листа на принудительное исполнение решения третейского суда.
Об отказе в принятии искового заявления судья выносит мотивированное определение, которое должно быть в течение пяти дней со дня поступления заявления в суд вручено или направлено заявителю вместе с заявлением и всеми приложенными к нему документами.
Отказ в принятии искового заявления препятствует повторному обращению заявителя в суд с иском к тому же ответчику, о том же предмете и по тем же основаниям. На определение судьи об отказе в принятии заявления может быть подана частная жалоба. (ст. 134)
9) Судья возвращает исковое заявление в случае, если:
истцом не соблюден установленный федеральным законом для данной категории споров или предусмотренный договором сторон досудебный порядок урегулирования спора либо истец не представил документы, подтверждающие соблюдение досудебного порядка урегулирования спора с ответчиком, если это предусмотрено федеральным законом для данной категории споров или договором;
дело неподсудно данному суду;
исковое заявление подано недееспособным лицом;
исковое заявление не подписано или исковое заявление подписано и подано лицом, не имеющим полномочий на его подписание и предъявление в суд;
в производстве этого или другого суда либо третейского суда имеется дело по спору между теми же сторонами, о том же предмете и по тем же основаниям;
до вынесения определения суда о принятии искового заявления к производству суда от истца поступило заявление о возвращении искового заявления.
О возвращении искового заявления судья выносит мотивированное определение, в котором указывает, в какой суд следует обратиться заявителю, если дело неподсудно данному суду, или как устранить обстоятельства, препятствующие возбуждению дела. Определение суда должно быть вынесено в течение пяти дней со дня поступления заявления в суд и вручено или направлено заявителю вместе с заявлением и всеми приложенными к нему документами.
Возвращение искового заявления не препятствует повторному обращению истца в суд с иском к тому же ответчику, о том же предмете и по тем же основаниям, если истцом будет устранено допущенное нарушение. На определение судьи о возвращении заявления может быть подана частная жалоба (ст. 135)
10) При подготовке дела к судебному разбирательству истец или его представитель:
передает ответчику копии доказательств, обосновывающих фактические основания иска;
заявляет перед судьей ходатайства об истребовании доказательств, которые он не может получить самостоятельно без помощи суда.
Ответчик или его представитель:
уточняет исковые требования истца и фактические основания этих требований;
представляет истцу или его представителю и суду возражения в письменной форме относительно исковых требований;
передает истцу или его представителю и судье доказательства, обосновывающие возражения относительно иска;
заявляет перед судьей ходатайства об истребовании доказательств, которые он не может получить самостоятельно без помощи суда. (ст. 149)
Обратимся к рассмотрению оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя, предусмотренных статьями 71 и 81 ТК РФ.

§ 2. Расторжение трудового договора с работником,
не выдержавшим испытание (ст. 71 ТК РФ)

При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послужившим основанием для признания работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.
При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия (ч. 1 и 2 ст. 71 ТК РФ).
Тот факт, что такое основание расторжения трудового договора по инициативе работодателя регламентируется особой статьей ТК РФ, свидетельствует о том, что увольнение работников, не прошедших испытательный срок, носит если не массовый, то достаточно распространенный характер.
Лицо, поступившее на работу, должно, в принципе, с первого дня своей трудовой деятельности отвечать профессиональным требованиям, предъявляемых к работнику на данном рабочем месте, в данной должности. В противном случае возложенная на него работа останется невыполненной, что нарушит производственный процесс, если эту работу не выполнит кто-то другой, что обычно имеет место, пока новичок полностью не освоится на новом рабочем месте, в новой должности. Причем не просто освоится, но и будет воспринят окружающим его персоналом в качестве своего равноправного члена. Речь идет о так называемой адаптации - взаимном приспособлении новичка к новым для него условиям трудовой деятельности, к персоналу, в составе которого ему предстоит работать, и персонала к новому работнику.
Если такая взаимная адаптация состоялась, то считается, теперь уже администрацией, что работник выдержал испытание, и он остается работать. Если же взаимная адаптация не состоялась, то работник считается не выдержавшим испытание, в силу чего трудовой договор с ним расторгается по ч. 1 ст. 71 ТК РФ. В результате работодатель несет материальные убытки, как считают специалисты весьма существенные, а несостоявшийся работник получает двойную психологическую травму. Во-первых, он теряет работу и, во-вторых, в его трудовую книжку вносится компрометирующая его запись о том, что он не выдержал испытательного срока, показав тем самым свою профессиональную непригодность.
Как свидетельствуют многочисленные наблюдения, увольнение работников, не прошедших испытательного срока, сводится к минимуму в тех организациях, в которых, во-первых, планомерно реализуется политика профессионального и личностного отбора кандидатов на должности и рабочие места до поступления их на работу. Также планомерно, во-вторых, реализуется политика оказания содействия работникам, проходящим испытательный срок, в их адаптации к новым для них условиям труда. Далее мы приведем примеры двух организаций, в одной из которых осуществляется профессиональный отбор работников перед их поступлением на работу, а в другой - оказывается содействие в адаптации к новым для них условиям трудовой деятельности.
Приведем порядок организации работы по проведению комплексного профессионального отбора (КПО) кандидатов на вакантные должности руководителей и специалистов в ОАО "Кубаньэнерго".
Профессиональный отбор кадров в Обществе, - один из наиболее важных аспектов подбора персонала, проводится по следующим этапам:
1. Формирование заявки на подбор персонала;
2. Объявление о вакантной должности (специальности, профессии);
3. Проверка и анализ документов о кандидатах;
4. Оценка соответствия профессиональной компетентности и личностных характеристик кандидатов на вакантную должность (тестовый отбор; результаты собеседования);
5. Общее заключение по результатам проведенных мероприятий;
6. Комплексный профессиональный отбор в ОАО "Кубаньэнерго" проходят кандидаты, претендующие на вакантные должности по категориям: "руководитель" и "специалист".

Порядок проведения КПО для кандидатов на вакантные должности
по категории "руководитель"

Подготовительный этап:
1. Проведение опроса руководителей по направлениям деятельности Общества с целью определения значимости и необходимости уровня общих компетенций, обязательного для всех кандидатов, претендующих на руководящие должности в ОАО "Кубаньэнерго".
2. Определение необходимого уровня развития профессионально значимых качеств кандидатов, претендующих на руководящие должности в ОАО "Кубаньэнерго".

Основной этап:
1. Руководитель соответствующего подразделения представляет в отдел управления персоналом заявку на вакантную должность, предусмотренную штатным расписанием;
2. На основании требований указанных в заявке, специалист по подбору персонала формирует "Профиль вакантной должности" - нормативный документ, содержащий профессиональные и личностные (в связи с профессией) качества руководителя или специалиста, которым должен отвечать претендент на данную должность;
3. В соответствии с "Профилем вакантной должности" специалисты осуществляют комплекс мероприятий по отбору кандидатов на вакантную должность:
3.1. Первичное знакомство с кандидатом;
3.2. Оформление кандидатом анкеты с ответами на вопросы, характеризующими его профессиональную деятельность. В случае отсутствия вакансии и заявки от подразделения анкетные данные специалиста, представляющего потенциальный интерес для ОАО "Кубаньэнерго", заносятся (при его согласии) в банк данных кадрового резерва;
3.3. Предоставление кандидатом необходимых документов (ст. 65 ТК РФ, и другие по согласованию с кандидатом);
3.4. Анализ представленных документов;
3.5. Сбор и оценка информации о кандидате, включая анализ рекомендаций.
3.6. Формирование "Профиля кандидата на должность ________".
3.7. Проведение структурированного интервью, по результатам которого выставляется оценка по каждой из компетенций в "Профиле кандидата".
4. Оценка профессиональной пригодности кандидатов. Проводится руководителем подразделения в ходе собеседования. По результатам собеседования по каждому из критериев ставится оценка в "Профиле кандидата".
5. В случае положительного заключения о профессиональной пригодности кандидата специалистом проводится психологическое исследование профессионально значимых черт кандидата (на основании Положения о психологическом обследовании персонала ОАО Кубаньэнерго"). Краткая характеристика по результатам диагностики вносится в соответствующую графу "Профиля кандидата".
6. Представление сформированного "Профиля кандидата" начальнику отдела управления персоналом.
7. Анализ полученных результатов (сопоставление фактических качеств личности кандидата и требований к должности). Пригодность кандидата определяется соответствием его деловых и личностных качеств особенностям и требованиям предстоящей работы.
8. Представление руководителю подразделения (отдела (службы), участка, цеха) общего заключения по 2-3 кандидатам для окончательной оценки и принятия решения о приеме на работу
Порядок проведения КПО для кандидатов на вакантные должности по категории "специалист".
1. Определение необходимого уровня общих компетенций, обязательного для всех кандидатов, претендующих на вакантную должность. Проводит специалист отдела управления персоналом совместно с руководителями соответствующих структурных подразделений (отделов, служб).
2. Определение необходимого уровня развития профессионально значимых качеств кандидатов, претендующих на данную должность.
3. Формирование "Профиля вакантной должности" на основе требований, представленных начальником отдела в заявке на подбор персонала.
4. Комплекс мероприятий по отбору и найму кандидатов на вакантные должности по категории "специалист" аналогичен порядку отбора и найма кандидатов на вакантные должности по категории "руководитель".

Профиль кандидата (категория "руководитель")
на должность ____________________________

Профиль кандидата (категория "руководитель")
на должность___________________________

-----------------------------------------------T----------------------------------------T--------------------------------------------¬
¦             Общие компетенции                ¦Профессиональные компетенции на  примере¦           Профессионально                  ¦
¦                                              ¦вакантной  должности  начальника  отдела¦           значимые черты                   ¦
¦                                              ¦контроллинга и управления издержками    ¦                                            ¦
+----------------------T-----------------------+--------------------T-------------------+-----------------------T--------------------+
¦                      ¦Оценка в баллах От 1 до¦                    ¦Оценка в баллах  От¦                       ¦                    ¦
¦Критерий              ¦3*                     ¦Критерий            ¦1 до 3*            ¦Критерий               ¦Оценка              ¦
+----------------------+-----------------------+--------------------+-------------------+-----------------------+--------------------+
¦1.     Коммуникативные¦                       ¦                    ¦                   ¦                       ¦                    ¦
¦навыки          Хорошо¦                       ¦                    ¦                   ¦                       ¦                    ¦
¦поставленная грамотная¦                       ¦                    ¦                   ¦                       ¦                    ¦
¦речь. Умение  публично¦                       ¦                    ¦                   ¦                       ¦                    ¦
¦выступать,            ¦                       ¦                    ¦                   ¦                       ¦                    ¦
¦аргументированно      ¦                       ¦                    ¦                   ¦                       ¦                    ¦
¦отстаивать свою  точку¦                       ¦                    ¦Определяется       ¦Ответственность        ¦Краткая             ¦
¦зрения. Способность  к¦Определяется в процессе¦                    ¦руководителем      ¦Отношение    к    своим¦характеристика    по¦
¦эффективной  устной  и¦структурированного     ¦Знание     процессов¦структурного       ¦обязанностям,          ¦результатам         ¦
¦письменной презентации¦интервью   специалистом¦бизнеспланирования и¦подразделения     в¦обязательность        и¦психологического    ¦
¦                      ¦по подбору персонала.  ¦менеджмента         ¦процессе           ¦надежность.  От   каких¦исследования        ¦
¦                      ¦                       ¦                    ¦собеседования      ¦факторов она зависит.  ¦                    ¦
+----------------------+-----------------------+--------------------+-------------------+-----------------------+--------------------+
¦2.    Стремление     к¦                       ¦                    ¦                   ¦                       ¦                    ¦
¦развитию Стремление  к¦                       ¦                    ¦                   ¦Способности           к¦                    ¦
¦новым    возможностям,¦                       ¦                    ¦                   ¦лидерству.      Уровень¦                    ¦
¦технологиям,          ¦                       ¦                    ¦                   ¦притязаний,      Умение¦                    ¦
¦совершенствованию.    ¦Определяется в процессе¦                    ¦Определяется       ¦принимать      решения,¦Краткая             ¦
¦Сочетание  лучшего  из¦структурированного     ¦Знание         основ¦руководителем      ¦мотивация   достижения,¦характеристика    по¦
¦прошлого    опыта    и¦интервью   специалистом¦финансового         ¦структурного       ¦самооценка, уверенность¦результатам         ¦
¦кардинально     нового¦по подбору персонала.  ¦менеджмента        и¦подразделения     в¦в  себе,   упорство   в¦психологического    ¦
¦взгляда на проблему.  ¦                       ¦бухгалтерского учета¦процессе           ¦достижении цели, умение¦исследования        ¦
¦                      ¦                       ¦                    ¦собеседования      ¦убеждать.              ¦                    ¦
+----------------------+-----------------------+--------------------+-------------------+-----------------------+--------------------+
¦3.        Планирование¦                       ¦                    ¦                   ¦                       ¦                    ¦
¦Эффективное           ¦                       ¦                    ¦                   ¦                       ¦                    ¦
¦планирование     своей¦                       ¦                    ¦                   ¦                       ¦                    ¦
¦деятельности в  кратко¦                       ¦                    ¦                   ¦                       ¦                    ¦
¦и        среднесрочном¦Определяется в процессе¦                    ¦Определяется       ¦Лояльность  Преданность¦Краткая             ¦
¦масштабе,       умение¦структурированного     ¦                    ¦руководителем      ¦коллективу,            ¦характеристика    по¦
¦структурировать задачу¦интервью   специалистом¦                    ¦структурного       ¦организации,      делу.¦результатам         ¦
¦и           определять¦по подбору персонала   ¦Оптимизация         ¦подразделения     в¦Склонность  к  перемене¦психологического    ¦
¦приоритеты.           ¦                       ¦управления          ¦процессе           ¦места работы  или  вида¦исследования        ¦
¦                      ¦                       ¦издержками          ¦собеседования      ¦деятельности.          ¦                    ¦
+----------------------+-----------------------+--------------------+-------------------+-----------------------+--------------------+
¦4.  Творческий  подход¦                       ¦                    ¦                   ¦                       ¦                    ¦
¦Склонность  к   новому¦                       ¦                    ¦                   ¦                       ¦                    ¦
¦видению       проблем,¦                       ¦Основы  и   методики¦                   ¦                       ¦                    ¦
¦оригинальному  решению¦Определяется в процессе¦тарифо-            и¦Определяется       ¦                       ¦Краткая             ¦
¦обычных         задач,¦структурированного     ¦ценообразования   на¦руководителем      ¦                       ¦характеристика    по¦
¦способность      найти¦интервью   специалистом¦электрическую,      ¦структурного       ¦                       ¦результатам         ¦
¦несколько    вариантов¦по подбору персонала   ¦тепловую  энергию  и¦подразделения     в¦Активность    жизненной¦психологического    ¦
¦решения.              ¦                       ¦сопутствующие услуги¦процессе           ¦позиции, инициативность¦исследования        ¦
¦                      ¦                       ¦                    ¦собеседования      ¦                       ¦                    ¦
+----------------------+-----------------------+--------------------+-------------------+-----------------------+--------------------+
¦5.   Решение   проблем¦Определяется в процессе¦                    ¦Определяется       ¦                       ¦Краткая             ¦
¦Умение    подойти    к¦структурированного     ¦                    ¦руководителем      ¦                       ¦характеристика    по¦
¦проблеме         любой¦интервью   специалистом¦Знание       проблем¦структурного       ¦                       ¦результатам         ¦
¦сложности  с   набором¦по подбору персонала   ¦реформирования      ¦подразделения     в¦Стиль    поведения    в¦психологического    ¦
¦готовых решений       ¦                       ¦электроэнергетики   ¦процессе           ¦конфликтной ситуации   ¦исследования        ¦
¦                      ¦                       ¦                    ¦собеседования      ¦                       ¦                    ¦
+----------------------+-----------------------+--------------------+-------------------+-----------------------+--------------------+
¦6.        Менеджерский¦                       ¦                    ¦                   ¦                       ¦                    ¦
¦потенциал  Способность¦                       ¦                    ¦                   ¦                       ¦                    ¦
¦к  четкой   постановке¦                       ¦                    ¦                   ¦                       ¦                    ¦
¦целей  и  приоритетов,¦                       ¦                    ¦                   ¦                       ¦                    ¦
¦Корректировка  планов,¦                       ¦                    ¦                   ¦                       ¦                    ¦
¦управление по  срокам,¦                       ¦                    ¦                   ¦                       ¦                    ¦
¦склонность           к¦                       ¦                    ¦                   ¦                       ¦                    ¦
¦тактическому         и¦                       ¦                    ¦                   ¦                       ¦                    ¦
¦стратегическому       ¦                       ¦                    ¦                   ¦                       ¦                    ¦
¦планированию. Владение¦                       ¦                    ¦                   ¦                       ¦                    ¦
¦навыками мотивирования¦Определяется           ¦                    ¦                   ¦                       ¦                    ¦
¦подчиненных           ¦специалистом по подбору¦                    ¦                   ¦                       ¦                    ¦
¦Делегирование         ¦персонала  в   процессе¦                    ¦                   ¦                       ¦                    ¦
¦ответственности,      ¦структурированного     ¦                    ¦Определяется       ¦                       ¦Краткая             ¦
¦формирование   системы¦интервью и психологом в¦                    ¦руководителем      ¦                       ¦характеристика    по¦
¦контроля              ¦ходе                   ¦Знание     основного¦структурного       ¦                       ¦результатам         ¦
¦                      ¦психодиагностического  ¦пакета  законов   по¦подразделения     в¦                       ¦психологического    ¦
¦                      ¦исследования.          ¦реформированию      ¦процессе           ¦                       ¦исследования        ¦
¦                      ¦                       ¦электроэнергетики   ¦собеседования      ¦Коммуникативные        ¦                    ¦
¦                      ¦                       ¦                    ¦                   ¦качества               ¦                    ¦
+----------------------+-----------------------+--------------------+-------------------+-----------------------+--------------------+
¦                      ¦Определяется в процессе¦                    ¦                   ¦                       ¦                    ¦
¦7.          Управление¦структурированного     ¦                    ¦                   ¦                       ¦                    ¦
¦конфликтами.    Умение¦интервью   специалистом¦                    ¦                   ¦                       ¦                    ¦
¦разрешать            и¦по подбору персонала  и¦                    ¦Определяется       ¦                       ¦Краткая             ¦
¦предотвращать         ¦психологом в результате¦                    ¦руководителем      ¦                       ¦характеристика    по¦
¦конфликты.       Стиль¦психодиагностического  ¦                    ¦структурного       ¦                       ¦результатам         ¦
¦поведения            в¦исследования.          ¦Знание         основ¦подразделения     в¦Эмоциональноволевая    ¦психологического    ¦
¦конфликтной ситуации  ¦                       ¦акционерного        ¦процессе           ¦сфера     Эмоциональная¦исследования        ¦
¦                      ¦                       ¦законодательства    ¦собеседования      ¦устойчивость,   уровень¦                    ¦
¦                      ¦                       ¦                    ¦                   ¦самоконтроля           ¦                    ¦
+----------------------+-----------------------+--------------------+-------------------+-----------------------+--------------------+
¦8.   Лидерские   черты¦                       ¦                    ¦                   ¦                       ¦                    ¦
¦Склонность           к¦Определяется в процессе¦                    ¦                   ¦                       ¦                    ¦
¦лидерству,            ¦структурированного     ¦                    ¦                   ¦                       ¦                    ¦
¦доминированию, высокая¦интервью   специалистом¦                    ¦                   ¦                       ¦                    ¦
¦степень               ¦по подбору персонала  и¦                    ¦                   ¦                       ¦                    ¦
¦самостоятельности    и¦психологом в результате¦                    ¦Определяется       ¦                       ¦Краткая             ¦
¦ответственности.      ¦психодиагностического  ¦                    ¦руководителем      ¦                       ¦характеристика    по¦
¦Высокая      мотивация¦исследования.          ¦                    ¦структурного       ¦                       ¦результатам         ¦
¦достижения     успеха.¦                       ¦Знание рынка  ценных¦подразделения     в¦Мотивационно-потребнос-¦психологического    ¦
¦Ориентация          на¦                       ¦бумаг               ¦процессе           ¦тная сфера Ведущие пот-¦исследования        ¦
¦результат.            ¦                       ¦                    ¦собеседования      ¦ребности, тип мотивации¦                    ¦
+----------------------+-----------------------+--------------------+-------------------+-----------------------+--------------------+
¦                      ¦                       ¦Навыки работы с  ПК,¦Определяется      в¦                       ¦                    ¦
¦                      ¦                       ¦офисными            ¦процессе           ¦                       ¦Краткая             ¦
¦                      ¦                       ¦приложениями,       ¦структурированного ¦                       ¦характеристика    по¦
¦                      ¦                       ¦планирование  работы¦интервью           ¦                       ¦результатам         ¦
¦                      ¦                       ¦в    MS     Outlook,¦специалистом     по¦                       ¦психологического    ¦
¦                      ¦                       ¦базовый   английский¦подбору персонала  ¦Уровень интеллекта IQ  ¦исследования        ¦
¦                      ¦                       ¦язык                ¦                   ¦                       ¦                    ¦
L----------------------+-----------------------+--------------------+-------------------+-----------------------+---------------------

-------------------------------------------------------------------------
* 1 балл - качество или компетенция выражены ниже среднего; знаний и навыков явно недостаточно для успешного выполнения работы; 2 балла - качество или компетенция выражены средне; достаточно для шаблонных операций, умеренной успешности в пределах своей профессии; 3 балла - качество или компетенция выражены выше среднего, обладает большим потенциалом, запас знаний и навыков превышает требования специальности (должности).

Обратимся к теме адаптации работника, проходящего испытательный срок, к новым для него условиям трудовой деятельности. Среди известных нам печатных источников на эту тему наибольший практический интерес, по нашему мнению, продолжает представлять публикация И.А. Климашкина "Адаптация: методика, технология, опыт"*(14), в которой излагаются методологические основы и практика работы по содействию адаптации работников, проходящих испытательный срок, в ЗАО "Сходненская фабрика бытовой мебели". Мы ознакомим читателей с основными положениями данной публикации. Желающим ознакомиться более подробно с практикой работы указанного ЗАО, рекомендуем обратиться непосредственно к первоисточнику.
1) Первое, что обращает на себя внимание в работе И.А. Климашкина - это четкая постановка целей адаптации. Среди основных целей автор выделяет следующие
1. Уменьшение первоначальных издержек.
Новый работник не всегда знаком с процессом порученной ему работы на предприятии. Таким образом, более низкая эффективность его работы по сравнению с работой опытных сотрудников требует от организации более высоких затрат. Успешная адаптация дает новому работнику возможность скорее освоить установленные стандарты работы.
2. Снижение тревожности и неуверенности, испытываемых новым работником.
Эти факторы связаны с боязнью провалов в работе и с недостаточной ориентацией в рабочей ситуации. Психологическая помощь, оказываемая сотруднику в процессе адаптации, помогает успешно преодолевать неуверенность в себе.
3. Сокращение текучести кадров.
Процесс текучести кадров неизбежен, но существует ошибочное мнение, что, если текучесть кадров по высшему и среднему менеджменту ниже, чем текучесть рабочих, - это не является острой производственной проблемой и не вызывает больших кадровых затруднений.
По мнению автора, количественные показатели в данном случае не являются решающими в отличие от качественных. Сложность и многосторонность выполняемых менеджерами функций, более длительный срок адаптации вновь прибывших специалистов выдвигают проблему закрепления менеджеров на предприятии. Поэтому процессу адаптации менеджеров среднего и высшего звена уделяется особое внимание.
4. Экономия времени непосредственного руководителя и коллег. Работнику, который недостаточно адаптировался к работе в организации, требуется уделять больше времени для оказания помощи в процессе выполнения возложенных на него обязанностей.
5. Развитие у нового работника удовлетворенности работой, позитивного отношения к работе и реализма в ожиданиях.
Процесс адаптации, который способствует формированию у работника положительного отношения к организации, является непременным условием высоких профессиональных показателей.
Поступая на работу, человек уже имеет свои представления о том, что и как должно происходить в процессе вхождения в коллектив и освоения рабочего пространства. Вместе с тем, организация является сложившейся общностью людей со своими целями, задачами, системой ценностей и способами построения отношений. В процессе адаптации должно произойти оптимальное приспособление нового сотрудника и организации друг к другу.
2) При приеме кандидата на работу отделом управления персоналом составляется карта личностных и профессиональных характеристик, которая сопоставляется с существующими профессиограммами.
Таким образом выявляется не только психологическая совместимость работника данной специальности, но и его профессиональная пригодность. Анализ полученных результатов позволяет разработать комплекс рекомендаций для нового сотрудника. В карте учитываются:
- способы и возможности освоения человеком новых объемов работ;
- реакция на неизбежный стресс, который является следствием перехода на новое место работы;
- способы установления сотрудником новых контактов и связей в новом коллективе;
- ожидания оценки результатов труда.
3) Следующей ступенью процесса адаптации является введение в должность, которая представляет собой совокупность процедур, имеющих цель ускорить освоение новичком работы, помогает установить контакты с окружающими. Эти процедуры позволяют человеку ощутить, что его ждали, к его приходу готовились, и избежать многих ошибок, вызванных слабым знанием на первых порах организации, ее особенностей, уменьшить психологическую боязнь провала, а тем самым снизить вероятность разочарования и ухода.
Введение в должность происходит с помощью специального курса ориентации, ответственность за который лежит на отделе управления персоналом.
Ha первом этапе работнику рассказывается:
- об истории предприятия;
- об организационной структуре;
- о философии фирмы;
- о правилах делового поведения;
- о правилах внутреннего распорядка.
Второй этап состоит в непосредственном представлении работника коллегам, осмотре подразделения, своего рабочего места, знакомстве с сотрудниками подразделения.
На этом этапе на каждого нового сотрудника заводится лист адаптации, который будет храниться в личном деле в отделе кадров.

Лист адаптации работника

(заполняется руководителем по истечении двух недель со дня приема сотрудника на работу)

Ф.И.О.______________________________________________________________
Подразделение_______________________________________________________
Должность___________________________________________________________
Ф.И.О. руководителя_________________________________________________
Дата приема на работу ______________________________________________
Наличие профессионального опыта (лет)_______________________________
Выданы для ознакомления следующие материалы (документы):
Должностная инструкция;
Положение об отделе (службе);
:::::::::::::::::::::::::::::::::::
Расположение и характеристика рабочего места _______________________________________________
В адаптационных целях прикреплен сотрудник:
Ф.И.О.______________________________________________________________
Должность___________________________________________________________
Отдел_______________________________________________________________
Даны следующие поручения:
____________________________________________________________________
Срок______________________;
:::::::::::::::::::::::::::::::::::.
Уровень профессиональной подготовки сотрудника:
____________________________________________________________________
Необходимость дополнительного обучения (если да, то в каких областях знаний)
____________________________________________________________________
Личное мнение о деловых и личностных качествах сотрудника:
____________________________________________________________________
Руководитель________________________________________________________

При заполнении бланка адаптации принятый сотрудник составляет план работы, в котором указывает мероприятия, контактные лица, необходимые документы, сроки выполнения намеченных мероприятий.

План работы сотрудника на время адаптации

Ф.И.О.______________________________________________________________
Служба, подразделение, должность____________________________________
Дата зачисления ____________________________________________________
Дата окончания испытательного срока_________________________________
Ф.И.О. куратора, должность, дата принятия __________________________

----------T---------------------T--------------------------------T-----------T-----------T---------¬
¦    N    ¦       Наименование  ¦             Контактное         ¦ Перечень  ¦  Прочие   ¦  Срок   ¦
¦   п/п   ¦       мероприятий   ¦                лицо            ¦необходимых¦потребности¦выполне- ¦
¦         ¦                     ¦                                ¦документов ¦ работника ¦   ния   ¦
+---------+---------------------+--------------------------------+-----------+-----------+---------+
¦         ¦                     ¦                                ¦           ¦           ¦         ¦
+---------+---------------------+--------------------------------+-----------+-----------+---------+
¦         ¦                     ¦                                ¦           ¦           ¦         ¦
+---------+---------------------+--------------------------------+-----------+-----------+---------+
¦         ¦                     ¦                                ¦           ¦           ¦         ¦
+---------+---------------------+--------------------------------+-----------+-----------+---------+
¦         ¦                     ¦                                ¦           ¦           ¦         ¦
+---------+---------------------+--------------------------------+-----------+-----------+---------+
¦         ¦                     ¦                                ¦           ¦           ¦         ¦
+---------+---------------------+--------------------------------+-----------+-----------+---------+
¦         ¦                     ¦                                ¦           ¦           ¦         ¦
+---------+---------------------+--------------------------------+-----------+-----------+---------+
¦         ¦                     ¦                                ¦           ¦           ¦         ¦
L---------+---------------------+--------------------------------+-----------+-----------+----------

Первоначальный план согласуется с непосредственным руководителем. В течение двух недель новый работник каждые два дня встречается с руководителем и обсуждает результаты работы по плану, также он может обсудить все возникающие в процессе начального периода проблемы.
4) Заключающей ступенью работы службы управления персоналом по адаптации сотрудников является организация контроля процесса адаптации, который призван решать проблемы, возникающие у новых работников, и устранять факторы, мешающие закреплению новичка в коллективе.
Работники отдела управления персоналом проводят периодические (не реже 2-3 раз в месяц) беседы с новыми сотрудниками, позволяющие установить отрицательные факторы адаптации, после чего работники службы управления персоналом в пределах своей компетенции принимают оперативные меры по устранению этих факторов.
По завершении адаптационного периода непосредственный руководитель пишет краткую характеристику на работника и передает бланк адаптации в отдел кадров.
Вышеописанные этапы являются комплексом необходимых действий для новых сотрудников любого уровня, предписываемых общими правилами процесса адаптации. Вместе с тем процесс адаптации сотрудника индивидуален как с точки зрения его личностных качеств, так и с точки зрения его работы.
Существенные различия в адаптационных программах касаются, в частности, объема и содержания представляемой в начальный период информации, необходимости представления рабочей документации для ознакомления. Различия могут относиться и к участникам самого процесса. Для рабочего наставником может быть коллега по подразделению или линейный руководитель. В адаптации и контроле менеджера среднего звена необходимо активное участие сотрудников службы персонала и руководителей более высокого звена. Для должностей разного уровня могут различаться требуемые сроки адаптации.
Исходя из изложенного, для работников разного уровня целесообразно создание отдельных программ, учитывающих следующие факторы:
- содержание работы;
- статус и уровень ответственности;
- разное рабочее окружение;
- личностные особенности сотрудника.
В ЗАО выделены виды адаптационных программ для:
- сотрудников рабочих профессий;
- менеджеров среднего звена;
- менеджеров высшего звена.
5) Адаптационный период рабочих обычно совпадает с периодом испытательного срока (З мес.), так как процесс освоения и приспособления рабочего к новому коллективу, новым производственным условиям и характеру деятельности включает две взаимосвязанные и взаимообусловленные стороны: профессиональную и социально-психологическую.
Профессиональная адаптация выражается в овладении рабочим специальностью, профессиональными навыками, появлении чувства удовлетворенности данным видом деятельности.
Социально-психологическая адаптация - это адаптация к коллективу и его нормам, к руководству, коллегам и экономическим реалиям. Проблемы могут быть связаны с недооценкой трудностей, к которым можно отнести, например, неоправдавшиеся ожидания быстрого успеха. Большинство людей в первые дни работы опасаются не справиться с обязанностями, обнаружить недостаток опыта или знаний, не найти общего языка с руководителем или коллегами и в итоге потерять работу.
Так, адаптация рабочего начинается с того, что после выяснения опыта и знаний новичка, составления карты личностных и профессиональных характеристик для него определяют наиболее приемлемую форму подготовки, прикрепляют наставника - сотрудника, имеющего возможность оказать реальную поддержку и помощь, работающего, как правило, в одном с новичком подразделении.
Представление нового работника производится руководителем того подразделения, где будет работать вновь принятый работник, или сотрудником службы персонала. Лучше, если первое задание для новичка будет таким, с которым он справится наверняка, что поможет ему почувствовать уверенность в своих силах, получить удовлетворение от работы.
6) В процесс адаптации менеджеров среднего звена включается этап ознакомления с соответствующей документацией. Вновь принятому работнику вручаются следующие печатные документы:
- краткое описание структуры предприятия;
- организационная структура предприятия;
- план цехов, подразделений предприятия;
- список служебных телефонов;
- философия фирмы;
- обязательство о неразглашении коммерческой тайны;
- правила внутреннего трудового распорядка;
- бланк адаптации.
Представление другим сотрудникам, ознакомление с рабочим процессом происходит при обязательном участии сотрудника службы персонала.
Оптимальным способом подачи ознакомительного материала признано проведение специализированных семинаров по направлениям. Для скорейшей адаптации менеджеров среднего звена, задействованных в производственном процессе, предприятие организует обучение технологии производства мебели, продакт-тренинги. Для менеджеров по продажам проводится дополнительное специальное обучение по теории и практике продаж, технике эффективного общения.
Внимание к процессу адаптации менеджеров постоянно повышается, так как эта рабочая позиция требует мобильного выполнения большого объема разнообразных, достаточно сложных функций. Если человек плохо ориентируется в тонкостях своих разносторонних обязанностей, от этого страдает рабочий процесс, а новичок разочаровывается в новой работе раньше, чем сумеет осознать, что он может при соответствующей подготовке и помощи справиться с трудностями. Поэтому адаптационный период должен выполнять еще и функцию удержания. Этому помогает расширение сроков адаптационного периода, когда работа менеджера подкрепляется контролем руководителя более высокого звена и соответствующей помощью.
7) Процесс адаптации руководителей начинается с того, что вновь принятому руководителю вручаются следующие печатные документы:
- краткое описание структуры предприятия;
- организационная структура предприятия;
- план цехов, подразделений предприятия;
- список служебных телефонов;
- философия фирмы;
- обязательство о неразглашении коммерческой тайны;
- пакет документов (регламенты, положения, приказы), которые необходимы для понимания работы организации;
- правила внутреннего трудового распорядка;
- бланк адаптации.
Далее руководитель вводится в должность - генеральный директор или директор по персоналу представляет нового сотрудника. Происходит осмотр подразделения, знакомство с сотрудниками и ознакомление с предприятием в целом. Отдел управления персоналом стремится помочь новому руководителю влиться в коллектив, предоставляя необходимую информацию о его традициях, потенциале каждого сотрудника, об особенностях социально-психологического климата, сложившегося в коллективе.
Даже если с профессиональной стороны руководитель соответствует занимаемой должности, в процессе социально-психологической адаптации, как показывает многолетний опыт, наиболее часто приходится сталкиваться с проблемами, которые заключаются в следующем.
С новыми подчиненными поначалу не всегда можно найти общий язык вследствие их настороженности. Коллектив не знает, чего можно ожидать от новичка, так как в начале работы человек, как правило, демонстрирует свои положительные стороны и тщательно скрывает отрицательные, и должно пройти достаточно времени, прежде чем коллективу удастся составить правильное мнение о руководителе.
Если руководитель будет на голову выше коллектива, подчиненные не смогут адекватно воспринимать его требования или распоряжения, основанные, например, на нестандартном подходе, и руководитель, в сущности говоря, окажется в положении генерала без войска. Если происходит наоборот, то коллектив оказывается "стадом без пастуха" - этот вариант также чреват эмоциональной напряженностью, особенно в том случае, когда прежний начальник имел более высокий профессиональный уровень.
Сложности также возникают из-за того, что принятие коллективом нового руководителя связано с его сопоставлением с предшественником. Легче всего адаптация происходит, если новичок оказывается прежде ничем не выделявшимся преемником руководящего лица, а тяжелее всего, если новый руководитель раньше был "суперзвездой".
Опыт предприятия показал, что использование комплекса профессиональной и психологической адаптации нового специалиста оказывается более эффективным и экономичным, чем неудачное завершение испытательного срока и поиск новых и новых кандидатов на освободившуюся вакансию.

§ 3. Расторжение трудового договора в случае ликвидации
организации либо прекращения деятельности
индивидуальным предпринимателем

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

3.1. Расторжение трудового договора в случае ликвидации организации

Известно немало случаев, когда администрация доводила до сведения профкома, работников, что организация ликвидируется, и начинала высвобождение работников. Уволив часть персонала, организация, тем не менее, продолжала функционировать, не подавая в дальнейшем никаких признаков ликвидации. Таким образом, введя в заблуждение персонал и профком, администрация незаконно проводила сокращение численности занятых работников. Для того, чтобы подобные факты произвольных действий администрации организаций не повторялись, как профкомам, так и работникам необходимо знать, что порядок ликвидации юридических лиц регламентирован Гражданским кодексом РФ (ГК РФ).
Юридическое лицо согласно ст. 61 ГК РФ может быть ликвидировано:
по решению его учредителей (участников)*(15) либо органа юридического лица, уполномоченного на то учредительными документами, в том числе с истечением срока, на которое создано юридическое лицо, с достижением цели, ради которой оно создано, или с признанием судом недействительной регистрации юридического лица в связи с допущенными при его создании нарушениями закона или иных правовых актов, если эти нарушения носят не устраняемый характер;
по решению суда в случае осуществления деятельности без надлежащего разрешения (лицензии) либо деятельности, запрещенной законом, либо с иными неоднократными или грубыми нарушениями закона или иных правовых актов, либо при систематическом осуществлении общественной или религиозной организацией (объединением), благотворительным или иным фондом деятельности, противоречащей его уставным целям, а также в иных случаях, предусмотренных ГК РФ.
Ликвидация юридического лица считается завершенной, а юридическое лицо - прекратившим существование после внесения об этом записи в единый государственный реестр юридических лиц (п. 8 ст. 63 ГК РФ). На основании этого некоторые авторы считают, что соответствующая запись является основанием для расторжения трудовых договоров с работниками ликвидированного юридического лица. По нашему мнению, с такой точкой зрения соглашаться не следует: юридическое лицо уже не существует. Увольнение работников следует произвести после вступления в силу решения суда или иного органа, которому в соответствии со статьей 61 ГК РФ предоставлено право принятия решения о ликвидации юридического лица.
Согласно п. 28 постановления Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 основанием для увольнения работников по п. 1 ст. 81 ТК РФ (в настоящее время согласно Федеральному закону от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ - п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) может служить решение о ликвидации юридического лица, то есть решение о прекращении его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, принятое в установленном законом порядке (ст. 61 ГК РФ).
Согласно статье 65 ГК РФ юридическое лицо, являющееся коммерческой организацией, за исключением казенного предприятия, а также юридическое лицо, действующее в форме потребительского кооператива либо благотворительного или иного фонда, по решению суда может быть признано несостоятельным (банкротом), если оно не в состоянии удовлетворить требования кредиторов. Признание юридического лица банкротом влечет его ликвидацию.
Юридическое лицо, являющееся коммерческой организацией, а также действующее в форме потребительского кооператива либо благотворительного или иного фонда, может совместно с кредиторами принять решение об объявлении своего банкротства и о добровольной ликвидации.
Основания признания судом юридического лица банкротом либо объявления им о своем банкротстве, а также порядок ликвидации такого юридического лица устанавливается Федеральным законом "О несостоятельности (банкротстве)".
Согласно ч. 1 и 2 ст. 178 "Выходное пособие" ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения, работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.
Как следует из приведенного текста, работнику при увольнении выплачиваются организацией два средних месячных заработка. Что же касается третьего среднего месячного заработка, то он может его получить также по месту бывшей работы, но при соблюдении двух условий.
1. В двухнедельный срок после увольнения гражданин должен обратиться в организацию службы занятости по месту жительства и быть зарегистрирован таким органом в качестве лица, ищущего работу. Это потребует известного времени. Поэтому целесообразно обратиться в орган службы занятости сразу после увольнения, а еще лучше заблаговременно с целью получения информации о порядке регистрации.
2. Если в установленный срок гражданин не трудоустроен органом службы занятости, то по справке этого органа ему будет выплачен по месту бывшей работы третий средний месячный заработок.
Согласно ч. 2 и 3 ст. 180 ТК РФ о предстоящем расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).
Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника.
Что же касается работника, уволенного из организации, расположенной в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в связи с ликвидацией организации (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), то согласно ст. 318 ТК РФ ему выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, за ним также сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше трех месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за указанным работником в течение четвертого, пятого и шестого месяцев со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, что в месячный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.
Выплата выходного пособия в размере среднего месячного заработка и сохраняемого среднего месячного заработка, предусмотренных частями первой и второй настоящей статьи, производится работодателем по прежнему месту работы за счет средств этого работодателя.
Особый порядок сохранения заработной платы предусмотрен также для работников предприятий и (или) объектов, других юридических лиц, расположенных на территории закрытого административно-территориального образования, высвобождаемых в связи с реорганизацией или ликвидацией указанных организаций, а также при сокращении численности или штата работников. В соответствии с Законом РФ от 14 июля 1992 г. N 3297-1 "О закрытом административно-территориальном образовании" (в ред. от 31.12.2005 г. N 199-ФЗ) за указанными лицами сохраняются на период трудоустройства (но не более чем на шесть месяцев) средняя заработная плата с учетом месячного выходного пособия и непрерывный трудовой стаж. Высвобождаемым работникам предоставляются другие льготы и компенсации в соответствии с федеральными законами.

3.2. Расторжение трудового договора в случае прекращения
деятельности работодателем - физическим лицом

Деятельность работодателя - физического лица, зарегистрированного в качестве индивидуального предпринимателя, прекращается, в частности:
- на основании им самим принятого решения;
- вследствие признания его несостоятельным (банкротом) по решению суда;
- в связи с истечением срока действия свидетельства о государственной регистрации;
- отказа в продлении лицензии на определенные виды деятельности.
Под прекращением деятельности работодателя - физического лица, не имевшего статуса индивидуального предпринимателя, следует понимать фактическое прекращение им своей деятельности.
При рассмотрении в суде исков о восстановлении на работе лиц, уволенных в связи с прекращением деятельности работодателем - физическим лицом, доказательство, что такая деятельность действительно прекращена, возлагается на работодателя - физическое лицо.
Согласно ч. 2 ст. 307 ТК РФ сроки предупреждения лиц, работающих у работодателя - физического лица, об увольнении, а также случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат определяются трудовым договором.

§ 4. Расторжение трудового договора при сокращении численности
или штата работников организации, индивидуального предпринимателя

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
Пунктом 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ декларируется безусловное право работодателя проводить сокращение численности или штата работников, расторгая тем самым трудовые договоры с работниками по собственной инициативе. Практически безграничное право работодателей проводить сокращение численности или штата работников, что одно и то же, широко используется ими в целях интенсификации труда работников, продолжающих занимать свои рабочие места.
Практика массовых увольнений работников по сокращению их численности или штата сложилась задолго до введения в действие ТК РФ. Это явление уже в те годы нашло отражение в многочисленных публикациях. В настоящее время в этом плане практически ничего не изменилось. Многие работодатели по прежнему пользуются несовершенством положений ТК РФ для того, чтобы интенсифицировать труд работников, сокращая их численность; угрозами увольнений запугать трудящихся, принуждая их тем самым работать за нищенскую зарплату, в плохих условиях труда и т.д.
Возникает вопрос: в силу каких причин работник, заключивший трудовой договор с работодателем, являющийся равной стороной договора, оказывается бессильным защитить в рамках закона свое право на работу лишь потому, что работодатель решил по той или иной причине (часто мнимой) сократить численность персонала? Основная причина, по нашему мнению, заключается в несовершенстве формулировки п. 2 ч. 1 ст. 81:
"Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях: ...сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя..."
При такой, ни к чему не обязывающей работодателя формулировке его права увольнять работников, перед ним открыты практически не ограниченные возможности злоупотреблять трудовым правом. Не ставя под сомнение право работодателя единолично решать вопрос о кадровом составе и численности его персонала, мы тем не менее полагаем, что это право не должно быть безграничным, превращаться в средство необоснованной интенсификации труда, иных нарушений трудовых прав работников. Не следует забывать о том, что осуществление прав и свобод человека и гражданина не должно нарушать права и свободы иных лиц (ч. 3 ст. 17 Конституции РФ).
Исходя из изложенного, можно предложить для обсуждения текст п. 2 ч. 1 ст. 81, согласно которому работодатель должен иметь право проводить сокращение численности или штата работников не произвольно, как это имеет место в настоящее время, но имея на это достаточные основания:
"Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:
... сокращения численности или (и) штата работников организации в связи с внедрением более производительной техники и (или) технологии, проведением мероприятий по совершенствованию организации производства и (или) труда; перепрофилированием производства, переходом на выпуск другой продукции; ухудшением финансового положения организации, угрозой ее банкротства и по иным основаниям..."
В случае, если будет принята такая или подобная редакция пункта 2, при рассмотрении в суде иска работника о восстановлении на работе работодатель будет обязан доказать, что сокращение численности или штата работников имело место по достаточным основаниям. В свою очередь суд решит, насколько обоснованно было проведение работодателем такого сокращения.

4.1. Преимущественное право на оставление
на работе некоторых категорий работников при сокращении
численности или штата работников

Процесс увольнения по сокращению численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя, непосредственно затрагивающего часть работников, вовлекает в свою сферу значительно больше лиц, чем на самом деле будет уволено. Дело в том, что согласно ст. 179 ТК РФ некоторые категории работников в силу указанных в ней причин имеют преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников.
Статьей 179 ТК РФ установлено, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:
- семейным при наличии двух и более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);
- лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
- работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
- инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
- работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от производства.
Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.
В тексте ч. 2 ст. 179 ТК РФ нельзя не обратить внимание на состав лиц, имеющих преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников:
"При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: ... работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества..."
Ставить условие о равенстве в производительности труда со здоровыми работниками в отношении указанных заслуженных граждан не просто бессмысленно, но к тому же кощунственно. Этих ветеранов и лиц, получивших увечье или профессиональное заболевание у данного работодателя, а все они инвалиды, следовало бы вообще законодательно запретить увольнять при сокращении численности или штата работников.
В связи с изложенным, обратим внимание читателей на положения Федерального закона от 19 апреля 1991 г, N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации" (в ред. от 29.12.2006 г. N 258-ФЗ). Согласно его ст. 25 работодатели содействуют проведению государственной политики в обеспечении занятости населения на основе, в том числе, соблюдения установленной квоты для трудоустройства инвалидов. Работодатели обязаны ежемесячно представлять органам службы занятости информацию о выполнении квоты для приема на работу инвалидов.
Налицо противоречие: одним законом государство обязывает работодателя трудоустраивать инвалидов, а другим законом, обязывает его проводить соревнование инвалидов со здоровыми работниками за получение права не быть уволенными с работы в тех случаях, когда проводятся мероприятия по сокращению численности или штата работников.
Не в лучшем положении, чем инвалиды при применении положений комментируемой статьи оказались молодые и пожилые работники. У молодых - недостаточно высокая квалификация, у пожилых - постепенно снижающаяся производительность труда, измеряемая количественными показателями - штуками, метрами, килограммами. В тоже время, наблюдения свидетельствуют о том, что во многих традиционных сферах приложения труда, в основном в производственных, идет процесс "старения" персонала. Многие авторитетные специалисты объясняют это явление нежеланием значительной части молодежи по разным причинам связывать свою судьбу с производством.
Это действительно так. Одна из таких причин - большая вероятность потерять работу при очередном сокращении численности или штата работников организации. Вместе с тем, причина "старения" персонала кроется не только в нежелании многих молодых людей работать на производстве: работодатели нередко ограничивают прием на работу молодых людей, и увольняют их по сокращению численности или штата работников, отдавая предпочтение в оставлении на работе лицам пожилого возраста.
Это явление в нашей стране еще не полностью осмысленно и не получило должной оценки, тогда как в странах с развитой рыночной экономикой оно давно нашло отражение в трудовом законодательстве. Дело в том, что в условиях высокотехнологичного производства работодателям стало выгоднее вкладывать средства в сохранение работоспособности работниками высокой квалификации, проявляющими большое прилежание и усердие в труде, чем заменять их молодыми людьми, требующими больших затрат на их подготовку и профессиональную адаптацию. При этом наблюдается быстрый рост производительности труда при стареющем персонале предприятий.
Поэтому вполне закономерно, что новым явлением в трудовом праве западных стран стало появление законодательства и норм коллективных договоров об установлении различного рода льгот по охране труда для пожилых работников, лиц предпенсионного возраста, особенно имеющих длительный производственный стаж. Эти льготы разнообразны: сокращение рабочего времени с частичной компенсацией потерь в заработной плате, перевод на более легкую работу, освобождение от многосменной работы, дополнительные отпуска и т.п.
В частности, в Японии с 1971 г. действует Закон N 68 (в редакции 1994 г.) о стабилизации занятости пожилых работников, которым предусмотрены многочисленные меры по обеспечению занятости пожилых граждан, оказанию им помощи в трудоустройстве, обеспечению комфортных условий труда и т.д.
Увеличение удельного веса пожилых работников в высокотехнологическом производстве объясняется, по нашему мнению, тем, что в современных условиях изменилось само понятие квалификации работника, как его способности выполнять ту или иную работу. Теперь квалификация рассматривается не только как способность выполнять определенную работу, но также, обязательно, как способность время от времени переходить к исполнению видоизмененных и более сложных обязанностей. Такое требование в равной степени относится ко всем категориям работников - от рабочего до менеджера компании.
Возникает вопрос, где работник может научиться трансформировать свои способности к труду применительно к постоянно изменяющимся условиям производства? Сделать это в профессиональных учебных заведениях практически невозможно: любая профессиональная школа в известном смысле консервативна: в ней учат тому, что уже известно, не более того.
Научиться трансформировать свои способности к труду практически возможно лишь в процессе трудовой деятельности. Работнику необходимы навыки к работе - умение ее выполнять, периодически переходить к более сложным видам труда. Умение создается постоянными упражнениями, привычкой. Оно формируется и затем на протяжении десятилетий совершенствуется применительно к конкретным условиям производственной деятельности на данном предприятии, в цехе, на рабочем месте. Параллельно идет процесс формирования и иных личностных качеств работника, определенных убеждений, - процесс формирования осознанной жизненной позиции. Таких качеств много, например, понимание необходимости и способность подчиняться многочисленным правилам поведения, действующим в организации; прилежание в труде, инициативность, чувство ответственности, сопричастности к делам компании и т.д. Именно эти качества работников, отдавших много лет трудовой деятельности организации, придают им особую ценность в глазах работодателя. Отсюда и особая забота о ветеранах труда, создание им наиболее благоприятных условий для сохранения работоспособности.
К сожалению, текст ст. 179 ТК РФ ориентирует работодателей на увольнение при сокращении численности или штата работников ветеранов труда.
Утверждая текст ст. 179 ТК РФ, законодатели нарушили установленное ими же правило, согласно которому закон не ограничивает право работодателя по своему усмотрению проводить сокращение численности занятых у него работников. Сделали они это, вмешавшись в компетенцию работодателя - индивидуального предпринимателя, руководителя организации, - решив за них, кого из работников они не вправе уволить при сокращении численности или штата работников. То есть практически решили за руководителей организаций, индивидуальных предпринимателей, в каких работниках они нуждаются.
К сожалению, при этом не было учтено то немаловажное обстоятельство, что работодатель принимает решение о сокращении численности работников обычно не произвольно, но с учетом определенных обстоятельств. Например, в связи с переходом на выпуск иной продукции, что предполагает применение другой техники и технологии, привлечение работников других профессий. В подобных случаях уровень производительности труда и квалификация работников при решении вопроса о том, кто из них должен остаться, а кто покинуть рабочие места, практического значения не имеют: останутся те из них, кто сможет адаптироваться к новым условиям труда.
Таким образом, норма ст. 179 ТК РФ противоречит потребностям развивающегося производства, которое вынуждено расстается с работниками, не способными приспособиться к новым для них условиям труда.
Нельзя также оставить без внимания тот факт, что большинство практических работников, в том числе и профсоюзных, не могут понять, каким образом может быть оценен профессионализм работников одновременно, сразу по двум показателям - производительности труда и квалификации. Это разноплановые понятия. К тому же их толкование бывает самым различным.
Обратим внимание на то обстоятельство, что правомерно получить или не получить право на оставление на работе возможно, если в организации официально установлена процедура применения положений ст. 179 ТК РФ, создана аттестационная комиссия*(16) с участием представителей профкома, наделенная соответствующими полномочиями. Работа комиссии должна быть гласной, каждый работник должен не только получить право быть выслушанным, но и присутствовать на заседании комиссии при рассмотрении вопроса об его профессиональном уровне.
Решения комиссии должны быть обоснованы документированными отзывами об уровне производительности труда и квалификации аттестуемого, сделанными компетентными и ответственными специалистами и его руководителями. Спонтанные устные заявления присутствующих, в том числе и членов комиссии, в отношении личности аттестуемого не должны иметь место, тем более учитываться при принятии решения - оставлять или не оставлять его на работе.
Члены аттестационной комиссии, принимающие решение в отношении данного работника, обязаны неукоснительно соблюдать правила, установленные ст. 179 ТК РФ. Их задача заключается в том, чтобы зафиксировать уровень его квалификации и производительности труда, не более того. Другие сведения о работнике, например уровень дисциплины, свойства характера и т. п., они не вправе принимать во внимание, даже при обсуждении. Решение о том, кто останется на работе, и кто будет уволен, принимается путем сопоставления уровней квалификации и производительности труда работников. Преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой квалификацией и производительностью труда.

4.2. Порядок расторжения трудового договора с работником
при его увольнении по сокращению численности или штата работников

Частью 3 ст. 81 ТК РФ установлено, что увольнение по сокращению численности или штата допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую, имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Порядок расторжения трудового договора с работниками в связи с сокращением численности или штата работников (предупреждения об увольнении, выплаты выходного пособия, дополнительной компенсации при увольнении без предупреждения за два месяца) такой же как и при увольнении работников в связи с ликвидацией организации (ст. 178 и 180 ТК РФ). См. § 2 настоящей главы.
Что касается работников, занятых у работодателей - физических лиц, то порядок прекращения трудового договора с ними регламентируется ст. 307 ТК РФ:
"Помимо оснований, предусмотренных Кодексом, трудовой договор с работником, работающим у работодателя - физического лица, может быть прекращен по основаниям, предусмотренным трудовым договором.
Сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат определяются трудовым договором".
Как следует из текста ч. 1 и 2 ст. 307 ТК РФ, во-первых, работник, занятый у работодателя - физического лица, может быть уволен по п. 2 ч. 2 ст. 81 ТК РФ. Во-вторых, сроки предупреждения о возможном увольнении, раз меры выплачиваемых при увольнении выходного пособия, иных компенсационных выплат должны быть предусмотрены трудовым договором.
Работодатель - физическое лицо, не являющийся индивидуальным предпринимателем, при прекращении трудового договора с работником обязан в уведомительном порядке зарегистрировать факт прекращения указанного договора в органе местного самоуправления, в котором был зарегистрирован этот трудовой договор.
В случае смерти работодателя - физического лица, не являющегося индивидуальным предпринимателем, или отсутствия сведений о месте его пребывания в течение двух месяцев, иных случаях, не позволяющих продолжать трудовые отношения и исключающих возможность регистрации факта прекращения трудового договора в соответствии с частью третьей настоящей статьи, работник имеет право в течение одного месяца обратиться в орган местного самоуправления, в котором был зарегистрирован трудовой договор, для регистрации факта прекращения этого трудового договора.
Текст ч. 3 и 4 ст. 307 ТК РФ основан на положениях ч. 2 ст. 309 ТК РФ, согласно которой работодатель - физическое лицо, не являющийся индивидуальным предпринимателем, не имеет право производить записи в трудовых книжках работников и оформлять трудовые книжки работникам, принимаемым на работу впервые. Документом, подтверждающим период работы у такого работодателя, является трудовой договор, заключенный в письменной форме.
При указанных в ч. 4 ст. 307 ТК РФ обстоятельствах орган местного самоуправления, в котором был зарегистрирован трудовой договор, регистрирует факт прекращения трудовых отношений и вносит в экземпляр трудового договора, принадлежащий работнику, соответствующую запись.

4.3 Развитие персонала как альтернатива увольнению работников
по сокращению численности или штата работников

В условиях, когда в стране общая численность безработных исчисляется несколькими миллионами человек, многие работодатели испытывают постоянно растущий дефицит не просто в квалифицированных работниках, но именно таких работниках, которые способны приспосабливаться к постоянно изменяющимся условиям трудовой деятельности.
Выход из сложившегося положения многие работодатели видят в систематическом обновлении состава работающих, надеясь тем самым сформировать необходимый им персонал, что, как общее правило, к желаемым результатам не приводит.
В качестве одного из основных средств решения этой проблемы в странах с развитой рыночной экономикой уже много лет целенаправленно и планомерно проводятся мероприятия по развитию персонала - приведению его в соответствие с постоянно изменяющими требованиями сферы труда. Основываясь на зарубежном и уже имеющемся отечественном опыте, обратимся к теме развития персонала.
По нашему мнению, она представляет большой практический интерес как для работодателей, так и для профсоюзов. Для работодателей потому, что развитие персонала решает для них весьма сложную проблему обеспечения производства, иных сфер деятельности работниками, отвечающими современным требованиям. В свою очередь, для профсоюзов развитие персонала - это альтернатива сокращению численности и (или) штата работников - их увольнению по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Состав персонала не однороден. Он состоит из различных групп работников, различающихся по своему функциональному назначению в процессе деятельности, направленной на создание конечного продукта организации, работодателя - индивидуального предпринимателя, - каких-либо материальных благ и услуг. Деятельность всех этих работников, а их может быть много тысяч, необходимо скоординировать и направить на достижение определенных производственных и экономических показателей, и таким образом, чтобы их совместная деятельность приносила организации весомый коммерческий результат. А раз так, то организация должна найти возможность определенным образом влиять на каждого, отдельно взятого работника.
Трудовые отношения работника с работодателем индивидуализированы: они регламентируются, в первую очередь трудовым договором. Когда же речь идет о таких документах как, например, правила внутреннего трудового распорядка, положение об охране труда работников и т.п., то эти локальные нормативные акты, адресованные всем или определенным группам работников, все же, в конечном счете, адресованы каждому отдельному работнику. Так, каждый работник обязан соблюдать определенные дисциплинарные правила, касающихся всех членов персонала. Он персонально несет ответственность за их нарушение.
К сожалению, законодательно регламентируется лишь часть трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений, возникающих между работниками, всем персоналом и работодателями. Это имеет следствием, что в некоторых сферах деятельность работодателя по регламентации трудовых отношений не направляется целенаправленно, следуя согласованной с интересами персонала политике, а проводится или не проводится по усмотрению работодателя.
Речь, в первую очередь, идет о регламентации межличностных отношений в организации, их упорядочении. Регламентация трудовых отношений, проводимая слишком часто без учета личных интересов как отдельных работников, так и персонала в целом, возможно даже противореча им, встречает со стороны работников пассивное и даже активное сопротивление, нередко заходит в тупик. Как следствие работники выполняют свои трудовые обязанности пассивно, работают "по правилам", что в некоторых странах рассматривается как одна из форм забастовки. Работодатель, со своей стороны, вполне обоснованно недоволен работой персонала.
В связи с этим возникает вопрос, - каким образом возможно учесть и реализовать интересы работников таким образом, чтобы они были не просто заинтересованы в успешной работе организации, но активно и целенаправленно способствовали этому.
Международный и отечественный опыт свидетельствуют о том, что учет личных интересов работников, персонала в целом могут быть обеспечены, при прочих равных условиях, если выработаны и проводятся в жизнь взаимоприемлемые для работодателя, персонала, работников условия их совместной деятельности, согласно которым:
- вырабатываются и неукоснительно соблюдаются принцип взаимоотношений работодателя с персоналом в лице его представительного органа, которым, как общее правило, является выборный орган первичной профсоюзной организации - профком;
- вырабатываются и неукоснительно соблюдаются взаимные гарантии, которые даются работодателем и персоналом в лице их представительного органа.
1) Обратимся к принципам взаимоотношений между работодателем, персоналом и его представительным органом.
1.1. Работодатель (организация или индивидуальный предприниматель) и персонал в качестве основных принципов своих взаимоотношений исходят из готовности:
- работодателя: обеспечить выполнение при поддержке персонала мероприятий по развитию персонала, предоставлении ему гарантии занятости, иных социальных льгот;
- персонала:
- разделять и поддерживать, чувствовать себя сопричастным к выдвигаемым организацией ценностям, корпоративным интересам;
- осознанно и в интересах работодателя относиться к стоящим перед ним проблемам; принимать на себя долю риска и ответственности работодателя, его успеха и неудач;
- постоянно повышать свои профессиональные знания, развивать профессиональные навыки.
1.2. Конфликты - трудовые споры между работодателем и персоналом разрешаются в порядке, предусмотренном законодательством. При возникновении конфликта каждая из сторон должна:
- признать наличие конфликтной ситуации;
- признать право другой стороны конфликта иметь собственную точку зрения на причины и сущность конфликта, пути его разрешения;
- быть готовой к диалогу и разумному компромиссу с другой стороной. Стороны должны быть лояльными друг к другу, вести диалог, соблюдая взаимоприемлемые правила взаимоотношений.
1.3. Работодатель обеспечивает всем работникам равные возможности для проявления способностей и возможностей в их профессиональной деятельности. Подбор и продвижение кадров должны происходить исключительно на деловой основе. Запрещены любые формы дискриминации работников, а также личного протекционизма: преимущества в продвижении по службе, привилегии и льготы могут предоставляться работникам только исходя из их деловых качеств и в установленном порядке.
2) Взаимоотношения работодателя и профкома.
2.1. Работодатель, персонал и представляющая его права и интересы профсоюзная организация действуют на основе взаимного партнерства (социального партнерства), руководствуясь законодательными и иными правовыми актами, соглашениями, уставом организации, коллективным договором.
2.2. Работодатель исходит из того, что профсоюзная организация в лице ее выборного руководящего органа (профкома) представляет интересы персонала в органах управления организации. Работодатель учитывает права и законные интересы работников в своей производственной и социально-экономической деятельности.
Профком в пределах своих прав и законных интересов является равноправным партнером работодателя в разработке и реализации всех социально-экономических, профессиональных и иных связанных с трудовыми отношениями программ, в том числе Программы развития персонала, которые утверждаются совместным решением или по согласованию с профкомом.
2.3. Профком имеет своих представителей в совете директоров (наблюдательном совете) и правлении (дирекции) организации (п. 3 ст. 16 Федерального закона от 12 января 1996 г. N 10-ФЗ " О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" (с изм. и доп.)).
2.4. Представители профкома являются членами совета директоров (наблюдательного совета) и правления (дирекции) организации (применяется при наличии соответствующей записи в уставе организации).
2.5. Работодатель учитывает в своей деятельности решения, принятые общим собранием (конференцией) работников (персонала) в соответствии с законодательством, иными правовыми нормативными актами или по согласованию с работодателем.
2.6. В рамках партнерства работодатель и профком могут принимать взаимные обязательства, в том числе согласуясь с решениями общего собрания (конференции) работников (персонала), отражая эти обязательства в соглашениях.
2.6.1. Обязательства работодателя (например):
- инвестировать определенные суммы денежных средств в развитие производства в целях поддержания гарантированной занятости персонала;
- бесплатно (с частичной оплатой) распределять среди работников акции (доли, паи) организации;
- оплачивать полностью (частично) избыточную рабочую силу;
- другие обязательства.
2.6.2. Обязательства профкома (например):
- ограничить ("заморозить") на определенный период рост заработной платы;
- временно не выдвигать дополнительных требований при заключении коллективного договора;
- другие обязательства.
2.7. Профком участвует в рассмотрении вопросов, связанных с расторжениями трудовых договоров с работниками - членами профсоюзов по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 ТК РФ, в порядке, установленном частью второй статьи 82 ТК РФ.
Согласно части 4 ст. 82 ТК РФ коллективным договором может быть установлен иной порядок обязательного участия выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя.
3) Гарантии работодателя персоналу в области занятости.
3.1. Работодатель принимает на себя обязательство обеспечить каждому работнику сохранение его рабочего места при условии неукоснительного соблюдения им своих обязанностей, - если он:
- добросовестно выполняет трудовые обязанности;
- соблюдает производственную, технологическую и трудовую дисциплину;
- бережно и рационально относится к имуществу организации;
- выполняет установленные нормы труда;
- соблюдает обязанности, возложенные на него локальными нормативными актами организации, отвечает требованиям, предъявляемым к нему как к члену персонала.
3.2. При возникновении критических ситуаций, связанных с сокращением потребности работодателя в кадрах, работодатель по согласованию с профкомом разрабатывает и выполняет специальную Программу занятости с целью обеспечения гарантии занятости работающим, минимизации риска их увольнения. В этих целях используются, в том числе, следующие средства и методы:
- прекращение или сокращение найма новых работников, если выполнение производственной программы может быть обеспечено силами имеющегося персонала;
- маневрирование трудовыми ресурсами в рамках организации, в том числе путем "горизонтального и вертикального перемещения";
- переподготовка, дополнительное обучение и повышение квалификации работников в целях замещения ими вакантных и вновь создаваемых рабочих мест;
- поддержание (в том числе за счет персонала) временной избыточности рабочей силы; временное сокращение рабочего времени;
- временное применение с согласия работников системы досрочных, внеочередных либо дополнительных отпусков с понижением размера оплаты за время отпуска или без таковой;
- досрочный выход работников на пенсию.
4) Социальные гарантии работодателя персоналу.
4.1. Социальные выплаты и услуги предоставляются работодателем персоналу в соответствии с законодательными и иными нормативными правовыми актами, соглашениями, коллективным договором и настоящим Положением.
4.2. Администрация обеспечивает предоставление всем работникам следующих дополнительных социальных гарантий, размер которых определяется коллективным договором:
- дополнительный отпуск в связи с временной нетрудоспособностью;
- выплату дополнительных сумм к пособию по государственному социальному страхованию;
- медицинское, санаторно-курортное и бытовое обслуживание в виде:
___________________________________________________________________;
- дополнительную компенсацию к возмещению вреда, причиненного здоровью работника (в случае его смерти - семье покойного);
- периодическое медицинское обследование работников. При необходимости - оказание материальной и иной помощи в целях восстановления здоровья работника;
- пенсионерам, - бывшим работникам организации, сохраняются социальные гарантии (не связанные с трудовой деятельностью), предоставляемые работникам организации. Кроме того, им выплачивается надбавка к получаемой им пенсии.
5) Программа развития персонала.
5.1. Работодатель принимает на себя обязательство разработать, утвердить по согласованию с профкомом и принять к исполнению Программу развития персонала.
5.2. Программа развития персонала включает:
планирование потребности в кадрах, - организацию постоянной работы по следующим направлениям:
- определение потребности в дополнительной рабочей силе по годам в связи с увольнением, уходом на пенсию, призывом в Вооруженные силы РФ и т.д.;
- определение численности той части персонала, которая будет высвобождена в связи с рационализацией производства, сокращением его объемов, иными прогнозируемыми обстоятельствами;
- определение потребности в увеличении численности персонала в связи с расширением производства новых видов продукции, совершенствованием маркетинговой деятельности, увеличением объема реализации продукции, оказания услуг;
- расчет итоговых показателей проделанной работы - дополнительной потребности в кадрах, их состава. Организация переподготовки высвобождаемых работников для замещения ими новых рабочих мест;
отбор кадров, - определение, насколько деловые качества каждого претендента па должность, рабочее место отвечают требованиям организации. К этим качествам относятся:
- одаренность - интеллект, сила воли, способность к быстрой реакции и т.п.;
- способность к работе в коллективе, к деловым и личным контактам;
- мотивация - самостоятельность и независимость мышления, способность принимать решения, готовность к риску;
- способность проникнуться проблемами, ценностями, интересами организации;
- способность руководить и подчиняться;
- профессиональные способности и опыт - умение квалифицированно выполнять свои обязанности, дать им оценку, предложить более эффективные способы их выполнения;
систему найма рабочей силы. Персонал нанимается на основе заключения трудового договора с лицами, прошедшими профессиональный отбор;
переподготовку и повышение квалификации работников.
Периодическая переподготовка и повышение квалификации персонала - непременное условие занятости и продвижения персонала по службе. Работодатель принимает на себя обязанность обеспечить каждому работнику возможность профессионального роста, исходя из необходимости в этом работодателя.
Перед переходом на выпуск новой продукции, применением новых технологий, форм организации производства и труда, управления работодатель обязан предоставить каждому работнику возможность пройти соответствующую переподготовку, повышение квалификации.
Переподготовка и повышение квалификации персонала осуществляется за счет работодателя. В случае, если это сопряжено с необходимостью получения работником дополнительного образования, овладение которыми связано со значительными расходами, работодатель вправе согласовать с работником условия привлечения его средств для части расходов, связанных с его обучением;
аттестацию, не реже чем один раз в 2 года, кадров;
обеспечение занятости. Организацию продвижения работников по службе и ротацию персонала;
организацию труда и его оплаты;
правила поведения персонала;
социальное развитие персонала;
высвобождение персонала;
механизм социально-экономического и профессионального партнерства работодателя и профкома.
6. Право персонала на выбор форм организации труда.
6.1. С согласия и с участием администрации работники имеют право на выбор на договорных началах форм организации труда- автономные рабочие группы, "гибкий" график работы, надомный труд, контроль за качеством продукции и т.д.
6.2. Персонал подразделений с законченным циклом работы с согласия и с участием работодателя вправе осуществлять на договорных началах свою производственную деятельность на основе коммерческой самостоятельности.

4.4. Действия российских профсоюзов по предотвращению
массовых увольнений работников по сокращению численности
или штата работников при реструктуризации и банкротстве организаций

В последние годы в России активно проходят процессы реструктуризации предприятий и отраслей экономики. Членские организации ФНПР считают, что реструктуризация - это объективный процесс и он в основном положительно влияет на экономическую ситуацию.
Реализуя программу реструктуризации, предприятие формирует внутреннюю среду в соответствии с требованиями рынка, что создает в условиях конкуренции и отсутствия режима благоприятствования со стороны государства ряд преимуществ: способность быстро и адекватно реагировать на рыночную ситуацию; возможность эффективнее использовать хозяйственный комплекс; перераспределение средств на выпуск продукции с улучшенными свойствами или новых видов продукции; достижение высокой конкурентоспособности продукции, упрочение позиций на рынках сбыта и завоевание новых ниш, создание новых эффективных рабочих мест и т.д.
Вместе с тем, в процессе реструктуризации предприятий неизбежна ликвидация значительной части неэффективных рабочих мест, изменение структуры занятых на производстве, что вызывает высвобождение определенной части работников и необходимость принятия профсоюзами действенных и оперативных мер по содействию занятости.
За последние годы в результате этих преобразований численность работающих на крупных и средних предприятиях, сократилась примерно на 5 млн. человек.
Проводимая реструктуризация предприятий вызвала необходимость принятия профсоюзами на всех уровнях активных мер по содействию трудоустройству высвобождаемых работников, их правовой защите в условиях существенных изменений условий труда, активизации переговорного процесса с работодателями.
Данные вопросы нашли отражение в соглашениях, коллективных договорах и методических документах профсоюзов. При участии профсоюзов во всех субъектах России реализовывались ежегодные территориальные программы содействия занятости населения. В 2003 -2005 годах реализовывались 24 федеральные отраслевые целевые программы содействию занятости. Указанные программы были направлены на создание и сохранение рабочих мест, организацию обучения и переобучения кадров, повышения квалификации и переподготовки высвобождаемых работников, смягчение негативных последствий сокращения рабочих мест, решение вопросов сохранения и перевода их в эффективно действующие.
Генеральным соглашением на 2005-2007 годы (п. 3.2) предусмотрено:
обеспечить бюджетное финансирование реализации мероприятий по проведению активной политики занятости населения в Российской Федерации, уделив особое внимание реструктурируемым отраслям экономики и регионам с напряженной ситуацией на рынке труда;
осуществлять разработку и реализацию работодателями социальных планов в организациях реструктурируемых отраслей экономики с участием службы занятости.
Определенные нормы по защите работников в условиях реструктуризации предусмотрены отраслевыми и региональными соглашениями.
Реструктуризация промышленного производства, как попытка придать организованный характер процессу адаптации российских предприятий к рынку, реально начала проводиться с 1997 г., хотя отдельные отрасли начали этот процесс гораздо раньше: с 1992 г. вместе с приватизацией. В августе 1997 г. Правительство РФ одобрило принципиальные положения "Концепции реформирования предприятий" и "Типовой программы реформы предприятия".
Необходимость намеченных преобразований мотивирована медленным процессом преобразований на уровне предприятий. К числу проблем, препятствующих эффективному функционированию экономики на уровне предприятий, в данных документах отнесены: неэффективность системы управления предприятием; низкий уровень ответственности руководителей предприятий перед участниками (учредителями); небольшие размеры уставного капитала акционерных обществ; отсутствие эффективного механизма исполнения судебных решений; необеспеченность единства предприятия как имущественного комплекса; высокие расходы на содержание объектов социально-культурного назначения и жилищно-коммунального хозяйства; практика перекрестного субсидирования и деформированная структура издержек производства; отсутствие достоверной информации о финансово-экономическом положении предприятий и подчиненности системы бухгалтерского учета целям налогообложения.
Из числа официальных документов, в которых начал применяться термин "реструктуризация" можно отметить "Концепцию формирования отраслевых программ реструктуризации" Минпрома РФ от 12 марта 1997 г. и "Методические рекомендации по реформе предприятий (организаций)" Минэкономики РФ от 1 октября 1997 г. N 118.
Реструктуризация предприятия заключается в осуществлении комплекса мероприятий по приведению условий функционирования предприятия в соответствие с выработанной стратегией его развития: улучшение управления, повышение эффективности производства, конкурентоспособности выпускаемой продукции, рост производительности труда, снижение издержек производства, улучшение финансово-экономических результатов деятельности.
Основными направлениями реструктуризации предприятий являются:
- изменение профиля предприятия;
- замена технологии;
- отсечение лишнего бизнеса;
- разукрупнение бизнеса, его разделение;
- выделение вспомогательных производств;
- формирование производственных холдингов.
Актуальность реструктуризации для российских предприятий часто определяется необходимостью преодоления кризисного состояния. Без реструктуризации невозможен выход на траекторию экономического роста. Проблема состоит в том, какие инструменты управления этим процессом необходимо использовать для стимулирования активности со стороны предприятий.
Одной из первых отраслей в стране, где началась реструктуризация предприятий, стала угольная промышленность. В Федеральном законе от 22 августа 2004 г. N 122-ФЗ (в ред. от 20 апреля 2007 г. N 56-ФЗ) о монетизации льгот (ст. 5) определены принципы государственного регулирования и финансирования реструктуризации угольной промышленности.
1) Самостоятельность определения организациями по добыче (переработке) угля (горючих сланцев) своей производственной и социальной политики в пределах, установленных законодательством Российской Федерации;
государственное финансирование мероприятий по реструктуризации угольной промышленности и формированию социальной политики в отношении увольняемых работников и членов их семей в части реструктуризации организаций по добыче (переработке) угля (горючих сланцев), часть акций которых находилась или находится в федеральной собственности в период ликвидации;
обеспечение дополнительной (сверх установленной законодательством) социальной поддержки работников, уволенных при ликвидации организаций по добыче (переработке) угля (горючих сланцев), за счет средств этих организаций, а также средств федерального бюджета, выделяемых на финансовое обеспечение мероприятий по реструктуризации угольной промышленности.
2) Финансирование мероприятий по реструктуризации угольной промышленности осуществляется за счет средств федерального бюджета в соответствии с настоящим Федеральным законом, федеральным законом о федеральном бюджете на соответствующий год, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, а также собственных средств организаций по добыче (переработке) угля (горючих сланцев).
3) Перечень мероприятий по реструктуризации угольной промышленности и порядок их финансирования определяются Правительством РФ.
4) Реструктуризация угольной промышленности, затрагивающая деятельность федеральных государственных унитарных предприятий по добыче угля, осуществляется с соблюдением требований законодательства Российской Федерации по решению Правительства РФ.
5) Реструктуризация угольной промышленности, затрагивающая деятельность организаций по добыче (переработке) угля (горючих сланцев) иных организационно-правовых форм, осуществляется с соблюдением требований законодательства Российской Федерации за счет средств собственника организации.
В 1998 г. Правительством РФ было утверждено "Положение по организации контроля отраслевым профсоюзом за ходом реструктуризации и эффективным использованием финансовых средств организациями угольной отрасли", которое дало право отраслевому профсоюзу осуществлять контроль и согласование распределения средств государственной поддержки, направляемых на мероприятия по реструктуризации угольной промышленности.
Процесс реструктуризации предприятий часто сопровождается значительной численностью высвобождаемых работников. Например, по этой причине за последние три года увеличилась численность высвобожденных работников в основных отраслях экономики в Мордовии в 2,6 раза, Удмуртии и Оренбургской области в 1,9 раза.
Проводимая реструктуризация отдельных отраслей экономики вызвала потребность реализации дополнительных мер по стабилизации численности занятых и содействию трудоустройству высвобождаемых работников. По инициативе и при участии профсоюзов в 2003-2005 годах реализовывались 24 федеральные отраслевые целевые программы содействию занятости.
Так, на железнодорожном транспорте в целях сохранения квалифицированных кадров отрасли и недопущения роста социальной напряженности была скорректирована отраслевая целевая программа содействия занятости высвобождаемых работников железнодорожного транспорта на 2001-2005 годы в части выработки дополнительных мер по смягчению социальных последствий увольнения. В соответствии с Программой на сети железных дорог было переподготовлено и обучено новым смежным профессиям около 6 тыс. человек для последующего трудоустройства в организации отрасли, создано 1 тыс. новых рабочих мест, на которые трудоустроены 1,5 тыс. высвобожденных работников. Проведенные мероприятия позволили трудоустроить 15 тыс. человек.
Важным средством, направленным на снижение социальной напряженности и поддержание занятости в условиях реструктуризации, становятся мероприятия, реализуемые в рамках соглашения между администрацией реструктурируемого предприятия (работодателями), организациями профессиональных союзов (представителями работников), местными органами исполнительной власти, центрами занятости населения.
Например, для реализации мер социальной защиты работников при реформировании электроэнергетического комплекса было подписано Соглашение между открытым акционерным обществом "Красноярскэнерго" и работниками предприятия электроэнергетики, входящих в состав ОАО "Красноярскэнерго" на 2003-2004 г. о дополнительных льготах.
Вопросы соблюдения трудовых прав работников при реформировании организаций энергетического комплекса края, о реализации комплексных программ при реформировании энергетических компаний края, о задачах профсоюзного актива по защите прав и социальных гарантий работников неоднократно рассматривались на заседаниях Президиума и Пленума Красноярской краевой организации "Электропрофсоюз". Профсоюзным комитетам реформируемых организаций оказывалась методическая, консультационная и практическая помощь при решении возникающих проблем.
Начиная с 2005 г., начинается реорганизация предприятий в связи с проводимой реформой жилищно-коммунального хозяйства Российской Федерации. Так, в г. Красноярске создана ООО Управляющая компания "Краском", в каждом районе города на базе жилищных трестов образованы дочерние управляющие компании и подрядные организации. В результате реорганизации количество работников сократилось примерно на 10 тыс.
Вопросы защиты работников в условиях реструктуризации отражены в соглашениях, коллективных договорах и методических документах профсоюзов.
Генеральным соглашением на 2005-2007 годы (п. 3.2) предусмотрено:
обеспечить бюджетное финансирование реализации мероприятий по проведению активной политики занятости населения в Российской Федерации, уделив особое внимание реструктурируемым отраслям экономики и регионам с напряженной ситуацией на рынке труда;
осуществлять разработку и реализацию работодателями социальных планов в организациях реструктурируемых отраслей экономики с участием службы занятости.
Российский профсоюз машиностроителей Российской Федерации, Российский профсоюз трудящихся авиационной промышленности разработали и используют Методические рекомендации по организации защиты прав работников и профсоюза в процессе реструктуризации, реорганизации и банкротства предприятий. Данные методики разработаны на основе российского законодательства, опыта профсоюзных организаций и содержат основные положения, исходные нормативные данные и методику контроля по принятию мер в защиту прав профсоюза и работников в процессе реструктуризации, реорганизации и банкротстве предприятий.
Далее по тексту мы ознакомим читателей с основными положениями указанных Методических рекомендаций Российского профсоюза машиностроителей Российской Федерации.

Методические рекомендации Российского профсоюза машиностроителей
Российской Федерации по организации защиты прав работников
и профсоюза в процессе реструктуризации, реорганизации
и банкротства предприятий

2. Права профсоюза по защите прав работников в процессе реструктуризации и реорганизации предприятий.
Профсоюз, как представительная организация членов профсоюза - работников наемного труда (далее - членов профсоюза), имеет право и обязан в силу своего статуса осуществлять защиту членов профсоюза перед работодателями и их представителями.
2.1. Руководящие выборные органы профсоюза (профкомы, территориальные органы, центральный комитет) (далее - органы профсоюза) применяют настоящие методические рекомендации или на основе их разрабатывают соответствующие положения по организации защиты прав профсоюза и работников в процессе реструктуризации и реорганизации предприятий с учетом производственной местной специфики.
2.2. Контроль за соблюдением прав работников рекомендуется осуществлять комиссиям, создаваемым на соответствующих уровнях на основе взаимных договоренностей, коллективных договоров и соглашений с работодателями (объединениями работодателей).
2.3. Руководитель организации (предприятия, учреждения), обеспечивает условия работы комиссии на основе требований, установленных коллективным договором или иным локальным нормативным актом.
2.4. Комиссия осуществляет свою работу на основании соответствующего положения.
2.5. При отсутствии комиссии контроль осуществляет соответствующий орган профсоюза.
Профсоюзные организации через свои выборные органы имеют право:
- требовать создания комиссий по регулированию социально-трудовых отношений и активно участвовать в их работе. Это особенно важно при проведении реструктуризации предприятия (ст. 35 ТК РФ);
- требовать участия своих представителей в органах управления организацией при рассмотрении своих предложений (ст. 53 ТК РФ);
- требовать включения своих представителей в коллегиальные органы управления организацией (ст. 16 Закона о профсоюзах, ст. 53 ТК РФ);
- запрашивать у работодателя сведения о работе организации (ст. 52, 53 ТК РФ);
- получать сведения о планах и ходе реорганизации, реструктуризации организации (ст. 52, 53 ТК РФ).
3. Порядок организации работы профорганов по защите прав работников в процессе реструктуризации и реорганизации предприятий.
3.1. Органы профсоюза:
3.1.1. Своими решениями назначают уполномоченных лиц, которые поддерживают постоянную связь с кадровыми и другими службами, отвечающими за эффективную работу организации (далее - уполномоченные лица профорганизации).
3.1.2. Принимают решения и направляют предложения о заключении соглашения или (и) о создании комиссии по реструктуризации организации.
3.1.3. Согласовывают порядок работы и полномочия комиссии, в случае ее создания.
3.2. В случае получения от работодателя неполной информации или (и) вызывающей сомнения, а так же в случае неразрешенных разногласий принимают следующие меры:
а) обратиться в КТС, прокуратуру и проинформировать свой вышестоящий профсоюзный орган;
б) обратиться в орган по труду местного органа власти и проинформировать свой вышестоящий профсоюзный орган;
в) представлять интересы профсоюза или работника в суде, предъявив исковое заявление, обосновав правомочность требований.
Во всех случаях полезно информировать СМИ.
3.2.1. Территориальные органы, ЦК профсоюза принимают необходимые меры на своем уровне.
3.3. Органы Профсоюза имеют право:
Обращаться в государственные и местные органы власти и управления с жалобами на неправомерные действия или (и) бездействие должностных лиц работодателя.
Обращаться в судебные инстанции самостоятельно или от имени работника с исковыми заявлениями и письменными обоснованиями к ним в защиту своих прав и прав работников.
3.4. Уполномоченные лица профорганизации:
Поддерживают постоянную информационную связь с кадровыми, финансовыми и другими службами организаций. Получают от кадровых служб информацию о движении и кадровом составе работников. От финансово-экономических служб получают информацию об экономическом состоянии организации.
В случае не предоставления информации или сомнения в ее достоверности готовят данный вопрос на рассмотрение соответствующего органа Профсоюза.
Организуют систематическое информирование по вопросам реструктуризации и реорганизации и при необходимости выносят данные вопросы на рассмотрение соответствующего органа профсоюза.
4. Порядок организации работы профорганов по защите прав профсоюза в процессе реструктуризации и реорганизации предприятий.
4.1. При проведении коллективных переговоров по вопросам социального партнерства и заключения коллективного договора необходимо включать вопросы условий реструктуризации и реорганизации организации в соглашения и коллективные договоры.
В случае отказа работодателя включить эти вопросы в текст соглашения или коллективного договора необходимо требовать от работодателя обоснования отказа. Право требования о включении вопросов реструктуризации и реорганизации в тексты соглашения и коллективного договора основаны на положениях Трудового кодекса РФ (ст. 32, 82, 372, 373) и Федерального закона от 12 января 1996 г. N 10-ФЗ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" (с изм. и доп.) (ст. 11-13, 15-17, 19, 22, 23);
4.2. Смена собственника имущества организации, изменение подведомственности организации, реструктуризация организации не несут правовых последствий для профсоюзной организации. Это следует из смысла статей 75, 377 ТК РФ.
4.3. При реорганизации организации выборный профсоюзный орган:
Как представитель членов профсоюза (ст. 29 ТК РФ) и как реальный (потенциальный) кредитор (ст. 60 ГК РФ) имеет право проверить содержание передаточного акта или разделительного баланса. Передаточный акт и разделительный баланс должны содержать положения о правопреемстве по всем обязательствам реорганизованной организации в отношении всех кредиторов и должников, включая и обязательства, оспариваемые сторонами (ст. 59 ГК РФ), а также в отношении имущества, помещений, средств связи и др.
Проверяет и уточняет список заявлений членов профсоюза на удержание профсоюзных взносов в безналичном порядке, который отражается в передаточном акте или разделительном балансе.
Проводит организационные профсоюзные собрания во вновь образованных организациях. В решениях собраний указывается: какие полномочия передаются существующему выборному профсоюзному органу, какие остаются у вновь созданного профсоюзного органа; определяется структура новой профорганизации и ее статус. Порядок созыва и полномочия собрания определяются Уставом профсоюза.
4.4. При необходимости существующий профсоюзный орган вносит изменения или дополнения в свое Положение о первичной профсоюзной организации, в части права обслуживания членов профсоюза, работающих в других организациях (юридических лицах).
5. Действия профсоюзных организаций в условиях банкротства предприятий.
Банкротство предприятия наступает в результате его неспособности выполнять свои обязательства в процессе нормальной хозяйственной деятельности. В соответствии с Федеральным законом от 26 октября 2002 г. N 127-ФЗ "О несостоятельности (банкротстве)" (далее - Закон) под несостоятельностью (банкротством) должника понимается признанная арбитражным судом или объявленная должником неспособность последнего в полном объеме удовлетворить требования кредиторов по денежным обязательствам и (или) исполнить обязанности по уплате обязательных платежей, если соответствующие обязательства (обязанности) не исполнены должником в течении трех месяцев с момента наступления даты исполнения и сумма задолженности должника - юридического лица должна быть не менее 100 тыс. рублей (п. 2 ст. 33 Закона).
Законом работники, которым не выплачивается заработная плата, не рассматриваются в качестве кредиторов, имеющих право обращаться в арбитражный суд с заявлением о признании должника (предприятия), задерживающего заработную плату, банкротом (ст. 7, 34 Закона), но в арбитражном процессе по делу о банкротстве представитель работников должника участвует (ст. 35 Закона).
Сделать механизм проведения процедуры банкротства и оздоровления предприятия прозрачным, невосприимчивым к коррупции невозможно без участия в этих процедурах профсоюзной организации. Профсоюзная организация заранее, при заключении коллективного договора, должна предусмотреть в коллективном договоре, что представителем работников в случае арбитражного процесса по делу о банкротстве предприятия является профсоюзная организация (ст. 35 Закона). Для обеспечения прав и интересов должника (работников) представитель работников (лицо, участвующее в арбитражном процессе по делу о банкротстве) наделено необходимыми полномочиями, в частности: правом на обращение в арбитражный суд, рассматривающий дело о банкротстве, с заявлением о признании недействительным решения собрания кредиторов (п. 4 ст. 15 Закона).
Как показывает практика, на многих "обанкроченных" предприятиях, особенно там, где имело место "заказное" банкротство, допускались нарушения трудового законодательства, такие, как невыплата или несвоевременная выдача заработной платы, массовые увольнения работников, стремление уйти от документального оформления случаев производственного травматизма и выплат, положенных в связи с этим компенсаций и т.д. Часто таким нарушениям сопутствует дискриминация деятельности профсоюзной организации, проявляющаяся в различных формах. Это может быть и отказ работодателя от сотрудничества с представителями профсоюза в социальной сфере, и препятствование проведению профсоюзных собраний, сбору профсоюзных взносов и попытки создания альтернативных профсоюзных структур, действующих под контролем работодателя, и не предоставление информации о финансово-хозяйственной деятельности предприятия под предлогом сохранения коммерческой тайны, и многое другое.
Таким образом, профсоюзным работникам сегодня важно знать сведения о том, как вести себя в условиях банкротства, какими должны быть последовательность действий профсоюзной организации в разных ситуациях экономической деятельности предприятия.
Действия профсоюзной организации применительно к трем ситуациям:
1. Устойчивого положения предприятия на рынке.
2. Вхождение предприятия в процедуры несостоятельности (банкротства).
3. Пребывания в течение достаточно долгого времени в состоянии необъявленной несостоятельности.
1. Устойчивое положение предприятия на рынке.
Между профсоюзной организацией и работодателем (его полномочным представителем в лице единоличного или коллегиального органа) налажено цивилизованное взаимодействие в рамках системы социального партнерства. Профсоюзной организации в этих условиях важно своевременно принимать меры по недопущению банкротства путем сотрудничества с работодателем.
С этой целью могут быть значимы следующие действия профсоюза:
1.1. Проведение поиска и анализа информации о финансово-экономическом положении предприятия, сравнение поступившей информации от работодателя с информацией регионального и отраслевого уровня.
1.2. Доведение необходимых сведений до всей профсоюзной организации и каждого работника: организация совещаний с активом, собраний в трудовых коллективах подразделения предприятия, выпуск стенгазет и информационных листков, использование многотиражных газет и заводского радио, а также местных средств массовой информации.
1.3. Контроль хозяйственной деятельности работодателя, в частности его действий по возврату и взысканию долгов, правомерности использования денежных средств, поступающих в адрес предприятия и т.п.
1.4. Определение приоритетов в защите членов профсоюза; проведение работы по воспитанию у них чувства ответственности за выполнение своих обязанностей и качество труда.
1.5. Изучение основ правового регулирования отношений в случае вхождения организации в процедуру несостоятельности (банкротства).
1.6. Максимум усилий для того, чтобы предприятие смогло получить льготы, дотации и кредиты: можно обратиться за помощью в вышестоящую хозяйственную структуру, к местным и региональным властям, в территориальный орган профсоюза.
1.7. Оказание помощи работодателю в урегулировании взаимоотношений с кредиторами, не прибегая к судебным процедурам. Важно договориться хотя с частью кредиторов об отсрочке долговых платежей и их обращений в арбитражный суд.
1.8. Готовность к любым консультациям и (или) переговорам с работодателем, в том числе к жестким методам взаимодействия с ним (его полномочным представителем в лице единоличного или коллегиального органа), включая процедуру коллективного трудового спора.
2. Вхождение предприятия в процедуру несостоятельности (банкротства).
Профсоюзной организации следует предпринять все возможные действия, сводящие к минимуму ущерб от данных процедур для работников. Это следует иметь в виду и в тех случаях, когда результатом банкротства может стать улучшение положения работников предприятия. У профсоюзного органа (председателя) должны быть надлежащие полномочия по представлению интересов работников предприятия-должника. Наибольшего успеха профсоюзы добиваются там, где в коллективные договоры внесен пункт о том, что профсоюзная организация является единственным представителем интересов работников в коллективных трудовых спорах и судебных органах.
В условиях начавшихся процедур банкротства предприятия профсоюзной организации (профсоюзным органам) крайне важно:
2.1. Определить характер взаимодействия с лицом, которое призвано вывести предприятие из кризиса. Необходимо учитывать, что в этот период не может, идти речь о заключении коллективного договора или его дополнении в целях закрепления новых уровней социально-трудовых гарантий.
2.2. Подготовиться к участию в арбитражном процессе; участие представителей работников предприятия-должника в собрании кредиторов (без права голоса, ст. 12 Закона) дает возможность трудовому коллективу иметь представление о существующей ситуации на производстве, настаивать на применении к предприятию той процедуры банкротства, которая в наибольшей степени отвечает интересам трудового коллектива.
2.3. В ходе участия в арбитражном процессе получить информацию о наличии и направлениях деятельности государственного органа по делам о банкротстве и финансовом оздоровлении, а также об отношении к данной процедуре соответствующего органа местного самоуправления.
2.4. Подготовить переговорщиков (к примеру, 2-5 человек из профактива, в т.ч. председатель профкома) к проведению необходимых консультаций и переговоров с лицом, осуществляющим процедуры несостоятельности: проанализировать возможность участия в переговорах соответствующего органа исполнительной власти, который мог бы выступить в качестве представителя государства, заинтересованного в бесконфликтном развитии событий; определить формы участия органов исполнительной власти в проведении процедур несостоятельности, а также возможность обжаловать с их помощью те или иные действия (бездействия) арбитражного управляющего.
2.5. В ходе переговоров с арбитражным управляющим (временным, административным, внешним, конкурсным) выступать не в качестве просителя, а в роли представителя стороны, предлагающей различные варианты решения проблем защиты интересов работников и предприятия.
Продемонстрировать арбитражному управляющему готовность членов профсоюза строить с ним взаимоотношения на основе принципов социального партнерства; подготовить проект соглашения о доверительном сотрудничестве в целях вывода предприятия из кризиса, в котором содержатся определенные обязательства арбитражного управляющего в части социально-приемлемых способов вывода предприятия-должника из кризиса.
2.6. Определить характер и степень возможного снижения уровня социальной защиты членов профсоюза в зависимости от степени кризиса и намечаемых мероприятий по его преодолению; определить приоритеты их защиты (например, между, с одной стороны, защитой заработной платы, а, с другой - с занятостью работников).
2.7. Следить за тем, чтобы меры по восстановлению платежеспособности не сопровождались чрезмерной интенсификацией труда, снижением жизненного уровня работников, необоснованным сокращением рабочих мест. Нельзя допустить, чтобы подверглись ревизии предусмотренные коллективным договором обязательства работодателя по отношению к работникам. В случае если это все-таки произойдет, профсоюзный комитет по поручению общего собрания трудового коллектива должен незамедлительно обратиться в арбитражный суд с заявлением о действиях арбитражного управляющего, ведущих к ущемлению интересов работников предприятия.
2.8. В случае отсутствия соглашения с арбитражным управляющим (временным, административным, внешним, конкурсным) о доверительном сотрудничестве на период проведения процедур несостоятельности мобилизовать работников на легальные способы протеста, в число которых может входить забастовка как крайнее средство разрешения коллективного трудового спора.
Если планом внешнего управления предусмотрена продажа предприятия новому владельцу, то профкому следует иметь в виду, что все трудовые договоры, действующие на момент продажи предприятия, сохраняют силу, а все права и обязанности работодателя по отношению к работнику переходят к покупателю предприятия. Здесь надо добавить, что при смене собственника действие коллективного договора сохраняется в течение трех месяцев, поэтому профсоюзному комитету следует принять энергичные усилия для подготовки нового коллективного договора.
3. Пребывание предприятия в течение достаточно долгого времени в состоянии необъявленной несостоятельности.
Профсоюзная организация (выборный профсоюзный орган) должна продолжать взаимодействовать с работодателем (его полномочным представителем), поскольку предприятие в установленном порядке не объявлено должником.
В этих условиях профсоюзной организации и ее органам крайне важно:
3.1. Определить факт наличия (отсутствия) оснований для возбуждения производства о банкротстве и перспективы пребывания в состоянии необъявленной несостоятельности предприятия.
3.2. Определить лиц, которые должны принять меры по предупреждению банкротства предприятия и выяснить причины, по которым они их не предпринимают, а также целесообразность и возможность обжаловать их действия (бездействия) или заинтересовать их в бесконфликтном развитии событий.
3.3. провести консультации с работодателем (его полномочным представителем) по поводу выяснения того, использована ли им (или собственником) возможность в рамках досудебной санации осуществить меры по предупреждению банкротства путем получения финансовой помощи в размере, достаточном для погашения денежных обязательств и обязательных платежей и восстановления платежеспособности.
3.4. Определить характер действий в защиту профсоюзных требований: при выборе "жесткой" позиции подготовьтесь к объявлению и проведению митингов, шествий, пикетов, забастовки; при "мягкой" форме отстаивания позиций следует ограничиться консультациями и переговорами.
3.5. Проанализировать действия профсоюза на уровне отрасли, региона, возможность эффективного решения проблем защиты работников на уровне отраслевого (тарифного) или регионального соглашения.
3.6. Стремиться к продуктивному взаимодействию с лицами, от которых зависит характер и степень защиты прав и интересов работников предприятия. Профком предприятия при его банкротстве должен быть ответственным представительным органом работников, в том числе глазах работодателя (собственника), арбитражного управляющего.

4.5. Российское законодательство об обязанности работодателей
проводить мероприятия по предотвращению увольнения работников
по сокращению их численности или штата

1. Частью 4 ст. 180 ТК РФ установлено, что при угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации принимает необходимые меры, предусмотренные настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями.
2. Статьей 25 Федерального закона от 19 апреля 1991 г. N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации" установлено, что работодатели содействуют проведению государственной политики занятости населения, в том числе, на основе:
реализации мер, предусмотренных трудовым законодательством, коллективными договорами и соглашениями по защите работников в случае приостановки производства;
создания условий для профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работающих. При исчислении налогооблагаемой прибыли сумма балансовой прибыли организаций уменьшается на сумму средств, затраченных работодателями на эти цели;
разработки и реализации мероприятий, предусматривающих сохранение и рациональное использование профессионального потенциала работников, их социальную защиту, улучшение условий труда и иные льготы.
Работодатель проводит мероприятия по стабилизации численности занятых работников с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, руководствуясь собственными планами развития производства, соглашениями, коллективным договором.
Если же работодатель не выполняет свои обязательства в части обеспечения занятости работников, не соблюдает условия соглашений, коллективного договора и т.п., то вступает в силу приказ Федеральной службы занятости от 30 декабря 1993 г. "Об утверждении Методических рекомендаций о порядке организации работы органов службы занятости в условиях массового высвобождения".
В соответствии с этим приказом специалисты местного органа Федеральной службы по труду и занятости, изучив состояние занятости в организации, разрабатывают совместно с администрацией, профсоюзным комитетом, профсоюзным органом города (района) совместную программу действий, предусматривающую проведение определенных мероприятий. В первую очередь это мероприятия, направленные на стабилизацию численности работников:
временное приостановление найма новых работников на вакантные рабочие места и должности;
прекращение использования работы по совместительству и сверхурочных работ;
перевод работников на режим неполного рабочего времени;
внутрипроизводственное перемещение высвобождаемых работников на вакантные рабочие места и должности;
подготовка и повышение квалификации работников с последующим трудоустройством как в данной, так и в других организациях;
предоставление работникам по их просьбе отпусков без сохранения заработной платы;
добровольный уход на пенсию работников пенсионного и предпенсионного возраста, а также другие меры.
Приказ предусматривает также принятие следующих мер, связанных с выполнением местным органом службы занятости комплекса мероприятий, направленных на оказание помощи организации по стабилизации численности занятых, а также смягчению для работников социально-экономических последствий их высвобождения, если таковое имеет место:
организация работы по взаимодействию организаций города (района), испытывающих потребность в кадрах, с организациями, высвобождающими работников;
выделение организации финансовой помощи для сохранения ее кадрового потенциала, сохранения и создания новых рабочих мест;
проведение консультаций и семинаров в организации в целях ознакомления работников с законодательством о труде и занятости, состоянием местного рынка труда; обеспечение организации нормативными документами, методическими и информационно-справочными материалами по занятости;
содействие направлению высвобождаемых работников в образовательные учреждения, в том числе в учебные центры служб занятости, учебные подразделения организаций;
организация и проведение профессионально-организационной работы с высвобождаемыми работниками, предоставление им информации о наличии вакантных рабочих мест и должностей;
рассмотрение вопроса о возможности финансирования службой занятости развития индивидуального и малого предпринимательства и др.
Одновременно, если это не сделано раньше, разрабатывается социальный план организации. Участниками разработки социального плана являются: администрация организации, профсоюзный комитет, как представитель наемных работников, представители органов исполнительной власти, в том числе служба занятости, органы по труду, отдел социальной защиты и др.
Социальный план предусматривает проведение комплекса мероприятий, направленных на достижение рентабельности производства, эффективности использования трудовых ресурсов; смягчение возникающих в период экономических трудностей социальных конфликтов; минимизацию численности высвобождаемых работников.
Если предполагается, что несмотря на все предпринятые согласно социальному плану меры, все же будет иметь место сокращение кадров, в него дополнительно включаются:
мероприятия по профессиональной ориентации, подготовке и переподготовке высвобождаемых работников в целях их дальнейшего трудоустройства;
мероприятия по трудоустройству персонала в рамках как самой организации, так и ее дочерних фирм, филиалов и подразделений;
мероприятия по совместному поиску новых рабочих мест на рынке труда региона;
мероприятия по развитию малого предпринимательства, открытию работниками своего дела;
мероприятия по проведению социальных выплат высвобождаемым работникам;
мероприятия по досрочному выходу работников на пенсию.
Социальные планы - не российское изобретение. Они применяются западными компаниями в ситуациях, когда возникает опасность сокращения численности занятых работников. В России социальный план впервые, по нашим сведениям, в нормативных актах упоминается в Указе Президента РФ "О Комплексной программе мер по созданию и сохранению рабочих мест на 1996 - 2000 гг.". Согласно данному Указу в учреждениях и организациях с государственной формой собственности такой план разрабатывается в случаях, когда сокращение их персонала в связи с структурными изменениями производства превышает за год 10% от общего количества работающих.
В соответствии с Генеральным соглашением между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством РФ на 1998 - 1999 гг. стороны сочли необходимым и впредь при заключении коллективных договоров и соглашений предусматривать установление порядка разработки социальных планов, направленных на сохранение и рациональное использование профессионального потенциала работников, повышение конкурентоспособности работников на рынке труда за счет установления организациями дополнительных социальных льгот для увольняемых, организации их опережающего обучения, содействия в трудоустройстве.
Согласно Генеральному соглашению на 2005 - 2007 годы (его п. 3.2) Правительство РФ и общероссийские объединения работодателей взяли на себя обязательство обеспечить разработку и реализацию работодателями социальных планов в организациях реструктурируемых отраслей экономики с участием службы занятости.
Таким образом, в организациях реструктурируемых отраслей социальные планы разрабатываются и реализуются работодателями с участием в обязательном порядке соответствующих органов службы занятости. В свою очередь, перед профсоюзными комитетами указанных организаций возникла задача - оказать свое влияние при определении содержания социальных планов, разрабатываемых согласно п. 3.2 Генерального соглашения на 2005 - 2007 годы.
Что же касается организаций других отраслей, то в них социальные планы по-прежнему разрабатываются в порядке, определенным соглашениями и коллективным договором. Это не исключает возможности участия в разработке социальных планов местных органов Федеральной службы по труду и занятости в соответствии с выше указанным приказом Федеральной службы занятости от 30 декабря 1993 г.
Определенное внимание в социальных планах уделяется созданию высвобождаемыми работниками различного рода малых предприятий, в чем заинтересованы органы местной власти:
1. Создание малых предприятий обеспечивает организацию дополнительных рабочих мест, что ведет к сокращению безработицы, увеличению занятости значительной части граждан. Для многих групп населения с низкими доходами или без доходов создание малых предприятий обеспечивает участие в экономической деятельности, что иначе как в малом бизнесе невозможно.
2. Указанные граждане, как предприниматели, так и их наемные работники (большинство предпринимателей сами являются рабочими и служащими), занимают свое место среди активной части населения, становятся материально обеспеченными людьми, пополняя за счет своей значительной части так называемый средний класс - гарант социальной и политической стабильности общества.
3. Малые предприятия создают часть внутреннего валового продукта, несут финансовые обязательства перед государственными и местными бюджетами.
Правовое положение малых предприятий регламентируется Федеральным законом от 14 июня 1995 г. N 88-ФЗ "О государственной поддержке малого предпринимательства в Российской Федерации" (с изм. и доп.).
В соответствии с полномочиями, предоставленными указанным Законом субъектам РФ, последние решают все вопросы в области поддержки малого предпринимательства, в том числе могут применять меры по поддержке малого предпринимательства за счет собственных средств и ресурсов. Это позволяет субъектам РФ относительно самостоятельно, с учетом местных особенностей и потребностей, проводить политику поддержки малых предприятий. Такая самостоятельность весьма актуальна, поскольку деятельность малых предприятий ориентирована преимущественно на местные рынки.
Малые предприятия, ориентированные на местные рынки, обладают возможностью успешно функционировать наряду не только со средними, но и крупными организациями. Эти особенности малых предприятий заключаются в следующем:
1. Малое предприятие способно удовлетворять спрос малообеспеченных слоев населения на простые и дешевые товары, что создает широкий круг потребителей, тогда как средние и крупные фирмы склонны, как правило, ориентироваться на потребителей с более высокими доходами.
2. Для малых предприятий характерна более быстрая, чем на средних и крупных предприятиях оборачиваемость капитала.
3. Для создания и функционирования малого предприятия предприниматели, являющиеся как правило его работниками, полностью или частично используют собственные накопления. Предприниматели-работники в силу этого имеют возможность получать как доход на капитал, так и заработную плату. Это усиливает их заинтересованность в повышении эффективности работы своего предприятия, умножает усилия для достижения поставленных целей.
4. Малое предприятие требует меньших капитальных затрат на одного работника, чем средние и крупные фирмы.
5. Малое предприятие характеризуется относительно невысокими расходами на организацию и ведение предпринимательской деятельности, в первую очередь, на управление.
6. Малое предприятие характеризуется несравненно меньшим чем в средних и крупных фирмах ограничением самостоятельности и инициативы работника. Последний получает возможность реализовать свои планы, проявить способности, что резко повышает эффективность его труда. Отсюда - независимость и самостоятельность, гибкость и оперативность в принятии и выполнении решений, а значит, более быстрая чем у средних и крупных предприятий адаптация к постоянно изменяющимся условиям хозяйствования. Например, изменение вида продукции, производственной деятельности.
7. Малое предприятие обеспечивает потребности рынка в тех товарах и услугах, которые средним и крупным фирмам производить и оказывать нецелесообразно по экономическим и иным причинам, например, из-за ограниченных потребностей местных рынков. И те, и другие на таких рынках не конкурируют. В этом смысле малое предприятие получает полную свободу действий.
8. Малое предприятие обладает возможностью эффективно мобилизовать рассеянные местные людские и материальные ресурсы, которые иначе, силами средних и крупных фирм, не могут быть использованы, - вовлечены в производственную и иную предпринимательскую деятельность. Оно поэтому не конкурирует со средними и крупными фирмами.
9. Малому предприятию выгодно на основе устойчивых хозяйственных связей выполнять для средних и крупных фирм те виды деятельности, которые для них необходимы, но самим их осуществлять экономически нецелесообразно.
Предусматриваемые социальными планами мероприятия по развитию малого предпринимательства предполагают создание высвобождаемыми работниками собственного дела. Для этого им может быть предоставлена материальная помощь (ссуды, кредиты), оборудование в аренду, а также проведены консультации по порядку организации малого предприятия или индивидуальной трудовой деятельности.
Известны многочисленные случаи, когда организации создают или способствуют созданию высвобождаемыми работниками малых предприятий, обслуживающих основное производство этих организаций на договорных началах. Одной из распространенных форм хозяйственных отношений крупных организаций с малыми предприятиями является так называемый "франчайзинг".
Франчайзинг - это система основанных на договоре хозяйственных отношений между крупной фирмой ("франчайзером") и мелким партнером ("франчайзи"). Основные признаки таких отношений заключаются в следующем.
Франчайзер продает франчайзи лицензию на право использования находящихся в его собственности оборудования, технологического процесса, патента, фирменной услуги, торговой марки, других элементов производственной, коммерческой деятельности.
Франчайзер принимает на себя обязательство оказывать партнеру помощь. Например, обучение персонала, предоставление производственных помещений. Эти отношения также регулируются договором.
Франчайзер получает право контроля за деятельностью своего партнера.
Франчайзи периодически осуществляет платежи франчайзеру в виде процента от валовой выручки или прибыли, иных постоянных взносов. В мировой практике сложились три основных вида франчайзинга:
1. Товарный. В его сфере дилер-франчайзи покупает право на продажу и сервисное обслуживание определенного вида товаров. Например, продажа и обслуживание автомобилей, телевизоров, холодильников, иной бытовой техники.
2. Производственный франчайзинг. Формы его многообразны: от простейших по схеме франчайзер - франчайзи до сложных субподрядных отношений между франчайзи. Рассмотрим такие формы кооперативного разделения труда на примере АО "АвтоВаз".
Так ПК "Резерв" зарекомендовал себя надежным поставщиком АО АвтоВаз простейших резинотехнических изделий (сальники, колпачки и т.д.). А НПК "Базальт" изготовляет для автозавода гравитационный клапан.
Более сложная система кооперационных взаимоотношений автозавода с его поставщиками строится по схеме: сборочный завод - предприятия - поставщики сложных сборных узлов и агрегатов - поставщики элементарных узлов и отдельных деталей.
3. Деловой франчайзинг. Он заключается в приобретении лицензии на право ведения предпринимательской деятельности строго по образцу, полученному от продавца, на так называемый "бизнес- формат". Известен случай, когда компания "Макдональдс" лишила права своего французского партнера использовать свою торговую марку за то, что он предлагал своим посетителям блюда с традиционным для данной местности соусом, не тем, который был предусмотрен технологией по "бизнес-формату". Наибольшее распространение деловой франчайзинг получил в общественном питании, бытовом обслуживании, гостиничном деле.
Заключив договор франчайзинга с крупной фирмой, малое предприятие получает существенные преимущества по сравнению с предпринимателями, самостоятельно ведущими свое дело.
1. Ему не надо самостоятельно выбирать сферу деятельности, искать свою "нишу" на рынке. Это уже сделала для него фирма-партнер.
2. Она же обеспечила малое предприятие необходимым оборудованием, технологией, системами поставки сырья, материалов, сбыта продукции и т.д. и т.п.
3. Малое предприятие получает возможность приобретать у фирмы оборудование, сырье, иные компоненты своей деятельности дешевле чем на рынке: по договору между ними действует система скидок.
4. Малое предприятие получает возможность работать от имени известной, хорошо зарекомендовавшей себя на рынке крупной фирмы, использовать ее символику.
5. Малое предприятие пользуется преимуществами высококачественной рекламы, организуемой фирмой-партнером.
6. Малое предприятие находится под высококвалифицированным контролем со стороны фирмы-партнера, что позволяет своевременно вносить в его деятельность необходимые коррективы, выявлять и устранять негативные явления. Специалисты фирмы по производству, сбыту, бухгалтерскому учету и т.п. оказывают работникам малого предприятия консультационную и иную помощь; осуществляют обучение персонала.
Крупные фирмы, в свою очередь, заключая договоры о франчайзинге с малыми предприятиями, извлекают из этого немалую выгоду. Во-первых, они получают возможность расширять сферу своего влияния, контроль над рынком, с минимальными затратами, поскольку малые предприятия вкладывают в дело свой капитал.
Во-вторых, крупные фирмы получают возможность перейти частично или полностью от полного цикла производства к схеме "поставщики - собственное сборочное производство", что очень часто экономически целесообразно. В условиях нашей страны этому способствует и ограниченность имеющихся у предприятий средств на развитие производства. В силу этой причины многие крупные предприятия реструктуризируют производственные мощности, передавая вспомогательное и даже часть основного производства субподрядчикам в лице малых предприятий.
В-третьих, малые предприятия, принимая на себя обслуживание основных производственных процессов, снабженческо-сбытовые, транспортные услуги, хранение и реализацию продукции, работу с кадрами, информационно-вычислительные услуги, социально-бытовое обслуживание работников и т.д. крупной фирмы позволяют ее персоналу не распылять свои усилия по множеству направлений, а сосредоточить их на основной производственной деятельности. К тому же, это обычно для крупной фирмы выгодней: затраты на услуги меньше, а качество выполняемых работ выше.
Безусловно, идеализировать франчайзинг не следует. Каждая из его сторон преследует в первую очередь свои интересы. Сходясь в главном, эти интересы могут быть в частностях более или менее противоречивы. Поэтому взаимные права и обязанности сторон следует пунктуально и подробно закреплять в соответствующем гражданском договоре.

§ 5. Расторжение трудового договора в случае несоответствия
работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие
недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации

5.1. ТК РФ о расторжении трудового договора
по пункту 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

Согласно п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.
1. Порядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми работодателями с учетом мнения представительного органа работников (ч. 2 ст. 81).
Частью 2 ст. 81 ТК РФ установлено, что порядок проведения аттестации работников (п. 3 ч. 1 указанной статьи) устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальным нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.
В связи с изложенным отметим, что в настоящее время действует ряд федеральных законов и иных нормативных правовых актов, установивших обязанность работодателей периодически проводить аттестацию определенных категорий работников и порядок ее проведения. Например, аттестация государственных гражданских служащих проводится согласно Федеральному закону от 27 июля 2004 г. N 79- ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" в порядке, установленном Указом Президента РФ от 1 февраля 2005 г. N 110 "О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации".
Аттестация лиц, занимающих должности исполнительных руководителей и специалистов организаций и их подразделений, осуществляющих перевозку пассажиров и грузов, проводится в порядке, установленном приказом Министра транспорта РФ и Минтруда РФ от 11 марта 1994 г. N 13/11 (в ред. от 11 мая 2000 г. N 49/126) и т.д.
В то же время в отношении сотен тысяч работодателей различной отраслевой принадлежности и видов деятельности ни законы, ни нормативные правовые акты, устанавливающие порядок проведения аттестации работников, приняты не были, тогда как по мере становления и развития рыночных отношений, роста конкуренции на рынке товаров и услуг все большее количество работодателей обращается к аттестации персонала как к одному из важных направлений проведения кадровой политики. Эти работодатели оказались в правовом вакууме: принятые при прежнем общественном строе правовые акты явно не годятся для применения в современных условиях, а новых актов нет.
В сложившихся условиях работодателям согласно ч. 2 ст. 81 ТК РФ приходится самостоятельно регламентировать процедуру подготовки и проведения аттестации своих работников. Такая задача может быть решена путем принятия руководителем организации (работодателем - индивидуальным предпринимателем) с учетом мнения представительного органа работников локального нормативного акта - Положения о проведении аттестации работников. Разработанный авторами настоящей работы и апробированный в ряде организаций различных отраслей Макет такого положения может быть использован в качестве исходного материала при разработке Положения в проведении аттестации работников. Макет приводится в приложении к настоящему пункту 5.1.
2. В соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному п. 3 ч. 1 настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
В пункте 31 постановления Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. приводятся условия, только при соблюдении которых работник может быть уволен по подпункту "б" п. 3 ст. 81 ТК РФ (в настоящее время - п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
Увольнение по этому основанию допустимо при условии, что несоответствие работника занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации подтверждено результатами аттестации, приведенной в порядке, предусмотренном федеральным законом или иным нормативным правовым актом либо локальным нормативным актом организации.
Учитывая это, работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником по названному основанию, если в отношении этого работника аттестация не проводилась либо аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой должности.
При этом выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу. Работодатель обязан представить суду доказательства, свидетельствующие о том, что работник отказался от перевода на другую работу либо работодатель не имел возможности (например, в связи с отсутствием вакантных должностей или работ) перевести работника с его согласия на другую работу в этой же организации.
Как следует из текста п. 31 постановления ВС РФ от 17 марта 2004 г., суд оценивает не только правильность соблюдения работодателем при увольнении работника по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ требований ч. 3 указанной статьи, но также выводы аттестационной комиссии о несоответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации.
3. Частью 6 ст. 81 ТК РФ установлено, что не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.
Обратимся к тексту ст. 82 "Обязательное участие выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя" ТК РФ.
Согласно части 3 указанной статьи при проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников в соответствии с пунктом 3 ч. 1 ст. 81 настоящего Кодекса, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации.
Верховный Суд РФ в своем постановлении от 17 марта 2004 г. (п. 24) обращает внимание судов на то обстоятельство, что при рассмотрении исков о восстановлении на работе лиц, уволенных по подпункту "б" п. 3 ст. 81 ТК РФ (в настоящее время - п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), работодателю надлежит, в частности, представить доказательство того, что в состав аттестационной комиссии входил представитель соответствующего выборного профсоюзного органа.
В связи с изложенным неизбежно возникает вопрос, вправе ли работодатель, будь то организация или индивидуальный предприниматель, проводить аттестацию работников, если у него нет первичной профсоюзной организации? Ответа на этот вопрос нет, хотя он неоднократно возникает при применении положений ТК РФ. Дело в том, что возлагая во многих случаях на работодателя обязанность принимать свои решения с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации либо иного представительного органа работников, ТК РФ не учитывает того немаловажного обстоятельства, что во многих организациях, тем более у индивидуальных предпринимателей, нет представительных органов работников.
Причина такого явления заключается, видимо, в том, что свои единоличные решения руководитель организации (работодатель - индивидуальный предприниматель) принимает в виде локальных нормативных актов в соответствии со статьей 8 "Локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права" ТК РФ. Согласно части 2 указанной статьи в случаях, предусмотренных ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, коллективным договором, соглашениями, работодатель при принятии локальных нормативных актов учитывает мнение представительного органа работников (при наличии такого представительного органа).
В связи с этим напомним читателям, что согласно ч. 2 ст. 81 ТК РФ порядок проведения аттестации устанавливается, в том числе, локальными нормативными актами, принимаемыми работодателем с учетом мнения представительного органа работника. Такие локальные нормативные акты работодатель принимает в порядке, установленном ч. 2 упомянутой выше статьи 8 ТК РФ, то есть независимо от наличия у него представительного органа работников. Если такой орган есть, то работодатель принимает акты с учетом его мнения.
Учитывая изложенное, можно полагать, что работодатель вправе принимать локальные нормативные акты, устанавливающие порядок проведения аттестации его работников, в том числе и состав аттестационной комиссии, и в случае, если у него нет представительного органа работников.
Правда, трудно предугадать, какое решение примет районный суд, рассматривающий дело о восстановлении на работе лица, уволенного по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, когда узнает, что в состав аттестационной комиссии не был включен представитель профкома, поскольку в организации (у работодателя - индивидуального предпринимателя) нет первичной профсоюзной организации.
Обратим внимание читателей еще на одну особенность части 3 ст. 82 ТК РФ. Она обязывает работодателя включать в состав аттестационной комиссии представителя выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации. Практически это означает, что если интересы работников представляет какой-либо иной представительный орган работников, то работодатель не обязан включать в состав аттестационной комиссии представителя этого органа.
Напомним читателям, что согласно части 2 ст. 82 ТК РФ увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основанию, предусмотренному пунктом 3 ч. первой ст. 81 ТК РФ, производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со ст. 373 ТК РФ.

5.2. В каких целях проводится аттестация работников?

Отношение работодателей к проведению аттестации работников в постсоветские времена менялось в зависимости от изменений состояния экономики страны и стоящих перед работодателями задач. В годы глубокого экономического кризиса, поразившего экономику страны, многие работодатели увольняли большое количество ставших ненужными им работников не по сокращению численности и (или) штата, при котором этим работникам выплачивалась компенсация в размере двух-трех средних месячных заработков, а по результатам предвзято проводимых аттестаций. В последнем случае компенсация увольняемым работникам не выплачивается.
Такое отношение к аттестации кадров стало меняться у работодателей по мере оживления экономики в процессе становления в стране рыночных отношений и развития конкурентной борьбы между производителями на рынке товаров, услуг и рабочей силы.
Изменение отношения работодателей к целям аттестации персонала выразилось в том, что по ее результатам стали увольнять тех работников, которые сохранили свои рабочие места в кризисные годы, но не смогли за истекшее время адаптироваться в силу личных причин к резко изменившимся условиям трудовой деятельности.
Лимит увольнений таким образом был исчерпан, а работодатели на собственном опыте убедились в том, что постоянное обновление персонала к желаемым результатам не ведет, тем более потому, что необходимая работодателям рабочая сила стала на рынке труда острым дефицитом.
В этих условиях работодатели стали осознавать, что материалы, полученные по итогам аттестации, являются основным источником информации о профессионально-квалификационном составе персонала, его качественных характеристиках, направлениях и содержании работы по совершенствованию персонала - проведения политики его развития.
В соответствии с такими представлениями работодателей им и по иному стала восприниматься цель проведения аттестации, - не только и не столько определение профессиональной пригодности работников, как получение информации, необходимой для обоснования и разработки политики развития персонала. Например, в ОАО "Газавтоматика" информация, полученная по итогам периодически проводимой аттестации (руководители и специалисты один раз в 2-3 года) используется в следующих целях:
- формирования внутрифирменного резерва кадров;
- целевого развития персонала;
- планирования потребности в персонале;
- пополнения банка идей;
- удовлетворения потребности работников в признании руководством;
- корректировки стратегии и тактики управления кадрами;
- оптимизации оргструктуры;
- развития корпоративной культуры;
- оптимальной расстановки кадров;
- мотивации и стимулирования работников.
В настоящее время все большее количество работодателей обращается к аттестации работников как к одному из основных направлений реализации своей кадровой политики. По мнению этих работодателей, признание работника по результатам аттестации не соответствующим занимаемой должности, выполняемой работе -это, в первую очередь, -упущение администрации. Как могло произойти, что неподходящего работника приняли на работу и допустили к ней, при необходимости не повысили его квалификацию и т.д. и т.п.?
Для таких работодателей аттестация кадров - это средство выявления потенциальных возможностей работников, прошедших соответствующий отбор при приеме на работу, и определение направлений совершенствования их профессиональных качеств, но не увольнение работников, хотя оно, безусловно, имеет место.
Раскроются ли эти возможности, получат ли они дальнейшее развитие зависит не только от самого работника, но и, прежде всего, от условий, в которых он осуществляет свою трудовую деятельность. А условия эти многогранны. К ним относятся содержание труда, его оснащенность и организация, формы и системы оплаты труда, его материального и морального стимулирования, социальной защиты, переподготовка и повышение квалификации, психологический климат в коллективе и т.д.
Условия трудовой деятельности создаются работодателем. Чем лучше эти условия, тем благоприятнее возможности для развития способности человека к труду. Мало того, тем благоприятнее возможности для развития позитивного и активного отношения работника к совершенствованию своего профессионализма. Говоря другими словами, квалификация работника, его образование, возрастные и другие особенности должны быть активно востребованы работодателем. Эта востребованность должна проявиться в проведении им планомерной работы по созданию, а затем, по мере необходимости, и совершенствованию благоприятных условий трудовой деятельности.
Тогда трудовой потенциал работников в виде их квалификации, образования и т.д. сможет получить возможность для своего проявления и дальнейшего совершенствования в высокопроизводительном труде, отвечающем требованиям работодателя, которые не должны быть произвольными. Они должны соответствовать уровню организации производства, труда и управления, сложившемуся на предприятии. В противном случае, при завышении таких требований кадровая политика работодателя не только не достигнет желаемого результата, но наоборот, приведет к различного рода акциям протеста и противодействия со стороны основной части работников, профсоюзов, зайдет, в конечном счете, в тупик.

5.3. О правилах проведения аттестации работников

Правила проведения аттестации работников ТК РФ не определены. Поэтому работодатели, на которых не распространяется действие законодательных и иных нормативных правовых актов, регламентирующих порядок проведения аттестации отдельных категорий работников (государственных гражданских служащих, руководителей и специалистов транспортных организаций и др.), свободны в выборе решения о порядке проведения своих работников.
К сожалению, многие работодатели и даже профсоюзные комитеты не придают этой проблеме какого-либо значения или вообще не задумываются о ее существовании. Тем самым членам аттестационных комиссий предоставляется возможность решать судьбу аттестуемых, основываясь на собственных представлениях о том, как надо оценивать их профессиональную деятельность. Это является основной причиной того, что вопросы, задаваемые в подобных случаях аттестуемому работнику членами комиссии, бессистемны, не целенаправленны, порой не имеют прямого отношения к теме аттестации.
Ответы аттестуемого на такие вопросы воспринимаются членами комиссии неоднозначно, что неизбежно ведет к большим различиям в их мнениях при принятии комиссией решения о том, соответствует работник занимаемой должности, выполняемой работе или не соответствует, следует ли рекомендовать его зачислить в кадровый резерв организации или не следует и т.д.
Что же касается аттестуемого, то подобные вопросы его дезориентируют, затрудняя ведение отчета о своей профессиональной деятельности. В еще в более затруднительном положении оказываются аттестуемый, да и сами члены аттестационной комиссии, если в качестве руководства применяются, а это случается нередко, различного рода противоречивые рекомендации, публикуемые в периодический изданиях.
При разработке регламента проведения аттестации работников необходимо, в первую очередь, исходить из провозглашенных Конституцией РФ прав и свобод человека и гражданина и тех обязанностей, которые возлагаются на работника ТК РФ и в его развитие нормативными правовыми актами, локальными нормативными актами, принимаемыми работодателем (правила внутреннего трудового распорядка, должностные и производственные инструкции, инструкции по охране труда и др.). Провозглашенные Конституцией РФ права и свободы человека и гражданина должны неуклонно соблюдаться на всех этапах подготовки к аттестации и ее проведения, в том числе и при определении критериев, применительно к которым аттестационная комиссия решает, соответствует или не соответствует аттестуемый замещаемой должности, выполняемой работе. Напомним читателям о некоторых, имеющих непосредственное отношение к рассматриваемой нами теме, правах и свободах человека и гражданина, провозглашенных Конституцией РФ:
- основные права и свободы человека неотчуждаемы и принадлежат каждому от рождения (ч. 2 ст. 17);
- достоинство личности охраняется государством. Ничто не может быть основанием для его умаления (ч. 1 ст. 21);
- каждый имеет право на неприкосновенность частной жизни, личную и семейную тайну, защиту своей чести и доброго имени (ч. 1 ст. 23);
- сбор, хранение, использование и распространение информации о частной жизни лица без его согласия не допускается (ч. 1 ст. 24);
- каждому гарантируется свобода мысли и слова;
- никто не может быть принужден к выражению своих мнений и убеждений или отказу от них (ч. 3 ст. 29);
- каждому гарантируется свобода литературного, художественного, научного, технического и других видов творчества, преподавания. Интеллектуальная собственность охраняется законом (ч. 1 ст. 44).
Провозглашенные Конституцией РФ права и свободы гражданина ограждают (должны ограждать) аттестуемого работника от предъявления к нему со стороны работодателя, аттестационной комиссии различного рода требований и оценок, носящих произвольный характер. Таких требований и оценок, которые нарушают эти права и свободы.
Какие же требования могут быть предъявлены к аттестуемому работнику работодателем, аттестационной комиссией и по каким критериям оценивать его профессиональную деятельность? Работник и работодатель являются равноправными сторонами трудовых отношений, регламентируемых ТК РФ, другими федеральными законами. Поэтому какие-либо требования к работнику со стороны работодателя, аттестационной комиссии могут выдвигаться исключительно в рамках трудовых отношений.
Точно также должны применяться критерии оценки профессиональной деятельности аттестуемого работника. Работодатель имеет право и реальную возможность выдвигать по отношению к работнику требования в той части, в которой ТК РФ возлагает на работника определенные обязанности по отношению к работодателю. В общем виде эти обязанности работника продекларированы в ст. 21 и 214 ТК РФ. Работник обязан:
- добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;
- соблюдать правила внутреннего трудового распорядка;
- соблюдать трудовую дисциплину;
- выполнять установленные нормы труда;
- соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;
- бережно относиться к имуществу работодателя и других работников;
- незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя (ст. 21 ТК РФ).
Обязанности работника в области охраны труда также в общем виде, но более подробно излагаются в ст. 214 ТК РФ. Работник обязан:
- соблюдать требования охраны труда, установленные законами и иными нормативными правовыми актами, а также правилами и инструкциями по охране труда;
- правильно применять средства индивидуальной и коллективной защиты;
- проходить обучение безопасным методам и приемам выполнения работ по охране труда, оказанию первой помощи при несчастных случаях на производстве, инструктаж по охране труда, стажировку на рабочем месте, проверку знаний требований охраны труда;
- немедленно извещать своего непосредственного или вышестоящего руководителя о любой ситуации, угрожающей жизни и здоровью людей, о каждом несчастном случае, происшедшем на производстве, или об ухудшении состояния своего здоровья, в том числе о проявлении признаков профессионального заболевания (отравления);
- проходить обязательные предварительные (при поступлении на работу) и периодические (в течение трудовой деятельности) медицинские осмотры (обследования).
Работодатель, в свою очередь, имеет право согласно ст. 22 ТК РФ требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка.
Приведенные выше обязанности работников образуют их трудовые обязанности, которые персонофицируются по категориям работников - руководители, специалисты, служащие, работники рабочих профессий. Трудовые обязанности - содержание работы работников - приводятся в квалификационных характеристиках, содержащихся в Едином квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и служащих, а также в Едином тарифно-квалификационном справочнике работ и профессий рабочих.
Содержание работ может корректироваться должностными и производственными инструкциями, утверждаемыми работодателем. Если же у данного работодателя квалификационные характеристики не применяются, то содержание работ определяется непосредственно должностными и производственными инструкциями. Как в том, так и в другом случае работники, кроме того, обязаны соблюдать различного рода правила и инструкции, что также относится к их трудовым обязанностям.
Если аттестуемый работник добросовестно исполняет возложенные на него в соответствии с ТК РФ и трудовым договором трудовые обязанности, он должен быть признан аттестационной комиссией соответствующим занимаемой должности (выполняемой работе). Этому работнику нельзя инкриминировать, что он недостаточно инициативен, самостоятельно не повышает свою квалификацию и т.п.: ТК РФ на него такие обязанности не возлагаются. В этом отношении ему можно высказать пожелания, не более того.
В случае, когда этот работник к тому же обладает необходимыми профессиональными знаниями и навыками, коммуникабелен, пользуется заслуженным авторитетом среди коллег по работе, комиссия может принять решение о том, что он соответствует замещаемой должности (выполняемой работе) и рекомендуется к включению в установленном порядке в кадровый резерв работодателя для замещения вышестоящей вакантной должности в порядке должностного роста.
Иное дело, если аттестуемый исполняет свои трудовые обязанности недобросовестно: не выполняет нормы труда, допускает брак в работе, нарушает правила охраны и безопасности труда и т.д. Причина этого может заключаться как в недостаточной квалификации аттестуемого, так в упущениях со стороны администрации, не обеспечившей необходимых для нормальной работы аттестуемого условий труда. В первом случае аттестационная комиссия принимает с учетом обстоятельств дела одно из двух решений:
- работник соответствует замещаемой должности (выполняемой работе) при условии успешного прохождения повышения квалификации;
- работник не соответствует замещаемой должности (выполняемой работе) в связи с недостаточной квалификацией.
Второе решение аттестационной комиссии может означать для аттестуемого работника перевод с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (ч. 3 ст. 81 ТК РФ) или увольнение по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ - в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.
При принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с работником, являющимся членом профсоюза, работодатель проводит процедуру учета мнения выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации в порядке, установленном ст. 373 ТК РФ.
Если же недостатки в работе аттестуемого работника имели место полностью или частично по вине администрации, аттестационная комиссия не должна принимать решение о его несоответствии замещаемой должности (выполняемой работе).

Приложение

Макет Положения об аттестации работников
_______________________________________
(наименование работодателя)

I. Общие положения

     1. Настоящее Положение об аттестации работников ___________________
________________________________________________________________________
     (наименование работодателя) разработано и утверждено в  соответствии
                  со ст. 8 и 372 Трудового кодекса РФ.
1. В этом пункте целесообразно сформулировать цель (цели), ради достижения которой проводится аттестация: определение соответствия или несоответствия работника занимаемой должности, выполняемой работе; формирование кадрового резерва; разработка программы повышения квалификации всего персонала; разработка программы переподготовки и повышения квалификации работников, зачисленных по итогам аттестации в кадровый резерв и т.д.
В зависимости от состава аттестуемых работников и цели их аттестации определяются и закрепляются решением руководителя организации (работодателя - индивидуального предпринимателя) в соответствующих локальных актах:
- квалификационные требования, предъявляемые к данной категории работников (что может быть сделано путем ссылки на соответствующие нормативные акты - квалификационные характеристики, должностные инструкции, инструкции по охране труда и т.д.);
- методы проведения аттестации - проверки и оценки профессиональных знаний аттестуемых работников, результатов их работы (методами проведения аттестации могут быть, в частности, собеседование, тестирование, квалификационный экзамен).
Указанные локальные акты работодателя обязательны для соблюдения членами аттестационной комиссии.
3. Аттестации не подлежат работники:
а) не достигшие возраста 18 лет;
б) проработавшие в занимаемой должности (работе) менее одного года;
в) достигшие возраста: мужчины ___ лет, женщины - ___ лет;
г) беременные женщины;
д) находящиеся в отпуске по беременности и родам и в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Аттестация указанных лиц возможна не ранее чем через год после выхода из отпуска;
е) __________________________.
4. Аттестация работников проводится один раз в _____ года.
5. Внеочередная аттестация работников может проводиться по решению руководителя организации (работодателя - индивидуального предпринимателя) с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации после принятия указанным лицом решения о сокращении численности и (или) штата работников. Цель проведения внеочередной аттестации - выявление работников, имеющих преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников согласно ст. 179 ТК РФ.

II. Организация проведения аттестации работников

6. Для проведения аттестации работников издается приказ руководителя организации (работодателя - индивидуального предпринимателя), содержащий положения:
а) о проведении аттестации;
б) о формировании аттестационной комиссии*(17);
в) об утверждении графика проведения аттестации;
г) о составлении поименных списков работников, подлежащих аттестации;
д) о подготовке документов, необходимых для работы аттестационной комиссии;
е) о проведении в организации разъяснительной работы о целях, задачах и порядке проведения аттестации.
7. График проведения аттестации доводится до сведения каждого аттестуемого работника не менее чем за _____ до начала аттестации.
В графике проведения аттестации указываются:
а) наименование подразделения, работники которого аттестуются;
б) список работников, подлежащих аттестации;
в) дата, время и место проведения аттестации;
г) дата представления в аттестационную комиссию необходимых документов с указанием ответственных за их представление руководителей соответствующих подразделений.
8. Не позднее чем за _____ до начала аттестации в аттестационную комиссию представляется отзыв об исполнении подлежащим аттестации работником должностных обязанностей (работ) за аттестационный период, подписанный его непосредственным руководителем и утвержденный вышестоящим руководителем.
Отзыв должен содержать следующие сведения о работнике:
а) фамилия, имя, отчество;
б) замещаемая должность (выполняемая работа) на момент проведения аттестации и дата назначения на эту должность (работу);
в) перечень должностных обязанностей (работ), в исполнении которых работник принимал участие;
г) мотивированная оценка профессиональных, личностных качеств и результатов профессиональной деятельности работника.
9. При каждой последующей аттестации в аттестационную комиссию представляется также аттестационный лист работника с данными предыдущей аттестации.
10. Кадровая служба должна не менее чем за _____ до начала аттестации ознакомить каждого аттестуемого работника с представленным отзывом об исполнении им своих должностных (профессиональных) обязанностей за аттестационный период. При этом работник вправе представить в аттестационную комиссию дополнительные сведения о своей профессиональной деятельности за указанный период, а также заявление о своем несогласии с представленным отзывом или пояснительную записку на отзыв непосредственного руководителя.

III. Формирование аттестационной комиссии.

11. Аттестационная комиссия создается приказом руководителя организации (работодателя - индивидуального предпринимателя) или уполномоченного им должностного лица.
В состав аттестационной комиссии в качестве ее членов включаются (примерный состав): представители руководства, кадровой, юридической и иных служб, представитель выборного органа первичной профсоюзной организации, представители отраслевых научных и образовательных учреждений - в качестве независимых экспертов. Количество независимых экспертов должно составлять не менее одной четверти от общего числа членов аттестационной комиссии.
Примечание. Напомним, что согласно ч. 3 ст. 82 ТК РФ при проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работника в соответствии с п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включатся представитель выборного органа (профкома) соответствующей первичной профсоюзной организации.
Если у работодателя функционирует одна первичная профсоюзная организация, то никаких проблем у лиц, формирующих состав комиссии не возникает: уполномоченное профкомом лицо включается в состав комиссии в качестве ее равноправного члена.
Проблемы могут возникнуть, если у работодателя действуют, например, три первичные профсоюзные организации, члены которых проходят аттестацию. Значит ли это, что представителей всех трех профкомов следует включить в состав комиссии, в чем работодатель в принципе не заинтересован? Дело в том, что представители профкомов - это лица, во-первых, заинтересованные и, во-вторых, не являющиеся, как общее правило, специалистами в области оценки профессиональных данных работников. К тому же, объединив в силу общих интересов свои усилия, эти представители могут получить возможность определенным образом влиять на результаты работы комиссии.
Как же следует действовать работодателю в подобной ситуации? Попытаемся ответить на этот вопрос, опираясь на положения упомянутой ч. 3 ст. 82 ТК РФ. Из ее текста следует:
1. Если аттестация не может послужить основанием для увольнения работника, то включать представителя профкома в состав аттестационной комиссии необязательно. Например, при аттестации специалистов на право присвоения им квалификационных категорий.
2. Если у работодателя действуют две и более первичные профсоюзные организации, представителей их выборных органов следует включить в состав комиссии. Каждый из этих представителей участвует в работе комиссии в качестве ее равноправного члена в случаях, когда аттестацию проходят работники - члены первичной профсоюзной организации, интересы которой выражает данный представитель.
Исходя из изложенного, в случаях, когда у работодателя действуют две и более первичные профсоюзные организации, к тексту п. 11 целесообразно сделать примечание следующего содержания:
"При проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников - членов профсоюзов в соответствии с п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включаются по одному представителю от выборных органов первичных профсоюзных организаций, действующих ___________________________________ __________________________________________________________________ (наименование работодателя)
При этом каждый из представителей участвует в работе аттестационной комиссии в случаях, когда аттестацию проходят работники - члены профсоюзной организации, интересы которой выражает данный представитель".
12. Аттестационная комиссия состоит из председателя, заместителя председателя, членов комиссии, обладающих равными правами при принятии указанной комиссией решений, и секретаря.
Состав аттестационной комиссии формируется таким образом, чтобы была исключена возможность возникновения конфликтов интересов, которые могли бы повлиять на принимаемые ею решения.

IV. Проведение аттестации

13. Заседание аттестационной комиссии считается правомочным, если на нем присутствует не менее двух третей ее членов.
14. Аттестация проводится с приглашением аттестуемого на заседание аттестационной комиссии. Комиссия рассматривает представленные ей документы, заслушивает сообщение аттестуемого, а в случае необходимости - его непосредственного руководителя о профессиональной деятельности аттестуемого. В целях объективного проведения аттестации после рассмотрения представленных аттестуемым дополнительных сведений о своей профессиональной деятельности за аттестационный период аттестационная комиссия вправе перенести аттестацию на указанный ею срок.
15. Профессиональная деятельность аттестуемого работника оценивается на основе определения его соответствия квалификационным требованиям по замещаемой должности (выполняемой работе).
16. Обсуждение профессиональных и личностных качеств как работника аттестуемого применительно к его профессиональной деятельности должно быть объективным и доброжелательным. Члены комиссии воздерживаются в присутствии аттестуемого от личных оценок результатов его работы, личностных качеств и т.д. Они не вправе задавать аттестуемому вопросы, не относящиеся к теме аттестации его профессиональной деятельности.
17. Обсуждение деятельности работника и принятие решения аттестационной комиссии производится в его отсутствие.

V. Решения, принимаемые аттестационной комиссией.

18. По результатам аттестации работника аттестационная комиссия принимает одно из следующих решений:
1) Соответствует замещаемой должности (выполняемой работе).
2) Соответствует замещаемой должности (выполняемой работе) и рекомендуется к включению в установленном порядке в кадровый резерв для замещения вышестоящей вакантной должности в порядке должностного роста.
3) Соответствует замещаемой должности (выполняемой работе) при условии успешного прохождения профессиональной переподготовки или повышения квалификации.
4) Не соответствует замещаемой должности (выполняемой работе) в связи с недостаточной квалификацией.
19. Результаты аттестации сообщаются работникам непосредственно после подведения итогов голосования. Результаты аттестации заносятся в аттестационный лист работника (Приложение 1 к настоящему Положению). Аттестационный лист подписывается председателем, заместителем, заместителем председателя, секретарем и членами аттестационной комиссии, присутствовавшими на заседании. Работник знакомится с аттестационным листом под роспись.
Аттестационный лист работника, прошедшего аттестацию, и отзыв об исполнении им должностных обязанностей (работы) за аттестационный период хранятся в его личном деле.
20. Секретарь аттестационной комиссии ведет протокол (Приложение 2 к настоящему Положению) заседания аттестационной комиссии, в котором фиксирует ее решения и результаты голосования. Протокол заседания аттестационной комиссии подписывается председателем, заместителем председателя, секретарем и членами комиссии, присутствовавшими на заседании.
21. Материалы аттестационной комиссии представляются руководителю организации (работодателю - индивидуальному предпринимателю) через _____ дней после завершения ее работы.
22. Информация о работниках, содержащаяся в материалах аттестационной комиссии относится к их персональным данным, которые являются конфиденциальными в силу ст. 7 Федерального закона от 27 июля 2006 г. N 152-ФЗ "О персональных данных".
23. Работник вправе обжаловать результаты его аттестации в установленном законодательством порядке.

Приложение 1
к Положению о проведении
аттестации работников

                       ____________________________
                       (наименование работодателя)

Макет аттестационного листа

     1. Фамилия, Имя, Отчество __________________________________________
_________________________________________________________________________
     2. Год рождения ____________________________________________________
     3. Сведения об образовании и повышении квалификации
_________________________________________________________________________
     (что окончил и когда, специальность и квалификация
_________________________________________________________________________
     по образованию, ученая степень, ученое звание)
     4. Занимаемая должность  на  момент  аттестации  и  дата  назначения
(избрания, утверждения) на эту должность ________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
     5. Общий трудовой стаж _____________________________________________
     6. Вопросы к аттестуемому и ответы на них __________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
     7.  Замечания  и  предложения,  высказанные  членами  аттестационной
комиссии ________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
     8. Замечания и предложения, высказанные аттестуемым работником
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
     9. Оценка деятельности работника по результатам голосования:
     - соответствует замещаемой должности (выполняемой работе);
     -  соответствует  замещаемой  должности   (выполняемой     работе) и
рекомендуется к включению в установленном порядке в кадровый  резерв  для
замещения вышестоящей вакантной должности в порядке должностного роста;
     -  соответствует  замещаемой  должности  (выполняемой    работе) при
условии  успешного  прохождения   профессиональной     переподготовки или
повышения квалификации;
     - не соответствует замещаемой должности (выполняемой работе) в связи
с недостаточной квалификацией.
     Количество голосов за __________ против _______________
     10. Рекомендации аттестационной комиссии
     (с указанием мотивов, по которым они даются) _______________________
_________________________________________________________________________
     11. Примечания _____________________________________________________

     Председатель
     аттестационной комиссии

     Секретарь
     Аттестационной комиссии

     Члены
     аттестационной комиссии

     Дата аттестации

     С аттестационным листом
     Ознакомился _________________________________________________
                         (подпись аттестованного лица и дата)

Приложение 2
к Положению о проведении
аттестации работников

     ________________________
     (наименование работодателя)

Макет протокола N _____
заседания аттестационной
комиссии _____________________________
(наименование работодателя)

     от "_______" _________________ 200__ г.

Присутствовали (фамилии и инициалы председателя, заместителя председателя, секретаря, членов аттестационной комиссии и непосредственных руководителей аттестуемых работников, присутствующих на заседании.

Повестка дня:
1. Аттестация (фамилии и инициалы работников, аттестуемых на данном заседании).
2. Комиссия по итогам проведенной аттестации работников приняла решение о том, что:
2.1. Иванов И.И. - соответствует занимаемой должности (выполняемой работе). Количество поданных голосов:
"за" _____, "против" _____;
2.2. Петров П.П. - соответствует замещаемой должности (выполняемой работе) при условии успешного прохождения повышения квалификации.
Количество поданных голосов: "за" _____; "против" _____;
     2.3.
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
     3. Рекомендации аттестационной комиссии: ___________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________

     Председатель                Секретарь         Члены комиссии

5.4. О регламентации порядка аттестации руководителей
и специалистов в отрасли

В настоящем разделе мы ознакомим читателей с основными положениями постановления Министерства архитектуры и строительства Республики Беларусь от 22 апреля 2003 г. N 11 "Об утверждении Инструкции о профессиональной аттестации специалистов в области строительства" (в ред. от 5 марта 2004 г. N 3). По нашему мнению, данное постановление имеет большое познавательное значение для практических работников, которых интересуют вопросы организации и проведения аттестации. Оно представляет такой интерес в силу следующих обстоятельств:
1. В постановлении даны развернутые определения терминов, применяемых при аттестации руководителей и специалистов, исключающие возможность их какого-либо толкования.
2. Четко сформулирована цель проведения аттестации указанных работников.
3. Достаточно подробно изложен порядок организации и проведения аттестации.
4. Сформулированы квалификационные требования, предъявляемые к аттестуемым работникам.
5. Определены методы проверки профессиональных знаний аттестуемых руководителей и специалистов.
Обратимся к основным положениям указанного постановления.
В соответствии с постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 17 июня 1999 г. N 912 "О мерах по повышению потребительских свойств зданий и сооружений, улучшению качества их проектирования и строительства", а также в целях повышения персональной ответственности за выполненные проектно-изыскательские, общестроительные, монтажные и специальные работы и оказанные услуги Министерство архитектуры и строительства Республики Беларусь постановляет:
1. Утвердить прилагаемую Инструкцию о профессиональной аттестации специалистов в области строительства.
2. Возложить функции по организации профессиональной аттестации специалистов на департамент государственного строительного надзора Министерства архитектуры и строительства Республики Беларусь.

Инструкция о профессиональной аттестации специалистов
в области строительства

Глава 1
Общие положения

2. Инструкция устанавливает порядок и условия проведения профессиональной аттестации руководителей и специалистов организаций и индивидуальных предпринимателей, осуществляющих деятельность в области строительства на территории Республики Беларусь, независимо от форм собственности и ведомственной принадлежности, а также специалистов, осуществляющих строительный и технический надзор в строительстве (далее - специалисты).
3. В настоящей Инструкции используются следующие термины:
аттестация - процедура, используемая для подтверждения соответствия, квалификации руководителей и специалистов, занятых в области строительства, установленным требованиям с последующей выдачей квалификационного аттестата;
квалификация - подготовленность работника к профессиональной деятельности для выполнения работ определенной сложности в рамках профессии, специальности, специализации;
квалификационный аттестат - документ, выдаваемый в соответствии с правилами аттестации и подтверждающий, что указанное в нем лицо является компетентным в осуществлении конкретной деятельности;
квалификационный экзамен - процедура оценки теоретических знаний и профессиональной подготовленности заявителя, проводимая органом по аттестации персонала;
орган по аттестации - организация, которой решением Министерства архитектуры и строительства Республики Беларусь предоставлены полномочия по проведению аттестации специалистов в области строительства;
заявитель - лицо, претендующее на получение квалификационного аттестата;
экзаменатор - специалист, уполномоченный органом по аттестации подготавливать, проводить квалификационные экзамены и оценивать их результаты;
экзаменационная комиссия - комиссия, состоящая не менее чем из трех экзаменаторов, подготавливающих, проводящих квалификационные экзамены и оценивающих их результаты.
4. Профессиональная аттестация специалистов, осуществляющих деятельность в области строительства, проводится с целью усиления защиты прав и интересов потребителей строительной продукции, повышения персональной ответственности за выполненные проектно-изыскательские, общестроительные, монтажные и специальные работы и оказание услуг, соблюдение требований экологической безопасности и охраны труда.
5. Аттестованным специалистам предоставляется право удостоверять совей подписью соответствие выполненных под их руководством работ нормативным требованиям.
Аттестованные специалисты несут персональную ответственность за качество работ.
6. Аттестация специалистов проводится для следующих категорий должностей служащих (в соответствии с Общегосударственным классификатором Республики Беларусь ОКРБ 006-96, утвержденным постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 19 декабря 2001 г. N 15);
руководителей (код категории 1);
специалистов (код категории 2).
Другие служащие (код категории 3) не подлежат аттестации в соответствии с настоящей Инструкцией.
Квалификационные требования, предъявляемые к специалистам, должны соответствовать требованиям квалификационного справочника "Должности служащих, занятых в строительстве", утвержденного постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 8 декабря 1997 г. N 112 "Об утверждении квалификационного справочника должностей служащих, занятых в строительстве".
7. Аттестация специалистов осуществляется органом по аттестации, который определяется Министерством архитектуры и строительства Республики Беларусь (далее - Минстройархитектуры).
Тематика и содержание аттестационных вопросов утверждается Минстройархитектуры.
8. Процедура аттестации специалистов включает в себя:
подачу заявки на проведение аттестации с прилагаемыми к ней документами;
проверку полноты и достоверности представленных документов;
принятие решения по заявке;
проведение квалификационного экзамена;
принятие решения по результатам квалификационного экзамена;
оформление и аттестацию квалификационного аттестата;
внесение данных в реестр аттестованных специалистов в области строительства;
выдачу квалификационного аттестата;
рассмотрение жалоб.
9. Обязательным условием при проведении аттестации специалистов является наличие высшего образования и стажа работы по специальности не менее трех лет или среднего специального образования и стажа работы по специальности не менее пяти лет.
10. При проведении аттестации специалистов органом по аттестации обеспечивается конфиденциальность информации.

Глава 2
Подача заявки на аттестацию и принятие решения по заявке

11. Заявку по установленной форме (приложение 1) в орган по аттестации направляет заявитель.
К заявке прилагаются следующие документы:
копия документа об образовании заявителя;
копия документа, подтверждающего наличие стажа по определенному виду работ и услуг в области строительства, заверенная заявителем;
копия удостоверения о прохождении повышения квалификации (при необходимости);
две фотографии заявителя размером 3 х 4 см.
Ответственность за достоверность представленных документов несет заявитель.
12. Орган по аттестации регистрирует заявку, проверяет правильность ее заполнения, полноту и достоверность представленных документов и в течение двух недель направляет заявителю решение по заявке.
13. В решении по заявке на проведение аттестации должны быть указаны:
13.1. информация о заявителе:
фамилия, имя, отчество;
год рождения;
специальность;
образование;
стаж работы по специальности;
занимаемая должность;
сведения о повышении квалификации;
3.2. категория должности, на соответствие требованиям к которой будет проводиться аттестация;
13.3. дата и место проведения квалификационного экзамена.
Форма решения по заявке на проведение аттестации устанавливается органом по аттестации.
14. При неправильном оформлении заявки, недостаточности прилагаемых к ней документов, несоответствии заявителя требованиям по уровню подготовки, стажу практической работы заявителю в двухнедельный срок направляется отказ в проведении аттестации с соответствующим обоснованием в письменном виде.

Глава 3
Проведение квалификационного экзамена
и принятие решения по его результатам

15. Квалификационный экзамен проводится экзаменационной комиссией органа по аттестации. Персональный состав экзаменационной комиссии определяется и утверждается руководителем органа по аттестации.
16. Орган по аттестации назначает экзаменаторов из числа специалистов соответствующей квалификации (высшее образование и стаж работы в области строительства не менее 10 лет).
17. Заявитель должен иметь при себе документ, удостоверяющий личность (паспорт), решение по заявке, направленное органом по аттестации.
18. В зависимости от категории должности заявителя квалификационный экзамен проводится:
для руководителей - в форме компьютерного тестирования и собеседования;
для специалистов - в форме компьютерного тестирования.
Порядок проведения экзамена устанавливается органом по аттестации.
19. Тестирование должно содержать вопросы, выбранные случайным образом из общих и специальных вопросов, утвержденных Минстройархитектуры. Тематика и сложность вопросов должны соответствовать категории должности заявителя. Общее количество задаваемых вопросов заявителю и пороговый уровень положительной оценки заявителя устанавливаются органом по аттестации по согласованию с Минстройархитектуры.
20. Все вопросы являются вопросами с выбором одного правильного ответа из нескольких. Общая продолжительность тестирования составляет 60 минут.
21. По результатам тестирования составляется протокол, содержащий:
заданные заявителю вопросы;
ответы заявителя;
процент правильных ответов;
пороговый критерий для данной категории должности;
результат тестирования.
22. Собеседование проводится экзаменационной комиссией органа по аттестации. К собеседованию допускаются руководители, успешно прошедшие компьютерное тестирование. По результатам собеседования оформляется протокол, содержащий решение комиссии.
23. Если заявитель не соблюдает правила процедуры проведения экзамена, установленные органом по аттестации, его отстраняют от дальнейшей сдачи экзамена. Повторная сдача экзамена проводится на общих основаниях.
24. Заявители, не сдавшие квалификационный экзамен, могут быть допущены к повторной сдаче экзамена не ранее чем через 30 дней. В случае повторной несдачи экзамена заявитель допускается к аттестации после повышения квалификации в установленном порядке.
25. При отрицательных результатах квалификационного экзамена орган по аттестации направляет заявителю заключение об отказе в выдаче квалификационного аттестата.

Глава 4
Оформление, регистрация и выдача
квалификационного аттестата

26. На основании представленных документов и с учетом результатов квалификационных экзаменов орган по аттестации принимает решение об аттестации каждого конкретного заявителя и объявляет ему результаты аттестации.
27. В случае принятия положительного решения об аттестации заявителя орган по аттестации оформляет, регистрирует и выдает заявителю квалификационный аттестат. Форма квалификационного аттестата приведена в приложении 2.
28. Квалификационный аттестат оформляется на специальном защищенном бланке и должен содержать:
наименование органа по аттестации;
регистрационный номер в реестре аттестованных специалистов в области строительства;
срок действия аттестата;
фамилию, имя и отчество аттестованного специалиста;
вид работ или услуг, по которым аттестован специалист;
категорию должности;
подпись руководителя органа по аттестации;
печать органа по аттестации.
29. Орган по аттестации осуществляет регистрацию и ведет реестр аттестованных специалистов в области строительства.
30. Срок действия квалификационного аттестата - пять лет.

Глава 5
Продление срока действия квалификационного аттестата

31. Для продления срока действия квалификационного аттестата заявитель не менее чем за месяц до истечения срока направляет в орган по аттестации заявку на продление срока действия аттестата в соответствии с главой 2 настоящей Инструкции.
32. Если у заявителя произошел значительный (год или более) перерыв в осуществлении работ или услуг, по которым он аттестован, то продление срока действия аттестата возможно только после повышения квалификации.

Глава 6
Приостановление и возобновление действия
квалификационного аттестата

33. В случае выявления нарушений в профессиональной деятельности аттестованного руководителя или специалиста орган по аттестации вправе рассмотреть вопрос о приостановлении действия выданного аттестата.
34. Приостановление действия квалификационного аттестата означает временный запрет для руководителя или специалиста на осуществление деятельности в области строительства по категории должности, по которой он аттестован, до устранения недостатков, послуживших основанием для приостановления действия аттестата.
35. Основаниями для приостановления действия квалификационного аттестата являются: неоднократные (два и более раза) поступления обоснованных претензий к профессиональной деятельности аттестованного специалиста, повлекшей нарушение требований действующих нормативных правовых актов;
представление органов Государственного строительного надзора Министерства архитектуры и строительства Республики Беларусь и Главного управления государственной вневедомственной экспертизы при Министерстве архитектуры и строительства Республики Беларусь.
Срок, на который приостанавливается действие квалификационного аттестата, включается в общий срок его действия.
36. Орган по аттестации после проверки устранения выявленных нарушений, повлекших приостановление действия квалификационного аттестата, принимает решение о возобновлении его действия, о чем письменно уведомляет заинтересованное лицо с указанием даты возобновления действия аттестата.
В случае, если нарушение не устранено в установленный срок, орган по аттестации принимает решение об аннулировании аттестата.

Глава 7
Прекращение действия квалификационного аттестата

37. Действие квалификационного аттестата прекращается по следующим основаниям:
аннулирование (лишение) квалификационного аттестата;
истечение срока, на который был выдан квалификационный аттестат.
В случае прекращения действия квалификационного аттестата специалист обязан возвратить его в орган по аттестации.
38. Основания аннулирования квалификационного аттестата:
38.1. признание недействительным квалификационного аттестата вследствие представления заявителем заведомо ложных данных, необходимых для получения аттестата;
38.2. нарушение, повлекшее приостановление действия квалификационного аттестата, не устранено в установленный срок;
38.3 решение суда о признании незаконным решения о выдаче квалификационного аттестата (возобновлении его действия).
39. Квалификационный аттестат считается аннулированным:
в случаях, предусмотренных в подпунктах 38.1, 38.3 пункта 38, - со дня выдачи квалификационного аттестата;
в случае, предусмотренном в подпункте 38.2 пункта 38, - со следующего дня после истечения срока, установленного для устранения нарушения.

Глава 8
Информация о результатах аттестации

40. Документы, подтверждающие результаты аттестации специалистов, хранятся в органе по аттестации, выдавшем квалификационный аттестат.
41. Орган по аттестации ведет учет выданных, аннулированных квалификационных аттестатов и включает информацию о них в реестр аттестованных специалистов в области строительства.
42. Орган по аттестации должен обеспечить учет и конфиденциальность документов по аттестации, а также их хранение в течение не менее пяти лет после окончания срока действия квалификационного аттестата.

Глава 9
Порядок обжалования решений органа по аттестации

43. Если заявитель желает обжаловать решение органа по аттестации о результатах аттестации соискателя, он должен поджать жалобу в письменной форме в орган по аттестации в срок не позднее месяца после получения уведомления о принятом решении. Подача жалобы не приостанавливает действия принятого решения.
Жалоба рассматривается комиссией органа по аттестации в срок не более месяца после ее получения. О принятом решении заявитель уведомляется письменно.
44. В случае несогласия с решением комиссии органа по аттестации заявитель вправе обратиться в Минстройархитектуры, которое назначает проверку специально сформированной для этой цели комиссией и принимает окончательное решение по спорным вопросам.

Приложение 1
к Инструкции
о профессиональной
аттестации специалистов
в области строительства

Форма

Заявка
на проведение аттестации руководителей и специалистов
в области строительства

   1.  __________________________________________________________________
            (заявитель (наименование организации или предприятия;
_________________________________________________________________________
     фамилия, имя, отчество индивидуального предпринимателя)
                         юридический                                                                        адрес
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
УНН  ____________________________________________________________________
телефон ____________________________    факс ____________________________
в лице  _________________________________________________________________
        (фамилия, инициалы руководителя организации или предприятия)
просит провести аттестацию специалиста   ________________________________
                                                (фамилия, инициалы,
_________________________________________________________________________
              профессия, специальность, специализация и др.)
                           категория должности
_________________________________________________________________________
      (квалификационный уровень, на который претендует заявитель)
в области _______________________________________________________________
                               (вид работ, услуг)

     2. Заявитель обязуется выполнять все условия аттестации.

     Приложение:
     копия документа об образовании заявителя;
     копия документа, подтверждающего наличие стажа по определенному
     виду работ и услуг в области строительства, заверенная заявителем;
     копия удостоверения о прохождении повышения квалификации;
     две фотографии заявителя размером 3 х 4 см.

     Заявитель             _______________      __________________
                              (подпись)           (И.О. Фамилия)

     Главный бухгалтер     ______________      ___________________
                              (подпись)           (И.О. Фамилия)
             М.П.

Приложение 2
к Инструкции
о профессиональной
аттестации специалистов
в области строительства

Форма

Министерство Архитектуры и Строительства
Республики Беларусь

Орган по аттестации специалистов в области строительства ________________
_________________________________________________________________________
                    (указывается наименование органа)

                          Квалификационный аттестат

Выдан  __________________________________________________________________
                  (указывается фамилия, имя, отчество специалиста)

на право осуществления __________________________________________________
                               (наименование вида работ, услуг)
Категория должности _____________________________________________________

Зарегистрирован  в   реестре   аттестованных   специалистов   в   области
строительства под N _____ "_____" _______________ 20___ г.

Действителен до "_____" _______________ 20___ г.

Руководитель органа
По аттестации персонала     _______________    _______________
                               (подпись)       (И.О.Фамилия)
                                 М.П.

5.5. О концепции многоуровневой системы аттестации руководителей и
специалистов предприятий и организаций ОАО "Газпром"

Одним из основных средств реализации кадровой политики ОАО "Газпром" являются аттестационные процессы на предприятиях отрасли. В то же время существующая в настоящее время система аттестации кадров не отвечает возросшим требованиям и должна быть реформирована.
Общая цель реформирования системы аттестации кадров заключается в том, чтобы превратить ее из рутинной, обременительной и отвлекающей от производительной работы процедуры, направленной главным образом на вытеснение нежелательных или неэффективных работников, в эффективное средство реализации социально-экономической стратегии предприятия и компании в целом. При этом результаты аттестации должны использоваться также для оперативной корректировки стратегии развития отрасли, вывода ее на новый уровень, соответствующий актуальным задачам и проблемам Газпрома.
Концепция создания и функционирования новой системы аттестации персонала базируется на следующих основных принципах.
1. Целостность системы аттестации, то есть взаимоувязка различных аттестационных процессов и процедур в единый комплекс, способный к устойчивому функционированию в системе управления производством. Для совершенствования аттестационных процессов и процедур, корректировки системы аттестации должен систематически проводиться мониторинг, обеспечивающий своевременное получение информации о необходимости внесения изменений в организацию и функционирование системы аттестации.
2. Многоуровневость системы аттестации, то есть охват аттестационными процедурами и процессами объектов, представляющих все основные уровни управления производством - от отдельных работников и коллективов до предприятий в целом. Для этого в систему аттестации включены такие обычно раздельно существующие процедуры, как элементы стратегического планирования, анализ эффективности предприятия в целом и его отдельных подразделений, социологическое исследование коллективов, оценка деятельности руководителей и специалистов, совершенствование расстановки и развития персонала.
3. Стратегичность, т.е. ориентация оценки состояния и деятельности кадров на требования, вытекающие из комплексной стратегии предприятия и ОАО "Газпром" в целом. В соответствии с принципом многоуровневости системы аттестации ее предметом должна быть оценка: соответствия работника предъявляемым к нему требованиям, сформулированным во внутренних нормативных документах предприятия; соответствия коллектива подразделения требованиям, обусловленным внутренним разделением труда на предприятии; соответствия состояния и результатов деятельности предприятия (объем, номенклатура и качество продукции или услуг, активы предприятия и т.д.) требованиям, обусловленным разделением функций в системе Общества.
4. Гармоничность взаимодействия системы аттестации с другими подсистемами управления производством в Обществе, то есть обеспечение тесного взаимосогласования целей, объектов и процедур аттестации с процессами формирования и реализации кадровой, технической, финансовой и маркетинговой политики предприятия. Создаваться новая система аттестации должна синхронно с модернизацией других управленческих подсистем предприятия и компании в целом. Кадровые решения, принимаемые по результатам аттестации персонала и руководства, должны дополняться соответствующими организационно-техническими решениями, направленными на совершенствование организационной структуры и технического оснащения предприятия.
5. Сочетание дискредитации и непрерывности аттестационных процессов, обеспечиваемое за счет ежегодного проведения в сроки, определяемые руководителем предприятия по согласованию с вышестоящей организацией, полномасштабной аттестационной сессии (а также при необходимости - внеочередных локальных сессий) и непрерывной работы аттестационных служб на предприятиях и в Управлении кадров социального развития ОАО "Газпром".
Сбор информации для аттестации осуществляется в рамках систематического непрерывного ежемесячного наблюдения (опроса руководителей, проводимого службой организационно-методической поддержки аттестации). Результаты предшествующей аттестации используются при проведении очередных аттестационных сессий. Для реализации этих принципов предлагается концепция многоуровневой непрерывной аттестации в ОАО "Газпром".
Объектами аттестации в новой системе являются не только работники предприятий, но и коллективы подразделений (сами подразделения) и их руководители, а также предприятия в целом и руководители предприятий, входящих в систему Газпрома. При этом результаты аттестации одних элементов организационно-управленческой структуры используются для аттестации других, результаты аттестации подразделения служат исходной информацией, необходимой для аттестации руководителя подразделения, а совокупность данных аттестации подразделений учитывается при организации руководителя предприятия. В сочетании с надлежащей организацией аттестационных процедур такой подход позволяет реализовать потенциал аттестации для повышения качества управления предприятиями газовой промышленности.
Совершенствование аттестационных процессов в ОАО "Газпром" направлено на усиление роли аттестации в реализации социальной стратегии компании в целом и каждого предприятия в отдельности. В настоящее время на предприятиях Общества действует сложившаяся система аттестации персонала, в значительной степени сохранившая черты дореформенной модели экономики. Переход к новой системе аттестации, основанной на более полном учете современных особенностей экономики, трудового потенциала и достижениях прикладной теории корпоративного управления, представляет собой самостоятельную организационную задачу. Заметим, что от "качества" этого перехода в значительной степени зависит, приживется ли новая система или будет рассматриваться как очередное быстро проходящее "увлечение" начальства.
Решать эту задачу предполагается в соответствии с современной концепцией управленческого реинжиниринга, суть которой в данном случае заключается в том, чтобы вместе с коллективом каждого предприятия заново переосмыслить сущность аттестационной деятельности компании. Необходимо радикально системно перестроить аттестационные процессы для достижения существенных улучшений в таких ключевых для современного бизнеса показателях результативности, как экономическая эффективность, качество предоставляемых услуг, уровень, надежность и оперативность обслуживания.
В соответствии с принятой концепцией, в новой системе аттестации работающего персонала (САРП) предусмотрен механизм самомониторинга, который призван своевременно генерировать сигналы о необходимости модернизации или коренного пересмотра системы.
Создание адекватной современным условиям системы аттестации работников - многоэтапный и разветвленный процесс, при котором в течение длительного времени задействованы практически все подразделения и персонал компании. Для получения в итоге устойчиво и эффективно функционирующей аттестационной системы этот процесс должен быть структурирован, тщательно спланирован и организован.
Предполагается, что САРП в своем развитии пройдет следующие этапы:
ввод в действие;
опытная эксплуатация;
стабильное функционирование, включая корректировку и модернизацию отдельных элементов;
радикальная корректировка;
реинжиниринг.
Система аттестации работников должна находиться в тесном взаимодействии с другими подсистемами управления, в частности, с системой мер поощрения и наказания. Арсенал этих мер должен быть достаточно полным и разнообразным, чтобы, с одной стороны, обеспечивать реализацию социальной (кадровой) политики и, с другой, - возможность выбора адекватной реакции на результаты аттестации. В частности, это означает, что должны быть использованы средства материального и морального поощрения, а также средства дисциплинарного воздействия.
Организация проведения аттестации на предприятиях как в период аттестационных сессий, так и в межсессионный период осуществляется постоянно действующей службой организационно-методической поддержки (СОМП), на которую возлагаются задачи непрерывного сбора информации для аттестации, подготовки необходимой организационно-распорядительной документации, координации деятельности аттестационных комиссий. СОМП также обобщает предложения по корректировке системы аттестации, а в случае необходимости - по ее реинжинирингу.
Для наиболее полной реализации целей создания САРП в ее методическом арсенале предусматриваются средства технико-экономического и социально-психологического анализа потенциала, состояния и результативности функционирования всех объектов аттестации - от отдельного сотрудника до предприятия в целом и его руководителя.
Большинство предприятий системы Газпрома относятся к числу социотехнических систем, результативность деятельности которых зависит от слаженности взаимодействия работников друг с другом в условиях антропогенного и техногенного риска. Для таких систем решающее значение приобретают эргономические характеристики организации деятельности работников, коллективов и предприятия. Для правильной организации взаимодействия работников со средствами труда необходимо воспитание соответствующей эргономической культуры у каждого работника, в каждом коллективе.
В свою очередь, понятие эргономической (более широко - производственной) культуры опирается на понятие ментальности - общей для данной социальной группы совокупности черт психологического поведения. Оценка и использование категории ментальности посредством разграничения социального влияния (со стороны общества, организации, первичного коллектива) и свободного проявления личности имеет весьма важное практическое значение.
В зависимости от сложившихся (в обществе, на предприятии, в коллективе) традиций отношения к коллегам, руководству, труду профилактика аварийных ситуаций на предприятиях может строиться двояко: либо по пути разработки инструкций, предписывающих мельчайшие нюансы в действиях персонала, либо через формирование адекватных психических процессов (мышления, мотивации и др.).
Можно заметить, что по первому пути идет промышленность США. В России традиционны ориентация прежде всего на мотивацию (чувство ответственности, энтузиазм и т.п.) отдельного работника. Очевидно, что следует искать оптимальное сочетание директивной регламентации поведения работника и его личной мотивации. Большую роль здесь должны сыграть имитационные тренажеры и соответствующий тренинг.
В новой системе аттестации предполагаются использование в ходе проведения аттестации и анализа ее результатов таких методов, как оценка производственной эффективности: индивидуальное и групповое психологическое и эргономическое тестирование, заполнение и анализ психолого-эргономических опросников: тематические дискуссии, математическое и имитационное компьютерное моделирование, разработка тренажеров-имитаторов.
В рамках САРП предусматриваются различный уровень и разная глубина тестирования работников. Если на предприятии имеется развитая социально-психологическая служба, то психологический анализ проводится по полной программе. Если такая служба и возможности привлечения специалистов со стороны или из других организаций Общества отсутствуют, то используется сокращенный вариант.

§ 6. Расторжение трудового договора с руководителем организации,
его заместителями и главным бухгалтером

Трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером может быть расторгнут работодателем по его инициативе в случае смены собственника имущества организации (п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
1. Порядок расторжения трудового договора с указанными лицами при смене собственника имущества организации регламентируется ч. 1 ст. 75 ТК РФ: при смене собственника имущества организации новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером. Статьей 181 ТК РФ указанным руководящим работникам предоставляются определенные гарантии: в случае расторжения с ними трудового договора в связи со сменой собственника имущества организации новый собственник обязан выплатить указанным работникам компенсацию в размере не ниже трех средних месячных заработков работника.
2. Подробное разъяснение о порядке применения положений п. 4 ст. 81 ТК РФ (в настоящее время - п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) приводится в п. 32 постановления ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2:
Увольнение по указанному основанию допускается лишь в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера. При этом названные лица могут быть уволены лишь в случае смены собственника имущества организации в целом. Они не могут быть уволены при изменении подведомственности (подчиненности) организации, если при этом не произошла смена собственника имущества организации.
ВС РФ разъяснил, что под сменой собственника имущества организации следует понимать переход (передачу) права собственности на имущество организации от одного лица к другому лицу или другим лицам, в частности при:
- приватизации государственного или муниципального имущества, т.е. при отчуждении имущества, находящегося в собственности РФ, ее субъектов, муниципальных образований, в собственность юридических и (или) физических лиц;
- при обращении имущества, находящегося в собственности организации, в государственную собственность;
- при передаче государственных предприятия в муниципальную собственность и наоборот;
- при передаче федерального государственного предприятия в собственность субъекта РФ и наоборот.
Верховный Суд РФ также разъяснил, что при смене состава участников хозяйственных товариществ и обществ смена собственника имущества этих организаций не происходит: в соответствии с п. 1 ст. 66 и ст. 213 Гражданского кодекса РФ (ГК РФ) собственником имущества, созданного за счет вкладов учредителей (участников) хозяйственных товариществ и обществ, а также произведенного и приобретенного этими организациями в процессе их деятельности, является общество или товарищество. Участники этих организаций в соответствии с аб. 2 п. 2 ст. 48 ГК РФ имеют лишь обязательственные права в отношении указанных юридических лиц (например, участвовать в управлении делами товарищества или общества, принимать участие в распределении прибыли).
Таким образом, при смене состава участников хозяйственных товариществ и обществ собственником имущества по-прежнему остается товарищество или общество. В силу этого изменение состава участников товариществ и обществ не может служить основанием для расторжения трудового договора с их руководителями, заместителями руководителей, главными бухгалтерами.
Возникает вопрос, - кто является работодателем руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера? Работодателем руководителя организации являются:
- руководителя государственного унитарного предприятия - орган государственной власти, осуществляющий права собственника имущества предприятия;
- руководителя муниципального унитарного предприятия - орган местного самоуправления, осуществляющий права собственника его имущества;
- хозяйственного общества, кооператива - орган управления такого юридического лица, наделенный в соответствии с законом и его Уставом правом назначения и увольнения руководителя организации.

§ 7. Расторжение трудового договора в случаях неоднократного
неисполнения работником без уважительных причин трудовых
обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание
(п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)

1. В чем заключается содержание понятия "неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей"? Ответ на этот вопрос содержится в п. 35 постановления ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2. Таким неисполнением является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).
К указанным нарушениям, в частности, относятся:
а) отсутствие работника без уважительных причин на работе или рабочем месте. При этом необходимо иметь в виду, что если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо в локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т.п.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует руководствоваться ч. 6 ст. 209 ТК РФ. Согласно указанной ч. 6 рабочее место - это место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя;
б) отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию (работу по определенной специальности, квалификации или должности - ст. 15 ТК РФ), соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК РФ).
При этом следует иметь в виду, что отказ от продолжения работы в связи с изменением существующих условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по п. 7 ст. 77 ТК РФ с соблюдением порядка, предусмотренного его ст. 73.*(18)
в) отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.
Отметим, что приведенный в подпунктах "а", "б" и "в" перечень нарушений не является исчерпывающим. В них приводятся частные случаи, примеры нарушений трудового законодательства, нормативных правовых актов, локальных нормативных актов организаций.
2. Суд разъяснил (п. 3 указанного постановления ВС РФ), что работодатель вправе уволить работника за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.
Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по п. 5 ст. 81 ТК РФ, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.
При этом необходимо иметь в виду, что работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются тлишь по истечении срока предупреждения об увольнении.
Напомним, что согласно ст. 194 ТК РФ если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания (объявления замечания, выговора) работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания (оно погашено). Работодатель до истечения года со дня применения такого взыскания вправе снять его с работы по собственной инициативе, по просьбе работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.
3. Верховный Суд РФ также разъяснил (п. 34), что по делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по п. 5 ст. 81 ТК РФ (в настоящее время - п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), на ответчике (работодателе) лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о соблюдении трудового законодательства при увольнении работника. Указанные доказательства должны свидетельствовать о том, что:
- совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора;
- работодателем были соблюдены предусмотренные частями третьей и четвертой ст. 193 ТК РФ сроки для применения дисциплинарного взыскания.
Напомним читателям, что согласно частям 3 и 4 ст. 193 ТК РФ:
дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работника;*(19)
- дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - не позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
По порядку применения положений ст. 193 ТК РФ Суд разъяснил:
а) месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка;
б) днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий;
в) в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников. Отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока;
г) к отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы.

§ 8. Расторжение трудового договора в случаях неоднократного
грубого нарушения работником трудовых обязанностей
(подпункты "а", "б", "в", "г" и "д" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)

1. Расторжение трудового договора в случае прогула, то есть отсутствия работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) (подпункт "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
Согласно п. 39 постановления ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2 увольнение по указанному основанию может быть, в частности, произведено:
а) за невыход за работу без уважительных причин, то есть отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);
б) за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;
в) за оставление без уважительных причин работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении трудового договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (ч. 1 ст. 80 ТК РФ);
г) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (ст. 79, ч. 1 ст. 80, ст. 280, ч. 1 ст. 292, ч. 1 ст. 296 ТК РФ).
д) за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). Не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законодательством обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику-донору в предоставлении дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).
В пункте 41 указанного постановления ВС РФ разъясняется порядок взыскания среднего заработка в пользу работника, уволенного за прогул и восстановленного судом на работе, в связи с тем, что работодателем был нарушен порядок увольнения. Если при разрешении спора о восстановлении на работу лица, уволенного за прогул, и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула выясняется, что отсутствие на рабочем месте было вызвано неуважительной причиной, но работодателем нарушен порядок увольнения, суду при удовлетворении заявленных требований необходимо учитывать, что средний заработок восстановленному работнику в таких случаях может быть взыскан не с первого дня невыхода на работу, а со дня издания приказа об увольнении, поскольку только с этого времени прогул является вынужденным.
2. Расторжение трудового договора в случае появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (подпункт "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
Согласно разъяснению Верховного Суда РФ, содержащемуся в п. 42 постановления от 17 марта 2004 г. N 2, по этому основанию могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. При этом не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с указанным состоянием.
Увольнение по этому основанию может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в таком состоянии не на своем рабочем месте, но на территории данной организации либо он находился на территории объекта, где по поручению работодателя должен был выполнять трудовую функцию.
Состояние алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств.
В связи с изложенным обратим внимание на то обстоятельство, что работодатель согласно ст. 76 ТК РФ обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника, появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе.
3. Расторжение трудового договора в случае разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника (подпункт "в" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
Верховный Суд РФ разъяснил (п. 43 постановления от 17 марта 2004 г. N 2), что увольнение по этому основанию может иметь место, если одновременно соблюдены следующие условия:
1) сведения, которые работник разгласил, в соответствии с действующим законодательством относятся к государственной, служебной, коммерческой или иной охраняемой законом тайне.
В частности, коммерческая тайна замещается в соответствии с Федеральным законом от 29 июля 2004 г. N 98-ФЗ "О коммерческой тайне". В этом законе подробно регламентируется порядок охраны конфиденциальной информации в рамках трудовых отношений (ст. 11) , а статьей 14 установлена ответственность работника за его нарушение. Работник, получивший в связи с исполнением трудовых обязанностей доступ к информации, составляющей коммерческую тайну, обладателями которой являются работодатель и его контрагенты, в случае умышленного или неосторожного разглашения этой информации при отсутствии в таких действиях работника состава преступления несет дисциплинарную ответственность в соответствии с законодательством РФ.
Таким образом, если в указанных действиях работника отсутствует состав преступления, он несет только дисциплинарную ответственность. При привлечении работника к дисциплинарной ответственности в соответствии с главой 30 "Дисциплина труда" ТК РФ, в отношение него должен быть соблюден предусмотренный ст. 193 порядок применения дисциплинарных взысканий.
Из приведенного текста следует также, что работник, получивший доступ к указанной информации не в связи с исполнением трудовых обязанностей, в случае умышленного или неосторожного ее разглашения при отсутствии в таких действиях работника состава преступления никакой ответственности не несет.
При привлечении работника, к дисциплинарной ответственности по указанному выше основанию для него может иметь значение его право обжаловать в судебном порядке незаконное установление работодателем режима коммерческой тайны в отношении информации, к которой он получил доступ в связи с исполнением им трудовых обязанностей;
2) информация, отнесенная в установленном порядке к государственной, коммерческой, служебной и иной охраняемой законом тайне, стала известна работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;
3) работник обязался в письменном виде не разглашать ставшую ему известной тайну.
4. Расторжение трудового договора в связи с совершением по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением суда, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях (подпункты "г" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
Верховный Суд РФ разъяснил (п. 44 постановления от 17 марта 2004 г. N 2), что по указанному основанию могут быть уволены работники, совершившие хищение (в том числе мелкое) чужого имущества, растрату, умышленное его уничтожение или повреждение, при условии, что указанные неправомерные действия были совершены ими по месту работы и их вина установлена вступившими в законную силу приговором суда либо постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий.
Вместе с тем Суд разъяснил, что в качестве чужого имущества следует расценивать любое имущество, не принадлежащее данному работнику, в частности, имущество, принадлежащее работодателю, другим работникам, а также лицам, не являющимся работниками данной организации.
Установленный месячный срок для применения такой меры дисциплинарного взыскания исчисляется со дня вступления в законную силу приговора суда либо постановления органа, уполномоченного на применение административных взысканий.
Напомним, что месячный срок, о котором говорится в разъяснении ВС РФ, - это согласно ст. 193 ТК РФ срок со дня обнаружения проступка, в течение которого в отношении работника может быть применено дисциплинарное взыскание., в данном случае - увольнение.
5. Расторжение трудового договора в случае установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий (подпункт "д" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
1. Обязанности работника в области охраны труда определены ст. 214 ТК РФ. Работник обязан:
1) соблюдать требования охраны труда, которые устанавливаются законами, нормативными правовыми актами, а также различными правилами и инструкциями по охране труда, принимаемыми руководителем организации (работодателем - индивидуальным предпринимателем);
2) правильно применять средства индивидуальной и коллективной защиты (ст. 221 ТК РФ);
3) проходить обучение безопасным методам и приемам выполнения работ и оказанию первой помощи пострадавшим на производстве, инструктаж по охране труда, стажировку на рабочем месте, проверку знаний требований охраны труда (ст. 225 ТК РФ);
4) немедленно извещать своего непосредственного или вышестоящего руководителя о любой ситуации, угрожающей жизни и здоровью людей, о каждом несчастном случае происшедшем на производстве, или об ухудшении состояния своего здоровья, в том числе о проявлении признаков острого профессионального заболевания (отравления);
5) проходить обязательные предварительные (при поступлении на работу) и периодические (в течение трудовой деятельности) медицинские осмотры (обследования), а также проходить внеочередные медицинские осмотры (обследования) по направлению работодателя в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами (ст. 213 ТК РФ).
2. Комитеты (комиссии) по охране труда, которые устанавливают факт нарушения работником требований охраны труда, создаются и функционируют в порядке, установленном ст. 218 ТК РФ.
Комитет (комиссия) по охране труда создается по инициативе работодателя и (или) по инициативе работников либо их представительного органа, которым, заметим, как правило является выборный орган первичной профсоюзной организации - профсоюзный комитет.
В состав комитета (комиссии) по охране труда на паритетной основе входят представители работодателя и представители профсоюзного комитета или иного представительного органа работников. Типовое положение о комитете (комиссии) по охране труда утверждается федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда (в настоящее время таким федеральным органом является Министерство здравоохранения и социального развития РФ).
Что касается полномочий комитета (комиссии) по охране труда, то он организует:
- совместные действия работодателя и работников по обеспечению требований охраны труда, предупреждению производственного травматизма;
- проведение проверок условий и охраны труда на рабочих местах и информирование работников о результатах указанных проверок;
- сбор предложений к разделу коллективного договора (соглашения) об охране труда.
Как следует из текста подпункта "д" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, комитет (комиссия) по охране труда также наделен полномочиями устанавливать факт нарушения работниками требований охраны труда.
Учитывая большую значимость указанного комитета (комиссии) в предотвращении случаев нарушения работниками требований охраны труда, в приложении N 2 к настоящей работе приводится разработанный авторами Макет Положения о комитете (комиссии) по охране труда организации (работодателя - индивидуального предпринимателя). Макет прошел апробацию в ряде организаций нескольких производственных отраслей. н может быть взят за основу при разработке соответствующих положений.
По усмотрению разработчиков таких положений целесообразно выбрать однозначное название указанного органа: Комитет по охране труда или Комиссия по охране труда, указав при этом наименование организации (работодателя - индивидуального предпринимателя).
В связи с изложенным нельзя оставить без внимания тот факт, что этот орган в ТК РФ называется по-разному. В ст. 218 - это комитет (комиссия) по охране труда, а в подпункте "д" пункта 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ он назван комиссией по охране труда, что, в принципе, не имеет большого значения.
3. В указанном выше подпункте "д" наряду с комиссией по охране труда названо лицо, устанавливающее факт нарушения работником требований охраны труда. Речь идет об уполномоченном (доверенном) лице по охране труда профессионального союза. Полномочия указанного лица и содержание его деятельности регламентируются "Типовым положением об уполномоченном (доверенном) лице по охране труда профессионального союза", утвержденным в соответствии со ст. 370 ТК РФ постановлением Исполкома ФНПР от 18 октября 2006 г. N 4-3. Указанное положение включает в себя следующие разделы:
1. Общие положения.
2. Задачи уполномоченного.
3. Функции уполномоченного.
4. Права уполномоченного.
5. Обеспечение деятельности уполномоченного.
Обратимся к некоторым фрагментам положения.
1) Уполномоченное (доверенное) лицо по охране труда профессионального союза (далее - уполномоченный) в своей деятельности руководствуется требованиями охраны труда, настоящим Положением, постановлениями (решениями) первичной профсоюзной организации и ее выборных органов, коллективным договором и (или) соглашением, локальными нормативными актами по охране труда.
Выборный орган первичной профсоюзной организации обеспечивает выборы уполномоченных в каждом ее структурном подразделении и в организации в целом. Численность уполномоченных, порядок их избрания и срок полномочий устанавливаются коллективным договором, локальным нормативным актом в зависимости от конкретных условий производства и необходимости обеспечения профсоюзного контроля за соблюдением безопасных условий труда на рабочих местах.
На основании настоящего положения общероссийские (межрегиональные) профсоюзы могут разрабатывать свои положения с учетом особенностей видов экономической деятельности.
2) Для выполнения возложенных на него функций уполномоченный, в частности, имеет право:
1. Осуществлять контроль в организации (структурном подразделении) за соблюдением требований инструкций, правил и норм по охране труда, локальных нормативных актов.
2. Осуществлять проверки или обследования состояния условий и охраны труда на рабочих местах, выполнения мероприятий, предусмотренных коллективными договорами, соглашениями, а также по результатам расследования несчастных случаев.
4. Получать информацию от работодателя и иных должностных лиц организации о состоянии условий и охраны труда, а также о мерах по защите от воздействия вредных и (или) опасных производственных факторов.
6. Вносить обязательные для рассмотрения должностными лицами организации предложения об устранении нарушений требований охраны труда.
8. Направлять предложения должностным лицам о приостановке работ в случае непосредственной угрозы жизни и здоровью работников.
11. Обращаться в соответствующие органы с предложениями о привлечении к ответственности должностных лиц, виновных в нарушении требований охраны труда, сокрытии фактов несчастных случаев на производстве.
Завершая комментарий к п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, обратим внимание читателей на п. 38 постановления ВС РФ от 17 мая 2004 г., имеющий отношение к п. 6 в целом. При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по п. 6 ст. 81 ТК РФ, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по п. 6 ст. 81 ТК РФ, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.

§ 9. Расторжение трудового договора с связи с совершением
виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные
или товарные ценности, если эти действия дают основание
для утраты доверия к нему со стороны работодателя
(п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)

Разъяснения по порядку применения п. 7 ст. 81 ТК РФ (в настоящее время - п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) приводятся в пунктах 45 и 47 постановления ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2.
Суд разъяснил, что расторжение трудового договора по такому основанию возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.), при условии, что ими совершены такие виновные действия, которые давали основание работодателю для утраты доверия к ним.
Если виновные действия, дающие основания для утраты доверия, совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то такой работник может быть уволен с работы по п. 7 ст. 81 ТК РФ при условии соблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий, установленного ст. 193 ТК РФ.
Суд также разъяснил, что при определенных обстоятельствах указанные работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и тогда, когда совершенные ими преступные действия не связаны с их работой. Это может иметь место, если факты совершения ими хищений, взяточничества и иных корыстных правонарушений установлены в предусмотренном законом порядке. В случае, когда указанные виновные действия совершены работником не по месту работы и не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, увольнение не является мерой дисциплинарного взыскания, применение которой обусловлено сроками, установленными ст. 193 ТК РФ. Это объясняется тем, что в силу ч. 1 ст. 192 ТК РФ дисциплинарные взыскания применяются только за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей.
Отсюда следует, что при увольнении работника, совершившего виновные действия не по месту работы и не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, работодатель не ограничен сроком, установленным ст. 193 ТК РФ. Предельный срок, в течение которого работник может быть уволен по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, определен частью 5 указанной статьи.
Увольнение работника по основанию, предусмотренному п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, совершены работником в не места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.

§ 10. Расторжение трудового договора в связи с совершением
работником, выполняющим воспитательные функции,
аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы
(п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)

Разъяснения по порядку применения п. 8 ст. 81 ТК РФ (в настоящее время - п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) приводятся в пунктах 46 и 47 постановления ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2.
По этому основанию допускается увольнение только тех работников, которые занимаются воспитательной деятельностью. Например, учителей, преподавателей учебных заведений, мастеров производственного обучения, воспитателей детских учреждений. При этом увольнение допускается независимо от того, где совершен аморальный проступок, по месту жительства или в быту. В случаях, когда аморальный проступок совершен работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей, он может быть уволен с работы при условии соблюдения работодателем порядка применения дисциплинарных взысканий, установленного ст. 193 ТК РФ.
Если же аморальный проступок совершен не по месту работы и не в связи с исполнением трудовых обязанностей, увольнение работника не является мерой дисциплинарного взыскания, применение которого ограничено сроками согласно ст. 193 ТК РФ. Поэтому работодатель такими сроками не ограничен.
В связи с этим Верховный Суд РФ разъяснил, что при рассмотрении дел о восстановлении на работе лиц, уволенных по п. 8 ст. 81 ТК РФ, судам необходимо принимать во внимание время, истекшее с момента совершения аморального проступка работником, его последующее поведение и другие конкретные обстоятельства, имеющие значение для правильного разрешения спора.
Частью пятой ст. 81 ТК РФ установлено, что увольнение работника по основанию, предусмотренному п. 8 части первой названной статьи, в случаях, когда аморальный проступок совершен работником вне места работы или по месту работы, не связан с исполнением обязанностей, не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.

§ 11. Расторжение трудового договора с руководителем
организации (филиала, представительства), его заместителями,
главным бухгалтером в связи с принятием ими необоснованного решения,
повлекшего за собой нарушение сохранности имущества,
неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации
(п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)

Верховный Суд РФ разъяснил (п. 48 постановления от 17 марта 2004 г. N 2), что:
- расторжение трудового договора по этому основанию допустимо лишь в отношении руководителей организации (филиала, представительства), его заместителей и главного бухгалтера;
- расторжение трудового договора с указанными лицами допустимо по этому основанию при условии, что ими было принято необоснованное решение, которое повлекло за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;
- решая вопрос, являлось ли принятое решение необоснованным, необходимо учитывать, наступили ли названные неблагоприятные последствия именно в результате принятия этого решения и можно ли было их избежать в случае принятии другого решения. При этом, если ответчик не представит доказательства, подтверждающие наступление неблагоприятных последствий, указанных в пункте 8 статьи 81 ТК РФ (в настоящее время - п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), увольнение по данному основанию не может быть признано законным.
В связи с изложенным отметим, что в п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ речь идет о конкретном решении, нанесшим ущерб имуществу организации, но не об общей оценке деятельности указанных руководящих работников как неудовлетворительной или неэффективной.

§12. Расторжение трудового договора в связи с однократным
грубым нарушением руководителем организации
(филиала, представительства), его заместителями
своих трудовых обязанностей (п. 10 ст. 81 ТК РФ)

Понятие "грубое нарушение своих трудовых обязанностей" указанными руководящими работниками ТК РФ не раскрыто. В п. 49 постановления Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 приведен пример: в качестве такого нарушения следует, в частности, расценивать неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба организации. Поэтому решение о том, является ли данное нарушение грубым, в каждом отдельном случае решается работодателем, а также возможно, судом, если уволенное лицо обратится с иском о восстановлении на работе.
Работодателем руководителя организации являются:
- руководителя государственного унитарного предприятия - орган государственной власти, осуществляющий права собственника на имущества организации;
- руководителя муниципального унитарного предприятия - орган местного самоуправления, осуществляющий права собственника имущества предприятия;
- хозяйственного общества, кооператива - орган управления такого юридического лица, наделенный в соответствии с законодательством и его уставом правом назначения и увольнения руководителя организации.
Согласно ст. 55 ГК РФ руководители представительств и филиалов назначаются создавшим их юридическим лицом, которое является их работодателем. Назначает на должности и освобождает от должности указанных руководителей соответствующий орган управления организации в соответствии с законом и (или) ее уставом.
Работодателем заместителей руководителя организации является, как правило, сама организация.
Расторжение трудового договора с указанными в п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ лицами является дисциплинарным взысканием. Поэтому в отношении них должна быть соблюдена процедура применения дисциплинарных взысканий, предусмотренная ст. 193 ТК РФ.

§13. Расторжение трудового договора в случае
предоставления работником работодателю подложных документов
при заключении трудового договора (п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)

Верховный Суд РФ разъяснил (п. 51 Постановления от 17 марта 2004 г. N 2), что в силу п. 11 ст. 77 и ст. 84 ТК РФ трудовой договор может быть прекращен вследствие нарушения установленных ТК РФ или иным федеральным законом обязательных правил при заключении трудового договора, если нарушение этих правил исключает возможность продолжения работы и работник не может быть переведен с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу.
При этом необходимо учитывать, что если правила заключения трудового договора были нарушены по вине самого работника вследствие представления им подложных документов или заведомо ложных сведений, то трудовой договор с таким работником расторгается по пункту 11 статьи 81 ТК РФ (в настоящее время - п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), а не по пункту 11 ст. 77 ТК РФ.
Такое разъяснение ВС РФ объясняется, по нашему мнению, тем, что п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ корреспондируется с п. 11 ст. 77 и ст. 84 ТК РФ, в силу которых трудовой договор может быть прекращен вследствие нарушения установленных ТК РФ или иным федеральным законом обязательных правил при заключении трудового договора, если нарушение этих правил исключает возможность продолжения работы, и работник не может быть переведен на другую, имеющуюся у работодателя, работу.
Примечание. Пункт 12 ч. 1 ст. 81 ТК РФ утратил силу. - Федеральный закон от 30 июля 2006 г. N 90-ФЗ.

§14. Расторжение трудового договора, в случаях,
предусмотренных трудовым договором с руководителем организации,
членами коллегиального исполнительного органа организации
(п. 13 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)

В приказе об увольнении указанных лиц по п. 13 ч. 1 ст. 81 ТК РФ следует делать ссылку на соответствующий пункт трудового договора.
В отношении членов коллегиальных исполнительных органов организаций (правлений, дирекций) п. 13 может применяться в тех случаях, когда с ними заключен трудовой договор, что не обязательно.
В части, касающейся руководителя организации, текст п. 13 дублирует текст п. 3 ст. 278 ТК РФ, согласно которому он может быть уволен по дополнительным основаниям, предусмотренным трудовым договором. В ст. 278, 281 ТК РФ, в том числе, регламентируются особенности регулирования труда руководителя организации, членов правления (дирекции) организации. Поэтому включение в ст. 81 ТК РФ пункта 13, тем более его применение, представляется излишним.

§15. Расторжение трудового договора в других случаях,
установленных ТК РФ и иными федеральными законами
(п. 14 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)

15.1. Дополнительные основания прекращения трудового договора с
лицами, работающими по совместительству (ст. 288 ТК РФ)

Помимо оснований, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами, трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, о чем работодатель в письменной форме предупреждает указанное лицо не менее чем за две недели до прекращения трудового договора.
Это положение в равной мере распространяется как на совместителей, работающих не по месту основной работы, так и совместителей на основной работе. В указанном в ст. 288 ТК РФ случае увольнение совместителя производится "помимо" оснований прекращения трудового договора, предусмотренных ТК РФ и другими федеральными законами. Отсюда следует, что трудовой договор с совместителем может быть прекращен по всем основаниям, которые предусмотрены для работников, заключивших трудовой договор по месту основной работы. В частности, по основаниям, предусмотренным ст. 81 ТК РФ.
Действие статьи 288 ТК РФ не распространяется на совместителей, заключивших срочный трудовой договор.

15.2. Расторжение трудового договора с работниками, заключившими
трудовой договор на срок до двух месяцев (ст. 292 ТК РФ)

Работодатель обязан предупредить работника, заключившего трудовой договор на срок до двух месяцев о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников в письменной форме под роспись не менее чем за три календарных дня.
Работнику, заключившему трудовой договор на срок до двух месяцев, выходное пособие при увольнении не выплачивается, если иное не установлено федеральными законами, коллективным договором или трудовым договором.
В приведенном тексте ст. 292 ТК РФ не сказано о том, что его норма о порядке предупреждения работника об увольнении применяется помимо оснований прекращения трудового договора, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, как это установлено, например, ст. 288 ТК РФ. Такая редакция ст. 292 ТК РФ дает основание некоторым работодателям полагать, что они в праве уволить работника, заключившего трудовой договор на срок до двух месяцев, исключительно по основаниям ликвидации организации и сокращения численности или штата ее работников.
На неправомерность такой точки зрения прямо указывается в п. 39 постановления Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. Если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено: за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (ст. 79, ч. 1 ст. 80, 280, ч. I ст. 292, ч. 1 ст. 296 ТК РФ).
Как следует из разъяснения ВС РФ, на лиц, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев, распространяется общий порядок расторжения трудового договора по инициативе работодателя, за исключением сроков предупреждения работников при их увольнении в связи с ликвидацией организации и сокращением численности или штата работников.

15.3. Расторжение трудового договора с работниками, занятыми на
сезонных работах (ст. 296 ТК РФ)

Согласно ст. 296 ТК РФ работодатель обязан предупредить работника, занятого на сезонных работах, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации в письменной форме под роспись не менее чем за семь календарных дней. При прекращении трудового договора с работником, занятым на сезонных работах, в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации выходное пособие выплачивается в размере двухнедельного среднего заработка.
Как следует из приведенного текста особенности расторжения трудового договора по инициативе работодателя с работниками, занятыми на сезонных работах, заключаются в следующем:
сокращены сроки предупреждения работников о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации и сокращением численности или штата ее работников с двух месяцев (ст. 180 ТК Ф) до семи дней.
сокращены и размеры выплачиваемого работникам при увольнении по этим основаниям выходного пособия (ст. 178 ТК РФ).
За этим исключением на указанных работников распространяется установленный ТК РФ общепринятый порядок расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

15.4. Прекращение трудового договора с работником, занятым у
работодателя - физического лица (ст. 307 ТК РФ)

Согласно указанной статье помимо оснований, предусмотренных настоящим Кодексом, трудовой договор с работником, работающим у работодателя - физического лица, может быть прекращен по основаниям, предусмотренным трудовым договором.
Сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры, выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и иных компенсационных выплат определяются трудовым договором.
Как следует из приведенного текста, трудовой договор с указанным работником может быть расторгнут по всем основаниям, предусмотренным ТК РФ. Кроме того, стороны трудового договора могут предусмотреть в нем дополнительные основания расторжения трудового договора. Из текста ст. 307 ТК РФ также следует, что в трудовом договоре должны быть определены условия его расторжения по дополнительным основаниям. К таким условиям ст. 307 ТК РФ отнесены: сроки предупреждения об увольнении как со стороны работодателя - физического лица, так и со стороны работника; случаи, в которых работнику выплачивается выходное пособие, и его размеры в каждом отдельном случае; случаи, в которых работнику производятся иные компенсационные выплаты сверх выходного пособия, и их размеры в каждом отдельном случае.

15.5. Расторжение трудового договора с надомниками (ст. 312 ТК РФ)

Согласно ст. 312 ТК РФ расторжение трудового договора с надомниками производится по основаниям, предусмотренным трудовым договором.
Смысл этой нормы, по нашему мнению, заключается в следующем.
В главе 13 "Прекращение трудового договора" ТК РФ наряду с термином "прекращение трудового договора" применяется термин "расторжение трудового договора". Между ними есть определенное различие. Прекращение трудового договора имеет место во всех случаях окончания его действия. Однако основания прекращения трудового договора существуют разные, они перечислены в указанной главе 13. Например, истечение срока трудового договора, отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора и т.д.
Среди оснований прекращения трудового договора в главе 13 приводится и такое как, расторжение трудового договора:
- по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ);
- по инициативе работника (ст. 80 ТК РФ);
- по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ).
Отсюда, по нашему мнению, следует, что действие нормы ст. 312 ТК РФ распространяется только на приведенные выше основания прекращения трудового договора - его расторжения согласно ст. 78, 80 и 81 ТК РФ.
На все другие основания прекращения трудового договора, предусмотренные главой 13 ТК РФ, действие ст. 312 ТК РФ не распространяется. Говоря другими словами, в трудовом договоре с надомниками его стороны могут изложить в своем понимании только порядок его расторжения:
- по соглашению сторон;
- по инициативе работника;
- по инициативе работодателя.
Все другие основания прекращения трудового договора, например, те, которые предусмотрены в ст. 83 ТК РФ, действуют в отношении надомников, так же как и всех других работников.

15.6 Дополнительные основания для расторжения трудового договора с
руководителем организации (ст. 278 ТК РФ)

Помимо оснований, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами трудовой договор с руководителем организации прекращается по следующим основаниям:
1) в связи с отстранением от должности руководителя организации - должника в соответствии с Федеральным законом от 26 октября 2002 г. N 127-ФЗ "О несостоятельности (банкротстве)" (в ред. от 05.02.2007 г. N 13-ФЗ);
2) в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора. Решение о прекращении трудового договора по указанному основанию в отношении руководителя унитарного предприятия принимается уполномоченным собственником унитарного предприятия органом в порядке, установленном правительством Российской Федерации.
Отметим, что такое решение может быть принято указанными органами (лицами) без какого-либо его обоснования. Даже в тех случаях, когда со стороны руководителя организации отсутствуют виновные действия (бездействие).
Право представителей работодателя расторгать трудовой договор с руководителем организации при отсутствии с его стороны виновных действий (бездействия), раскрывается, хотя и в косвенной форме, в ст. 279 ТК РФ:
в случае прекращения трудового договора с руководителем организации в соответствии с пунктом 2 статьи 278 настоящего Кодекса при отсутствии виновных действий (бездействия) руководителя ему выплачивается компенсация в размере, определенном трудовым договором, но не ниже трехкратного среднего месячного заработка;
3) по иным основаниям, предусмотренным трудовым договором.
Представление о том, какими могут быть основания увольнения руководителя по п. 3 ст. 278 ТК РФ дает Примерный трудовой договор с руководителем федерального государственного предприятия (утв. распоряжением Мингоскомимущества РФ от 11 декабря 2003 г. N 6946-Р). Согласно п. 6 указанного договора трудовой договор с руководителем предприятия может быть расторгнут по инициативе работодателя по основаниям, предусмотренным законодательством РФ, в том числе в соответствии с п. 3 ст. 278 ТК РФ по следующим дополнительным основаниям:
а) невыполнение по вине руководителя утвержденных в установленном порядке показателей экономической эффективности предприятия;
б) необеспечение проведения в установленном порядке аудиторских проверок предприятия;
в) невыполнение решений Правительства РФ, федеральных органов исполнительной власти;
г) совершение сделок с имуществом, находящимся в хозяйственном ведении предприятия, с нарушением требований законодательства и определенной Уставом предприятия специальной правоспособности предприятия;
д) наличие по вине руководителя на предприятии более чем трехмесячной задолженности по заработной плате;
е) нарушение по вине руководителя установленных законодательством РФ требований по охране труда, повлекшее принятие руководителем государственной инспекции труда или государственным инспектором труда решения о приостановлении деятельности предприятия или его структурного подразделения;
ж) не обеспечение использования имущества предприятия, в том числе недвижимого, по целевому назначению в соответствии с видами деятельности предприятия, установленными его уставом, а также не использование по целевому назначению выделенных предприятию бюджетных и внебюджетных средств в течение более чем трех месяцев;
з) разглашение руководителем сведений, составляющих служебную или коммерческую тайну, ставших ему известных в связи с исполнением своих должностных обязанностей;
и) нарушение требований законодательства РФ, а также устава предприятия в части сообщения сведения о наличии заинтересованности в совершении сделок, в том числе по кругу аффилированных лиц;
к) нарушение установленного законодательством РФ и настоящим трудовым договором запрета на занятие отдельными видами деятельности;
л)___________________________________________________________ (при необходимости указать иные дополнительные основания увольнения)

15.7. Привлечение к дисциплинарной ответственности руководителя
организации, руководителя структурного подразделения организации,
их заместителей по требованию представительного органа работников
(ст. 195 ТК РФ)

Работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении указанными лицами трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах его рассмотрения в представительный орган работников.
В случае, когда факт нарушения подтвердился, работодатель обязан применить к руководителю организации, руководителю структурного подразделения организации, их заместителями дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.

15.8. Дополнительные основания прекращения трудового договора с
педагогическими работниками (ст. 336 ТК РФ)

Помимо оснований, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами, основаниями прекращения трудового договора с педагогическими работниками являются:
1) повторное в течение одного года грубое нарушение устава образовательного учреждения;
2) применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника;
3) достижение предельного возраста для замещения соответствующей должности в соответствии со ст. 332 ТК РФ;
4) неизбрание по конкурсу на должность научно-педагогического работника или истечение срока избрания по конкурсу (ч. 7 ст. 332 ТК РФ).

§16. Гарантии некоторым категориям работников при рассмотрении
трудового договора по инициативе работодателя

При расторжении трудового договора по инициативе работодателя указанным в настоящем параграфе категориям работников даются различного рода гарантии. Эти гарантии выражаются в необходимости соблюдения работодателем дополнительных условий при увольнении работников, а также в прямом запрете на увольнение.
1. Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (ч. 6 ст. 81 ТК РФ).
2. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем (ч. 1 ст. 261 ТК РФ).
Как следует из приведенного в пункте 4 настоящего параграфа текста ч. 3 ст. 261 ТК РФ, из этого правила есть исключение.
3. В случае истечения срока действия срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности.
Эта женщина обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, представлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности (ч. 2 ст. 261 ТК РФ).
В связи с текстом ч. 2 ст. 261 ТК РФ возникает вопрос - как должен поступить работодатель, если женщина по каким-либо причинам не подаст заявление о продлении срока действия трудового договора до окончания беременности? Видимо, в этом случае работодатель должен ее уволить в связи с истечением срока действия трудового договора.
4. Допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ч. 3 ст. 261 ТК РФ).
5. Расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 - 8, 10 или 11 ч. 1 ст. 81 или пунктом 2 ст. 336 ТК РФ).
6. Расторжение трудового договора с работниками в возрасте до восемнадцати лет по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) помимо соблюдения общего порядка допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 ТК РФ).
7. Представители работников, участвующие в коллективных переговорах, в период их ведения не могут быть без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительно, уволены по инициативе работодателя, за исключением случаев расторжения трудового договора за совершение проступка, за который в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами предусмотрено увольнение с работы (ч. 3 ст. 39 ТК РФ).
8. Увольнение по инициативе работодателя в соответствии с пунктами 2, 3 или 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа.
При отсутствии вышестоящего выборного профсоюзного органа увольнение указанных работников производится с соблюдением порядка, установленного статьями 373 ТК РФ (ч. 1 и 2 ст. 374 ТК РФ).
Заметим, что в ч. 1 и 2 ст. 374 ТК РФ речь идет об увольнении указанных лиц в случаях, предусмотренных пунктами 2, 3 или 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Во всех других случаях прекращение трудового договора с ними производится на общих основаниях.
9. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 ТК РФ с руководителем выборного органа первичной профсоюзной организации и его заместителями в течение двух лет после окончания срока их полномочий допускается только с соблюдением порядка, установленного статьей 374 ТК РФ (ст. 376 ТК РФ).
10. Участвующие в разрешении коллективного трудового спора представители работников, их объединений не могут быть в период разрешения коллективного трудового спора уволены по инициативе работодателя без предварительного согласия уполномочившего их на представительство органа (ч. 2 ст. 405 ТК РФ).
11. Участие работника в забастовке не может рассматриваться в качестве нарушения трудовой дисциплины и основания для расторжения трудового договора, за исключением случаев неисполнения обязанности прекратить забастовку в соответствии с частью шестой статьи 413 ТК РФ (ст. 414 ТК РФ).
Напомним читателям, что согласно ч. 6 ст. 413 ТК РФ решение суда о признании забастовки незаконной, вступившее в законную силу, подлежит немедленному исполнению. Работники обязаны прекратить забастовку и приступить к работе не позднее следующего дня после вручения копии указанного решения суда органу, возглавляющему забастовку.
12. Порядок увольнения работников, избранных в состав комиссий по трудовым спорам, определяется статьей 373 ТК РФ (ч. 3 ст. 171 ТК РФ).
Отметим, что здесь речь идет об увольнении членов комиссии по трудовым спорам по инициативе работодателя в случаях, предусмотренных пунктами 2, 3 или 5 части 1 статьи 81 ТК РФ. Во всех других случаях прекращение трудового договора с указанными лицами производится на общих основаниях.

§17. ТК РФ о рассмотрении трудовых споров о восстановлении
на работе в суде

1) Согласно ст. 391 "Рассмотрение индивидуальных трудовых споров в судах" ТК РФ индивидуальные трудовые споры по заявлениям работников о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы рассматриваются непосредственно в судах (комиссия по трудовым спорам (КТС) такие споры не рассматривает).
Работникам, намеренным обратиться с заявлением о восстановлении на работе, следует обращаться в районный суд, а не к мировому судье, как это не раз бывало.
Верховный Суд РФ разъяснил (п. 1 Постановления от 17 марта 2004 г. N 2), что мировой судья не рассматривает дел о восстановлении на работе. В то же время, трудовой спор, возникший в связи с отказом в приеме на работу, не является спором о восстановлении на работе, так как он возникает между работодателем и лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор, а не между работодателем и лицом, ранее состоявшим с ним в трудовых отношениях (п. 6 ч. 1 ст. 23 ГПК РФ, ч. 2 ст. 381, ч. 3 ст. 391 ТК РФ). Мировому судье также подсудны дела по искам работников о признании перевода на другую работу незаконным, поскольку в данном случае трудовые отношения между работодателем и работником не прекращаются.
Все дела о восстановлении на работе, независимо от основания прекращения трудового договора, включая и расторжение трудового договора с работником в связи с неудовлетворительным результатом испытания (ч. 1 ст. 71 ТК РФ), подсудны районному суду. Дела по искам работников, трудовые отношения с которыми прекращены, о признании увольнения незаконным и об изменении формулировки причины увольнения также подлежат рассмотрению районным судом, поскольку по существу предметом проверки в этом случае является законность увольнения.
2) Срок, в течение которого работник вправе обратиться в районный суд за разрешением индивидуального трудового спора о восстановлении на работе (признании увольнения незаконным) определен статьей 392 ТК РФ.
Работник имеет право обратиться в суд по спорам об увольнении в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. При пропуске по уважительным причинам этого срока, он может быть восстановлен судом.
Верховный Суд РФ дал подробное разъяснение о применении положений ст. 392 (п. 3 и 5 указанного постановления).
1. Датой отсчета месячного срока может быть также день, когда работник отказался от получения приказа об увольнении или трудовой книжки.
2. Судья не вправе отказать в принятии искового заявления по мотивам пропуска без уважительных причин срока обращения в суд, так как ТК РФ не предусматривает такой возможности.
3. Вопрос о пропуске истцом срока обращения в суд может разрешаться судом только при условии, если об этом заявит ответчик (работодатель, его представитель в суде). Возражение ответчика относительно пропуска истцом без уважительных причин срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть рассмотрено судьей в предварительном судебном заседании. Признав причины пропуска срока уважительными, судья вправе восстановить этот срок (ч. 3 ст. 392 ТК РФ).
Установив, что срок обращения в суд пропущен без уважительных причин, судья принимает решение об отказе в иске именно по этому основанию без исследования иных фактических обстоятельств по делу (аб. 2 ч. 6 ст. 152 ГПК РФ).
В случае, если ответчиком сделано заявление о пропуске истцом срока обращения в суд после назначения дела к судебному разбирательству, оно рассматривается судом в ходе судебного разбирательства.
ВС РФ разъяснил, что в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствующие истцу своевременно обратиться с иском в суд (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи). Как видим, перечень приведенных ВС РФ уважительных причин не является окончательным. Поэтому истец вправе привести другие, по его мнению уважительные причины пропуска срока обращения в суд, который и будет решать, считать их уважительными или не считать.
3) Согласно ст. 393 "Освобождение работников от судебных расходов" ТК РФ при обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов.
4) решения, принимаемые судом по индивидуальным трудовым спорам о восстановлении на работе (признание увольнения незаконным) определены ст. 394 ТК РФ.
1. В случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, который рассматривает индивидуальный трудовой спор (то есть судом), принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула. По заявлению работника этот орган может ограничиться вынесением решения о взыскании в его пользу указанной выше компенсации (ч. 1-3 ст. 394 ТК РФ).
Как следует из приведенного текста, признание судом увольнения работника незаконным и восстановление его на прежней работе порождает следующие права работника:
- выплату работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула;
- предоставление ему работы по той же специальности или должности с теми же условиями труда;
- сохранение непрерывного и общего трудового стажа, дающего право на оплачиваемый отпуск, стажа, в который включается все время вынужденного прогула.
Что касается возможного заявления работника о том, что он удовлетворен тем, что суд восстановил его на работе и принял решение о выплате ему среднего заработка за время вынужденного прогула, то речь, видимо, идет о возможном отказе работника от денежной компенсации морального вреда, на которую он может претендовать в порядке установленном частью 9 комментируемой статьи.
В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения суд может вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом (ч. 9 ст. 394 ТК РФ). Иск о возмещении морального вреда предъявляется одновременно с основным иском, - о восстановлении на работе либо самостоятельно - после удовлетворения судом основного иска. Суд при разрешении подобного рода исков исходит из того, что моральный вред выражается в причинении работнику нравственных переживаний, которые возникают у работника из-за нарушения его прав и законных интересов.
2. В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию (ч. 4 ст. 394 ТК РФ).
Согласно приведенному тексту, в том случае, если увольнение признано судом незаконным, но работник не настаивает на восстановлении на работе, суд по его заявлению может принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию. При этом не следует забывать о том, что запись об увольнении по инициативе работодателя уже внесена в трудовую книжку работника. На основании решения суда в книжку можно лишь внести новую, дополнительную запись о том, что основание увольнения изменено судом.
3. В случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующую статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона (ч. 5 ст. 394 ТК РФ).
4. Если увольнение признано незаконным, а срок действия трудового договора на время рассмотрения спора судом истек, то суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора (ч. 6 ст. 394 ТК РФ).
5. Если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя (ч. 7 ст. 394 ТК РФ).
6. Если неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению работника на другую работу, то суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула (ч. 8 ст. 394 ТК РФ).
5) Статьей 395 ТК РФ определено, что при признании органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор, денежных требований работника обоснованными, они удовлетворяются в полном размере. При этом ст. 397 ТК РФ предусмотрено, что обратное взыскание с работника сумм, выплаченных ему в соответствии с решением органа по рассмотрению индивидуального трудового спора, при отмене решения в порядке надзора допускается только в тех случаях, когда отмененное решение было основано на сообщенных работником ложных сведений или представленных им подложных документах.
6) Порядок исполнения решений о восстановлении на работе регламентируется ст. 396 ТК РФ.
Решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника подлежит немедленному исполнению. При задержке работодателем исполнения такого решения орган, принявший решение, выносит определение о выплате работнику за все время задержки исполнения решения среднего заработка.
Решение суда о восстановлении работника на работе подлежит немедленному исполнению, - на следующий день после его вынесения судом и до вступления в законную силу. Работодатель не вправе приостановить исполнение решения суда и в случае, если он намерен подать кассационную жалобу на это решение. При задержке работодателем исполнения решения суда, последний выносит определение о выплате работнику за время задержки среднего заработка.
Под задержкой исполнения решения суда следует, в частности, понимать:
- не издание работодателем приказа о восстановлении работника на прежней работе с теми же условиями труда;
- не предоставление работнику работы, хотя приказ о восстановлении на прежней работе издан;
- предоставление работнику работы не по той должности (специальности), которая указана в решении суда о восстановлении на работе;
- поручение работы, не соответствующей приказу о восстановлении на прежней работе.

Глава VII. Трудовой договор и "заемный труд"

На страницах настоящей работы мы хотели бы обратить внимание читателей на опасность, подстерегающую граждан, обращающихся в поисках работы в частные агентства занятости. Опасность эта заключается в том, что граждане, заключившие трудовой договор с таким агентством, направляются на работу в другие организации, в которых на них не распространяется трудовое законодательство, где они по существу бесправны.
Такая форма занятости, при которой взаимоотношения между работником и предпринимателем осуществляются вне рамок трудовых отношений, регулируемых федеральным законодательством, в России получила название "заемный труд".

§ 1. Трансформация основанных на трудовом договоре двухсторонних
трудовых отношений в трехсторонние

В настоящее время мировая, в том числе и российская действительность, демонстрирует многообразие форм занятости: наемный труд, предпринимательская деятельность, самозанятость, учеба, служба в армии и т.д. При этом преобладающей формой занятости остается наемный труд, который предполагает возникновение трудовых отношений в результате заключения между работником и работодателем трудового договора Трудовые отношения являются правовым понятием, которое широко используется в странах мира для обозначения отношений между наемным работником и работодателем, для которого выполняется работа на определенных условиях в обмен на заработную плату и социальные услуги.
Международная организация труда на базе достаточно регулярно проводимых обследований делает вывод о том, что трудовые отношения остаются по-прежнему преобладающей основой для трудовой деятельности в большинстве стран мира и представляют собой правовую концепцию, которая лежит в основе функционирования рынка труда во многих странах. Более того, в промышленно развитых странах трудовые отношения являются не просто преобладающими, они доказывают свою прочность.
Параллельно существуют отношения, которые носят либо неопределенный, либо скрытый характер, при этом обладают признаками трудовых отношений, но не определены трудовым законодательством и "подпадают" под гражданские, коммерческие и другие отношения, либо совершенно не определены законодательно.
Имеют место различные формы "маскировки" трудовых отношений, но, практически, при всех этих формах зависимый работник теряет свои права и степень защищенности в большей или меньшей степени.
Бизнес, предприниматели во все времена стремились к минимизации затрат, не в последнюю очередь за счет расходов на рабочую силу. В мировой практике прежде всего с этой целью расширяется применение временной (вынужденной) занятости, различные системы "гибкой" занятости, в том числе "заемный труд" (в русской транскрипции), в результате которого возникают трехсторонние отношения, которые далеко не всегда квалифицируются как трудовые.
В США агентства по временному предоставлению рабочей силы появились впервые в середине 80-х годов прошлого века. Они обслуживали, в основном, малые предприятия, освобождая их от забот, связанных с управлением кадрами, и получая за это определенное вознаграждение. Так, если на фирме не хватало определенных специалистов, их брали в "аренду" у частного агентства занятости на определенный срок. Наиболее часто подобным договором оформлялись услуги по курьерскому обслуживанию, охране, уборке помещений.
Так называемый "заемный" труд сегодня используется организациями в рамках нескольких схем, в основном это:
аутсорсинг (outsourcing) - компания передает какую-либо из своих функций, не являющуюся профильной, внешней компании;
аутстаффинг (outstaffing) - компания выводит часть своих работников за рамки штата и передает их кадровому агентству. Агентство формально выполняет для них функции работодателя, но по факту они продолжают работать в прежней компании;
подбор временного персонал (temporary staffing) - предоставление временного и сезонного персонала на короткий срок (как правило, на проект или на время сезонного пика). Кадровое агентство само подбирает работников, заключает с ними гражданско-правовые договоры и полностью несет за них ответственность;
лизинг персонала (staff leasing) - предоставление находящихся в штате кадрового агентства сотрудников клиенту на относительно длительный срок - от трех месяцев и до нескольких лет.
Многие зарубежные специалисты признают, что в результате применения "заемного" труда уровень защиты трудовых прав работников снижается. Практически нигде нет достаточного законодательства, регулирующего отношения при "заемном" труде. В ряде стран ЕС (например, в Великобритании, Ирландии, Дании, Финляндии) не дано точного понятия "заемного" труда, не установлены достаточные гарантии прав работников. Более подробно регламентированы вопросы "заемного" труда в Германии.
Озабоченность использованием трудовых ресурсов подрядных (субподрядных) организаций выразил в 2003 году Всемирный Конгресс Международной федерации профсоюзов работников химической промышленности, энергетиков, горняков и разнорабочих (ICEM), которая инициировала всемирную кампанию по проблеме использования трудовых ресурсов (суб)подрядчиков/агентств занятости под лозунгом "Нет торговле рабочими местами" и сделала это направление работы приоритетным.
В рамках этой кампании ICEM стремится включить в Глобальные рамочные соглашения, подписанные ею с 11 транснациональными компаниями, в том числе с российской нефтяной компанией "ЛУКОЙЛ", нижеследующее положение:
"Компания соглашается, что в качестве своей общей политики, она будет воздерживаться от использования трудовых ресурсов (суб)подрядчиков/агентств занятости за исключением случаев, когда это стороны признают неизбежным. В случае, если компания планирует привлечь работников (суб)подрядных организаций/агентств занятости, она до подписания каких-либо контрактов с третьими сторонами проведет консультации с профсоюзами, представляющими интересы работников, которых это могло бы затронуть. Компания обеспечит профсоюзных представителей всей актуальной фактической информацией. Если достигается соглашение о привлечении (суб)контрактного труда, компания проследит за тем, чтобы профсоюзные представители имели право встретиться с любым (суб)подрядчиком или агентством, которого компания рассматривает как кандидата на заключение таких контрактов".
В настоящее время Национальный совет по трудовым отношениям США определил "общность интересов" в качестве главного принципа трехсторонних трудовых отношений, когда временные работники имеют с постоянными работниками общие процедуры контроля, условия труда и интересы с точки зрения заработной платы, рабочего времени и условий занятости.
В Нидерландах положения нового коллективного договора для временных работников на 2004-2009 годы предусматривают постепенное распространение защиты работников в зависимости от продолжительности работы на предприятии. После 26 недель работы на одном и том же предприятии-пользователе, временные работники получает такую же заработную плату, как и постоянные наемные работники на сопоставимых рабочих местах на этом предприятии.
В законе Финляндии о трудовых договорах содержатся положения, направленные на защиту работника: работодатель обязан информировать работника об условиях заключаемого с ним договора. При этом работодатель должен с самого начала определить, считает ли он работника наемным или самостоятельно занятым работником. Коллективные переговоры распространяются на временных работников.
В соответствии с положениями закона о трудовых договорах Аргентины, на работника, нанимаемого через частные агентства занятости, распространяется действие коллективного договора и представительство профсоюза.
Однако ни в одной стране законодательство не обеспечивает временному работнику тот уровень защиты, который имеет работник, нанятый по трудовому договору на длительную постоянную работу.
По признанию большинства экспертов за рубежом и в России, применение "заемной" рабочей силы становится средством экономии издержек на заработную плату и иные социальные выплаты, инструментом разделения персонала, усиления эксплуатации работников, способом уклонения от обязательств, налагаемых на работодателей трудовым законодательством и коллективными договорами. "Заемные" работники нередко подвергаются дискриминации и оказываются полностью или частично лишены социальной защиты. Многие работодатели постоянно ищут способ нанять работника без обеспечения его полным социальным пакетом, предусмотренным законодательством.
В то же время подчеркивается, что "заемный" труд позволяет предприятиям-пользователям быстро заменять отсутствующих по той или иной причине работников (болезнь, отпуск, командировка и т. п.), гибко менять количественный состав рабочей силы при колебаниях экономической конъюнктуры (например, пик и падение продаж), получать в свое распоряжение необходимое число работников для оперативного выполнения конкретных производственных задач (срочных и неожиданных заказов, сезонной работы), оптимизировать затраты на персонал.
Однако эта "гибкость" и полученный экономический эффект далеко не всегда направляется на обеспечение адекватного экономического благополучия наемных работников.
Расширение масштабов "перепродажи" работников представляет естественный коммерческий интерес для различных организаций по лизингу персонала. Международная ассоциация компаний по лизингу персонала (CIETT) поставила перед собой цель - к 2010 году привлечь 4 млн. новых "заемных" работников. В США в 2002 году частные агентства занятости наняли на работу 10 млн. человек. По данным СМИ годовые финансовые обороты на мировом рынке кадровой индустрии превышают 250 млрд. долларов США. Очевидно, что им есть за что бороться.
Учитывая расширение использования "заемного" труда через посредничество различных организаций, в том числе частных агентств занятости (ЧАЗ), а также необеспеченность таких трудовых отношений достаточной законодательной защитой, МОТ принимает Конвенцию N 181 (1997 г.).
Данная Конвенция дает частным агентствам занятости, под которыми понимается любое физическое или юридическое лицо, право найма работников с целью предоставления их в распоряжение третьей стороне ("предприятию-пользователю").
При этом Конвенция отдает формирование правового статуса ЧАЗ и системы защиты работников, нанятых ими, на национальный уровень (также как в России все полномочия и ответственность по социальным проблемам передаются в регионы).
Такое положение налагает серьезную ответственность на национальные профсоюзы по обеспечению прав наемных работников, независимо от форм найма и использования их труда.
Действующее российское законодательство не содержит понятия ни трехсторонних трудовых отношений, ни "заемного" труда. Однако передача работников, находящихся в трудовых отношениях с одним работодателем для использования их труда другому работодателю (для производства конкретных видов работ и услуг) имеет место. Осуществляется она специализированными организациями, которые обеспечивают занятость своих работников, передавая их по договору для оказания услуг производства определенных работ на другие предприятия. Работники таких специализированных предприятий защищены Трудовым кодексом РФ. В трудовом договоре оговорены все вопросы защиты работника. Например, к числу таких специализированных организаций можно отнести некоторые общества с ограниченной ответственностью и малые предприятия. Например, охранные предприятия, действующие на основании лицензий, предоставляют организациям работников для обеспечения охраны, безопасности, поддержания общественного порядка на объектах коллективной, государственной и иной собственности, для личной охраны граждан, для установки и обслуживания технических средств охраны, охраны и сопровождения грузов при перевозках различными видами транспорта.
Кроме того, "передача" работников производится через системы подряда, командировок, вахтового метода работы. Проблема временных или разовых работ для конкретных предприятий решалась и решается через внешнее совмещение и индивидуальные договоры с физическими лицами. Подавляющее большинство предприятий имело и имеет ресурсы на оплату труда внештатных работников (сторонних лиц). Во всех случаях возникающих трудовых отношений работники обеспечены единым уровнем трудовых прав и гарантий.
Однако в последние годы "заемный" труд в России получает распространение по схемам западных кадровых технологий. В первую очередь он находит применение в организациях, входящих в транснациональные корпорации, а также в компаниях с участием иностранного капитала. Среди первых, кто начал использовать "новые" формы найма работников были ОАО "Новомосковскбытхим", корпорацию ИКЕА, компанию "Ренессанс Капитал", нефтяная компания "СИДАНКО", и др.
В настоящее время все более широкое распространение получают кадровые технологии, которые предполагают привлечение предпринимателями работников со стороны на какое-то определенное время и для выполнения определенной работы, что вызвано, в основном, процессом реструктуризации предприятий, углублением разделения труда, что, в свою очередь, определило возникновение узкоспециализированных организаций, в том числе малых, оказывающих специализированные услуги и производящие специализированные работы. Трудовые отношения наемных работников таких организаций защищены трудовым законодательством.
Совсем иначе выглядят отношения, складывающиеся в агентствах по лизингу рабочей силы (лизингу труда), часто их называют агентствами временного труда. Роль таких агентств часто берут на себя частные агентства занятости, по сути своей ориентированные только на посредничество в поиске работы. В России лизинг рабочей силы (труда) получил название "заемного" труда.
В последние годы среди ученых и специалистов продолжается дискуссия о регулировании трудовых отношений трехстороннего характера (заемного труда). Полемика особенно активизировалась после прошедших в мае 2004 г. парламентских слушаний в Государственной Думе Федерального Собрания Российской Федерации на тему: "Перспективы ратификации Российской Федерацией Конвенции МОТ N 181 "О частных агентствах занятости" и проблемы правового регулирования заемного труда". В настоящее время в Комитете Государственной думы по труду и социальной политике продолжается подготовка законопроекта о правовом регулировании подобного вида трудовых отношений.
Следует обратить внимание на то обстоятельство, что еще до парламентских слушаний в Государственной Думе обсуждалась проблема предоставления персонала. Это было предметом дискуссии в рамках экспертной и рабочей групп при Комитете Госдумы по труду и социальной политике в связи с поправкой, внесенной Правительством Российской Федерации в проект федерального закона "О внесении изменений и дополнений в Трудовой кодекс Российской Федерации" при подготовке его к первому чтению.
В данном случае речь шла о том, чтобы в соответствии с предложенной поправкой в часть 6 ст. 11 ТК РФ на, так называемые, договоры предоставления персонала не распространялось трудовое законодательство. Как известно, это предложение Правительства РФ не было поддержано другими сторонами социального партнерства и не нашло своего отражения в законопроекте, принятом Госдумой в первом чтении 20 июня 2003 г.
На парламентских слушаниях было отмечено, какие опасности следует ожидать в связи с применением трудовых отношений трехстороннего характера. В основном они касаются нарушения таких основных прав работников, как свобода объединения, ведение коллективных переговоров, достойная и без дискриминации оплата труда, соблюдение режима рабочего времени и времени отдыха, охрана труда, социальное обеспечение, разрешение коллективных трудовых споров.
Трудовые отношения трехстороннего характера - явление, неизвестное для российского законодательства. По свидетельству многих специалистов подобный труд не вписывается в действующее трудовое право. Очевидно, что в случае недостаточного или полного отсутствия регулирования такого труда, уровень защиты работников заметно снижается, а сам подобный труд перемещается в "серый" сегмент рынка труда. Для регулирования трехсторонних отношений и установления баланса между гибкостью для пользователей и защиты для работников в российском законодательстве потребуется внесение изменений в ТК РФ и иные акты, регулирующие трудовые отношения.
Особую обеспокоенность вызывает то, что применение трудовых отношений трехстороннего характера сопряжено с нарушением трудовых прав работника и общим ухудшением его правового статуса. Именно поэтому статьи 11 и 12 Конвенции МОТ N 181 "О частных агентствах занятости" обязывают государства предусматривать необходимые меры, обеспечивающие адекватную защиту работников. Важным моментом в технологии использования подобного труда является то, что договорное трудовое отношение, как правило, существует только между работником и посредником (частным агентством занятости или др.), при этом работник трудится, следуя указаниям предприятия-пользователя.
Следует привести точку зрения и других ученых и специалистов, которые полагают, что в период проведения социально-экономических реформ, построения демократического правового социального государства принятие законодательных актов, регулирующих трехсторонний труд не только нецелесообразно, но может спровоцировать развитие негативных процессов, которые приведут как к потерям в экономике, так и в социальной сфере, что, в конечном итоге, может привести к подрыву эффективности проводимых преобразований и ослаблению позиций государства, профсоюзов и работников.
В случае реализации предлагаемых планов изменения трудового законодательства это может поставить работодателя в роль социально обвиняемого субъекта общественных отношений. Серьезные претензии могут быть высказаны и в адрес профсоюзного актива всех уровней, молчаливо устранившихся от решения насущных проблем членов профсоюзов, а в определенной степени и способствовавших изменению законодательства в сторону ухудшения положения работников.
При введении подобной формы занятости в Российской Федерации не следует игнорировать международный опыт стандартизации правового регулирования труда. Однако необходимо детально разобраться, что из этих нововведений действительно полезно и целесообразно, а что может привести к серьезным системным проблемам, а может быть и к кризису общественных отношений.
Учитывая расширение использования трудовых отношений трехстороннего характера через посредничество различных организаций, а также необеспеченность таких трудовых отношений достаточной законодательной защитой, МОТ в 1997 г. принимает Конвенцию N 181 "О частных агентствах занятости" и Рекомендацию N 188 "О частных агентствах занятости".
В соответствии с п. 1 ст. 1 Конвенции МОТ N 181 термин "частное агентство занятости" означает любое физическое или юридическое лицо, независимое от государственных органов, которое представляет одну или более из следующих услуг на рынке труда:
а) услуги, направленные на выравнивание предложений рабочих мест и спроса на них, когда частное агентство занятости не становится стороной в трудовых отношениях, могущих при этом возникать;
б) услуги, состоящие в найме работников с целью предоставления их в распоряжение третьей стороны, которая может быть физическим или юридическим лицом (именуемая "предприятие-пользователь"), и устанавливает им рабочие задания и контролирует их выполнение;
в) другие услуги, связанные с поиском работы, определяемые компетентным органом после консультаций с наиболее представительными организациями работодателей и трудящихся, такие как предоставление информации, но не имеющие целью выравнивание конкретных предложений рабочих мест и спроса на них.
С целью защиты возможных нарушений трудовых прав работников, пользующихся услугами частных агентств занятости, важнейшее правовое значение имеет пункт 4 ст. 2 Конвенции, в котором говорится, что после консультаций с наиболее представительными организациями заинтересованных работодателей и трудящихся государство - член может:
а) запретить, при определенных обстоятельствах, предоставление частными агентствами занятости некоторым категориям трудящихся или в определенных отраслях экономической деятельности одной или более услуг, указанных в пункте 1 ст. 1;
б) исключить, при определенных обстоятельствах, трудящихся, работающих в некоторых отраслях экономической деятельности, или их части, из сферы применения Конвенции или определенных ее положений, при условии, что такие трудящиеся обеспечены адекватной защитой иным образом.
Пункт 2 ст. 5 Конвенции устанавливает одну из основных целей деятельности частных агентств (особые услуги или целевые программы) - "оказание содействия трудящимся, находящимся в наиболее неблагоприятном положении, в их усилиях по поиску рабочего места".

§ 2. Общероссийские профсоюзы о "заемном труде"

Вопрос о применения заемного труда в Российской Федерации был рассмотрен на заседании Исполнительного комитета ФНПР в сентябре 2005 г. В соответствии с постановлением Исполкома ФНПР от 14 сентября 2005 г. N 5-4 членским организациям ФНПР было предложено организовать широкое обсуждение допустимости использования заемного труда, представив мнение профсоюзного актива и членов профсоюза по данной проблеме в ФНПР. Исполком ФНПР также поручил соответствующим отделам Аппарата ФНПР более глубоко и детально изучить эту проблему, сформулировать позицию ФНПР по ее регулированию.
Полученная от членских организаций ФНПР информация позволяет сделать вывод, что трудовые отношения трехстороннего характера, в основном, применяются в крупных промышленных центрах и зачастую вводятся работодателями при реструктуризации организаций. Наиболее широко это используется в производстве потребительских товаров, торговле, строительстве, нефтяной, газовой и химической промышленности, машиностроении, на рынке информационных технологий, для обеспечения охраны, безопасности и поддержания общественного порядка, в профессиональном спорте и др. отраслях. Особо это характерно для организаций, входящих в транснациональные корпорации.
Так, по информации Российского профсоюза работников химических отраслей промышленности печальная практика внедрения трехсторонних трудовых отношений уже реализована в Тульской области. С приходом в 1993 г. в АК "Новомосковскбытхим" иностранного инвестора - транснациональной компании "Procter & Gamble" началось постепенное сокращение рабочей силы. Так, за период до 2001 г. численность работающих сократилась в шесть раз - с 3500 до 600 человек. Увольнение работников проводилось внешне на добровольной основе. Рабочим предлагали получить под расчет трехгодичное пособие (!) в случае, если они напишут заявление об увольнении "по собственному желанию", что привело к значительному сокращению персонала.
Начиная с 1997 г., владельцы компании, продолжая увольнения, одновременно начали набор нового персонала на те же рабочие места. Однако теперь новых работников нанимали на работу по срочным трудовым договорам, а тем, кто работал постоянно, настойчиво предлагали уволиться и получить пособие.
Наем рабочего персонала продолжался несколько лет и всегда только по срочным договорам. Таким образом, многие рабочие работали в организации в течение нескольких лет на основе незаконных срочных трудовых договоров. К середине 2001 года в АК "Новомосковскбытхим" работало всего около 1200 человек, их них 610 человек - по срочным трудовым договорам. При этом заработная плата постоянного работника (например, машиниста) составляла 6200 рублей, а такого же машиниста, с которым был заключен срочный трудовой договор, - 4500 рублей, то есть на треть меньше. И так было по всем специальностям.
В погоне за прибылью работодателями нарушалось российское трудовое законодательство. Профсоюз пытался бороться сам, потом подключил прокуратуру. Как установила прокуратура г. Новомосковска, в данном случае была грубо нарушена часть 4 ст. 58 ТК РФ, в соответствии с которой, если работник по истечении срока договора не уволен, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.
Заключая срочные трудовые договоры, руководство компании уходило, тем самым, от предоставления работникам гарантий и прав, предусмотренных ТК РФ и коллективным договором, нарушая принцип "равной оплаты за труд равной ценности".
К концу 2002 г. в конфликт по просьбе профсоюза вмешалась Администрация Тульской области. В организации прошла очередная проверка с участием представителей от профсоюза, государственной инспекции труда, прокуратуры. В ходе проверки были выявлены нарушения и выдано предписание о незаконности заключения срочных трудовых договоров, о чем был уведомлен персонал.
Администрация, чтобы выполнить предписание заставляет работников - срочников написать заявление об увольнении по собственному желанию. Некоторые из них с этим не соглашаются и пишут исковые заявления в суд. Стараясь не доводить дело до суда, администрация завода эту часть работников переводит на постоянную работу.
Одновременно в Новомосковске по инициативе руководства компании "Procter & Gamble" появляется кадровое агентство "MANPOWER", которое нанимает персонал, то есть уволенных с "Новомосковскбытхима" работников-срочников, и поставляет эту же рабочую силу обратно в "Новомосковскбытхим". Таким образом, работники завода теперь стали находиться в трудовых отношениях с "MANPOWER" и там получать заработную плату.
За короткий срок 500 бывших "срочников", уволенных с завода, были приняты на определенный срок на работу в фирму "MANPOWER" для продолжения выполнения трудовых обязанностей фактически в той же организации, на тех же рабочих местах, с той же квалификацией. Но, в отличие от постоянных работников, они уже были лишены льгот и компенсаций, так как были наняты на работу иностранной фирмой по трудоустройству. Это классический пример чистого аутстаффинга ("outstaffing" (англ.) - "выведение за штат").
Учитывая, что действующее российское законодательство о труде не предусматривает подобную форму организации труда, более 800 человек трудятся в организации по законным трудовым договорам, то есть, находятся в сфере действия ТК РФ, а другая, значительно большая часть - около 1000 работников, оформленных через "MANPOWER", и 300 работников - через "Kelly Services", защитой не обладают, так как на них распространяется странный симбиоз гражданского и трудового законодательства.
Поэтому для Российского профсоюза работников химических отраслей промышленности вопрос: "надо ли ратифицировать Конвенцию и менять национальное трудовое законодательство, если оно по степени защиты интересов работников намного выше, и в то же время вполне позволяет обеспечить и интересы добросовестных предпринимателей?" ясен - конечно, не надо!
В резолюции IV съезда Нефтегазстройпрофсоюза России "О текущей ситуации", принятой 21 декабря 2005 года, поставлена задача добиваться на всех уровнях социального партнерства запрещения применения заемного труда в Российской Федерации, как представляющего угрозу занятости и гарантиям по оплате и условиям труда.
По информации Технической инспекции труда ФНПР при регулировании трудовых отношений трехстороннего характера могут возникнуть проблемы, касающиеся следующих вопросов:
- ведения учета фактически отработанного времени во вредных и (или) опасных условиях труда согласно ч. 3 ст. 121 ТК РФ для предоставления дополнительного оплачиваемого отпуска за работу в таких условиях. Исходя из того, что работники могут работать на разных предприятиях-пользователях, каждое такое предприятие, очевидно, обязано вести учет этого времени и результаты направлять в частное агентство занятости для суммарного учета;
- установления компенсаций за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда;
- предоставления сокращенного рабочего времени за работу во вредных и (или) опасных условиях труда;
- направления заемных работников на медицинские осмотры, а также оплаты этих осмотров, из-за неопределенности, какая из сторон должна направлять работников на медосмотры и оплачивать их;
- расследования и учета несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, из-за неопределенности, какая из сторон должна расследовать и учитывать эти случаи;
- обеспечения работников средствами индивидуальной защиты;
- обязательного социального страхования заемных работников от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.
- обучения безопасным методам и приемам выполнения работ по охране труда, стажировки на рабочем месте и проверки знаний требований охраны труда, безопасных методов и приемов выполнения работ. Предприятию-пользователю, нанимающему работников на временные работы, нужны "готовые" работники, и ему будет невыгодно проводить обучение, проверку знаний требований охраны труда и стажировку на рабочем месте;
- запрета на замещение заемными работниками должностей, связанных с работой во вредных и (или) опасных условиях труда.
Отношение членских организаций ФНПР к применению трудовых отношений трехстороннего характера различно. Большинство из них не имеет информации о практике применения подобных форм труда в отрасли, регионе. Другие организации только вырабатывают тактику поведения в связи с этим новым явлением. Третьи, реально испытав на себе его негативные стороны, враждебно настроены к применению, предлагают запретить наем на работу через частные агентства занятости или другие специализированные организации.
В то же время большинство членских организаций ФНПР признает, что, учитывая общемировые тенденции, нельзя не считаться с тем, что в России применение трудовых отношений трехстороннего характера будет расширяться.
По мнению экспертов, при сегодняшнем уровне безработицы в России подобный труд займет определенную нишу, в первую очередь для лиц, которые не могут найти себе подходящую работу самостоятельно, например, в сельском местности, где особенно велико количество незанятого населения (в некоторых сельских поселениях 90% и более).
Правовое регулирование такой формы труда должно обеспечить потребность работодателей в необходимой рабочей силе и одновременно защитить трудовые права работников, не ограничивая свободу объединений, возможность ведения коллективных переговоров и т.п. Задача профсоюзов в данном случае - добиться законодательных гарантий работникам, пользующимся услугами частных агентств и организаций, которые предоставляют работников во временное пользование.
Часть членских организаций согласны с тем, что практика трудовых отношений трехстороннего характера при определенных обстоятельствах и для оказания специфических услуг вполне оправдана, при условии предоставления права профсоюзам на заключение коллективных договоров, позволяющих защитить таких работников и ограничить объем работ, выполняемых ими.
Таким образом, перед российскими профсоюзами стоит выбор: запретить трудовые отношения трехстороннего характера или ввести трудовые отношения такого типа в законодательные рамки.

§ 3. Зарубежный опыт законодательного регулирования
применения "заемного" труда

Учитывая,